dev.by поговорил с ИT-рекрутером Анной Яковлевой о том, почему белорусский ИТ-рынок принадлежит кандидатам и наступит ли в ближайшее время его насыщение.
— Нужна ли специалисту любого звена — выпускнику курсов, джуниору, мидлу или сеньору — помощь рекрутера в период поиска работы?
— Казалось бы, не особо. Можно и самому поискать, учитывая количество ресурсов, которые чуть ли не пошагово рассказывают, как это сделать. Но одо дело теория, другое — практика. Если человек хотит получить детальную информацию по рынку труда, анализ, в каких компаниях он может быть востребованы, или совет, в каком направлении вообще стоит двигаться — сложно обойтись без хорошего рекрутера. Особенно это касается специалистов уровня middle и junior. Лучше, если рекрутер будет рекомендован кем-то из знакомых.
С senior-разработчиками другая ситуация: интересная работа находит их быстрее, чем они сами успевают подумать о смене проекта. Опираясь на свой опыт, могу отметить, что довольно часто специалисты такого уровня обращаются с запросами: сколько реально стоят на рынке мои скилы? куда и как дальше двигаться по карьерной лестнице? Как ни странно, всё чаще спрашивают про прокачку soft skills. Которые, к слову, прокачиваются гораздо медленнее инженерных.
Проще всего работать с джуниорами. Ребята на 3-4 курсе университета прислушиваются к советам, которые ты даёшь. Например, несмотря на то, что в интернете полно рекомендаций, как составить резюме, первый раз оно часто делается лишь бы как. Студенты готовы над этим работать: они спрашивают, какие блоки добавить, какие убрать, интересуются, как себя подавать на интервью. Ну и здорово потом наблюдать со стороны за их карьерой.
— Джуниоры сплошные отличники?
— Конечно нет. Но очень хотят ими казаться, особенно на первом интервью, которое для них больше напоминает экзамен.
— Джуниор джуниору рознь. Один — выпускник технического вуза, другой — слушатель курсов переподготовки.
— Да, это разные категории. Студенты, которые учатся в техническом вузе, обычно уже на третьем-четвёртом курсе работают неполный рабочий день. Конечно, это идёт в ущерб занятиям, но зато к моменту окончания вуза у них уже есть около двух лет опыта — они уже, в общем-то, больше не джуниоры.
Другая категория — это специалисты после курсов. И судя по тому, что я вижу в LinkedIn, на последних занятиях их готовят, как вести себя с рекрутерами. По крайней мере, каждый раз после очередного выпуска в личку стучится много людей, срочно хотят «подружиться».
— Будет ли рекрутер работать со специалистом, который только что закончил курсы?
— Это зависит от вакантных позиций в конкретной компании. Когда есть возможность взять в команду такого специалиста — то конечно.
Для меня, например, имеет значение, у какого преподавателя человек учился. Поэтому я в первую очередь обращаюсь к знакомым преподавателям, которых знаю как лучших — это, как правило, инженеры уровня senior или архитекторы. Их рекомендация будет жирным плюсом.
— Как рекрутеры относятся к племяннице двоюродной тёти соседки, которая «не может найти работу после курсов»?
— Идея развернуть спасательную операцию по поиску работы для чьей-то родственницы вряд ли будет хорошей. Никто не возьмёт человека на работу, просто потому что «она чудесная девочка» или «он классный парень». За 10 с лишним лет в рекрутинге у меня таких ситуаций было много. Когда я только начинала, покупалась на это. Один раз даже удалось чью-то родственницу устроить по рекомендации: та проработала в компании несколько лет — и к ней не было никаких вопросов. Но это был единственный случай. В целом же всё заканчивается плачевно, потому что, как в известной поговорке, нет такой профессии — хороший человек.
— Специалисту обязательно иметь рекомендации преподавателя: курсов или вуза?
— Я бы не стала здесь обобщать. Рекомендации преподавателя курсов, у которого была небольшая группа в 15-20 человек — будут одними: слушатель «достаточно хорошо работал, выполнял задания, задавал вопросы» и пр. А рекомендации вузовских преподавателей — совсем другими. Потому что студент может пропускать занятия, но при этом львиную долю своего времени тратить на работу над проектом. Со стороны компании скажут, что это очень классный специалист, со стороны вуза — что прогульщик.
Ситуация, кстати, может быть и обратной — студент с блестящими рекомендациями от преподавателя, но при этом до 5 курса вообще нигде не стажировался, не получил никакого опыта. Я не так уж редко вижу в резюме почти ленинское «учился, учился учился — работать было некогда».
— Значит ли это, что последние вообще не смогут найти работу?
— Нет, не значит. Студенты технических вузов в любом случае не останутся без работы. Но если они хотят быть звёздами, за которыми охотятся и Google, и Facebook — то вариант сидеть и ждать до 5 курса, пока на голову свалится классный проект, не подходит. Хочешь быть ровным середнячком — хорошо, тогда практически любая стратегия будет работать. Потому что у тебя уже есть профильное образование и по умолчанию подразумевается, что ты молодец.
— Периодически мы слышим, что скоро ИТ-специалистов будет так же много, как в конце 90-х юристов и экономистов.
— Не согласна. Хороших специалистов, на самом деле, всегда недостаток. И между окончанием вуза либо курсов и тем моментом, когда вы станете действительно хорошим специалистом, пройдёт очень приличный промежуток времени.
Какая из областей точно перенасыщена — это рынок мануальных тестировщиков: курсов по их подготовке и переподготовке очень много.
— Многие используют мануальное тестирование как точку входа в профессию, а дальше развиваются — переходят в автоматическое тестирование или переучиваются на программистов.
— На самом деле эта стратегия работала несколько лет назад. Компании открывали у себя лаборатории (а в крупных компаниях лаборатории и сейчас работают) и готовили студентов, отбирая на проекты лучших. Я боюсь, что выскажусь слишком консервативно, но сейчас это впустую потраченные деньги. К тому же нужно понимать: если вы только осваиваете азы мануального тестирования, то пока вы перейдёте в программирование либо в автоматизированное тестирование — пройдёт не один год.
— Какой сейчас конкурс среди мануальных тестировщиков: 2-3 человека на место в компании?
— Гораздо больше, особенно среди джуниоров и миддлов.
— Что в резюме соискателя имеет вес для рекрутера и ИТ-компании?
— Всё зависит от вакансий, открытых в компаниях, и от позиции руководства. Пункты, к которым делают привязку многие работодатели, — это профильное образование и знание английского языка.
Я всегда уточняю, участвовал ли соискатель в олимпиадах либо соревнованиях по программированию. Бывает, прямо на интервью выясняешь, что перед тобой кандидат-олимпиадник: занимал призовые места, поступил в вуз без экзаменов. Я спрашиваю: «Почему этого нет в резюме?» А в ответ: «Так это было 2-3 года назад — я уже университет окончил, зачем это указывать?» Или — «Я же не занял никакого призового места». Для меня как рекрутера показателен сам факт участия в олимпиаде или соревнованиях: я вижу, на что кандидат тратит своё время и силы.
Резюме — как витрина, которая продаёт навыки и опыт специалиста, и туда следует «вывешивать» всё, чем вы гордитесь. Рекрутеру, как и техническому специалисту, который будет читать резюме, интересны не прилагательные, а глаголы: грубо говоря, результаты. На том же GitHub можно завести себе парочку открытых репозиториев: пописать, покоммитить.
Сегодня многие работодатели ждут от соискателей, что те либо выполнят тестовое задание, либо предоставят архив с примерами кода, либо поделятся ссылкой на GitHub, где можно посмотреть качество кода и сделать предварительную оценку — звать специалиста на интервью или нет.
— Что думаете о тестовых заданиях: нужны ли они для оценки знаний и навыков?
— Это очень коварный вопрос, потому что, понятно, никто не хочет выполнять такие задания. Но даже когда я, когда отбираю в команду рекрутеров, даю тестовое задание.
Если мы говорим о найме людей в Беларуси, то тут, конечно, рынок кандидатов: работодателю нужно очень постараться, чтобы инженер пришёл на проект. И конечно нужно понимать: чтобы кандидаты напряглись и сделали большое тестовое задание, которое у некоторых займёт несколько дней, — они должны ну очень хотеть в эту компанию. И ни в какую другую. Разработчики сегодня готовы выполнять работу, которая съест изрядный кусок времени, но только если тестовое задание будет оплачиваться. В противном случае они сильно ругаются.
Моё мнение таково: тестовое задание оправдано, когда работодатель нанимает джуниора. И в ряде случаев, когда тестовое как-то созвучно с реальным проектом, над которым придётся работать. Но скажу честно, сам процесс найма это растягивает.
— С чем связаны отказы ИТ-компаний соискателям, если это не касается их профессиональных качеств?
— Причины всего две: инженерный опыт и софт скилы. И если с инженерным опытом всё более-менее понятно, то о софт скилах можно беседовать бесконечно. Приведу всего пару полярных примеров: например, кандидат ведёт себя на интервью нагло и даже агрессивно, «весь мир мне должен». Здесь большой вопрос, как он будет вписываться в команду.
Может быть и обратная ситуация: когда кандидат стесняется настолько, что готов провалиться под пол митинг-рума.
— Что значит «вписаться в команду» — иметь похожие увлечения, носить майку такого же цвета, ездить на работу на велосипеде, если так делают все разработчики в компании?
— Зависит от компании: где-то, помимо умения писать код, от разработчика будут ждать, что он впишется в велодвижение или станет по пятницам приходить на работу с котиком.
Если серьёзно, вписаться в команду — грубо говоря, это умение быть гибким и находить компромисс, не развязывая «звёздных войн». А порой случаются и такие, ведь самая сложная в управлении команда — это команда крутых экспертов.
— Иногда специалист прилагает максимум усилий, чтобы попасть в какую-то компанию, приходит на собеседования, но раз за разом получает отказ. В чём может крыться причина того, что он не проходит?
— Нужно детально разбирать, что такое максимум усилий. Если человек буквально грезит какой-то компанией, то тут вопрос: что он предпринял для того, чтобы попасть туда. Например, в больших компаниях грамотно ведётся база кандидатов. И если HR-специалист или рекрутер видит, что раз за разом кандидат не подтверждает свою техническую экспертизу, то почему компания должна пригласить его на работу?
— Как долго ИТ-специалист может искать работу?
— У разработчиков есть поговорка «программист сидит без работы 2 дня». И в этом есть доля правды, потому что — не устану это повторять — рынок принадлежит кандидатам.
Если говорить о том, как быстро человек может найти работу, то, наверное, следует начать с того, что в рекрутинге есть два «сезона» и два «несезона». Сезон начинается со второй половины сентября — период, когда заканчиваются отпуска, и в компаниях начинается набор специалистов. Со второй половины февраля, весь март и апрель также легко искать работу. Лето — сезон отпусков, и у заказчиков в том числе. Например, европейцы дружно идут в отпуск в августе. Поэтому, если в августе нет предложений — no panic. И это же касается периода рождественских каникул.
— Какие из специальностей сегодня самые востребованные?
— Буду опираться на те заявки, которые у нас сейчас в работе. В данный момент 65-70% вакансий — это Java Script с набором различных фреймворков. Второе место — мобильная разработка с небольшим перекосом в сторону iOS. Ну и третье — всё, что связано с VR, ML, блокчейном: всё хайповое, без привязки к конкретному языку.
— Специалисты порой негодуют, что рекрутеры обращаются к ним в мессенджерах и «даже звонят по телефону». Почему это не должно вызывать у них раздражение?
— Почему же не должно? Всё логично. Мессенджеры — давно привычный и не особо навязчивый инструмент коммуникации, а вот звонок — это уже очень обязывающая вещь: ты либо берёшь телефон и разговариваешь, либо перезваниваешь. Поэтому мы чаще пишем, чем звоним. Звоним тоже — но, как правило, по предварительной договоренности с кандидатом.
Я понимаю разработчиков: аврал на проекте — сроки горят, проект дымится, заказчик за спиной нависает. И в момент, когда нужно зарелизить суперважные вещи, раздаётся звонок — и на том конце трубки рекрутер желает сделать мини-скрининг, что на языке программистов означает «поговорить ни о чём». Вполне понятно почему специалисты негодуют.
Моя команда рекрутеров сначала узнаёт в переписке, есть ли у кандидата в принципе сейчас время на разговор. Часто прямо спрашиваем, не попали ли мы в релиз.
Фото: Андрей Давыдчик
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.