Действительно ли люди покидают не компанию, а не совсем адекватный менеджмент? Как же стать хорошим руководителем? Рассуждает Рич Арчбольд, Director of Engineering в Intercom.
Отсутствие хороших управленческих навыков действительно может вызвать много проблем. По результатам исследований Gallup, каждый второй опрошенный работник когда-либо уходил с работы из-за плохого менеджера. Оказывается, наше удовлетворение от работы на 70% зависит именно от руководителя.
Однако подавляющее большинство руководителей вообще не способно задуматься о том, что причина может быть в них самих. Как правило, излишняя самоуверенность вместе с посредственными управленческими способностями заставляет их винить кого угодно, только не себя.
Кого же тогда? Согласно опросу 5247 менеджеров, в подчинении у которых было более 20 тысяч сотрудников, по прошествии полутора лет всего 20% новичков добились успеха на рабочем месте, 46% из них по различным причинам покидали компании.
Вот наиболее распространённые причины «профессиональных неудач»:
- обучаемость 26
- эмоциональный интеллект 23
- мотивация 17
- личностные качества 16
- технические навыки 11
Какой вывод могут сделать опрошенные менеджеры? Естественно, нужно оптимизировать процесс подбора и отбора кадров, чтобы отсеивать заведомо неподходящих кандидатов ещё на этапе собеседований.
Но любому здравомыслящему человеку очевидно, что это никаким образом не решит проблему. Вряд ли дело в этих 46 процентах: неужели почти половина сотрудников – такие недобросовестные и неумелые? Или причина всё-таки в гораздо меньшем количестве руководителей, которые переоценили свою способность научить и вдохновить новичка, помочь ему адаптироваться?
Даже специалисты с многолетним опытом, анализируя свою карьеру, признаются, что часто были просто слепы, излишне самонадеянны, но в то же время далеко не профессиональны как руководители.
В ловушку самоуверенности попадают многие. К счастью, этого можно избежать, если следовать нескольким правилам.
1. Не стесняйтесь обратиться за советом
Перед тем как что-то предпринять, всегда советуйтесь с коллегами (будь то ваш начальник, HR-менеджер) по поводу серьёзных управленческих решений. Чем значительнее могут быть последствия, тем более взвешенным должно быть решение, и непредвзятая оценка со стороны не будет лишней.
Например, если вам нужно дать оценку работе сотрудников, сначала обсудите её с начальником или коллегой. Если кто-то из способных сотрудников явно недотягивает, хотя мог бы, может, стоит поискать к нему другой подход? Именно когда менеджер слепо уверен в своей безупречности и профессионализме, легче всего потерять способность трезво оценивать свои действия.
2. Не перекладывайте ответственность на других
Способность признавать вину и нести ответственность за свои поступки и решения необходима в любой деятельности, и особенно – в управлении. Начальству может запросто обвинять подчинённых в неудачах команды или недостаточно удовлетворительных результатах. Вот только каждый сотрудник – индивидуальность. И если ваш стиль управления до этого момента был, в общем-то, эффективен, но не «срабатывает» на конкретном работнике – проблема не в нём. Как и хороший тренер в спорте, компетентный менеджер определяется успехами не каждого отдельного сотрудника, а слаженностью работы всей команды. Ваша задача как менеджера приложить максимум усилий, чтобы создать благоприятную для всех рабочую обстановку и подобрать такой стиль управления, при котором будет комфортно всем членам команды.
Когда что-то идёт не так, полезно задуматься, какие ваши действия (или бездействие?) к этому привели. Если понять это вам не удаётся, вернитесь к пункту 1 и попросите помощи у коллег. Зачастую оказывается, что сотрудника нужно не критиковать, а наоборот – поддержать.
3. Давая обратную связь, постарайтесь подобрать правильные слова
Именно постоянная обратная связь позволяет совершенствоваться – как отдельным людям, так и команде в целом. Но искусство «конструктивной» критики даётся не всем, и в неловких руках действенный инструмент может превратиться в орудие наказания.
Перед тем, как комментировать работу того или иного сотрудника, попробуйте представить, как он воспримет ваши слова. Легко или «в штыки»? Учтите также, какие последствия может иметь ваш отзыв: объективная оценка лишь подстегнёт «бывалого», но может больно ранить новенького, который и так всеми силами пытается влиться в ритм. Выберите подходящий момент – не критикуйте, когда раздражены или в присутствии других.
4. Отмечайте общие успехи
Что может мотивировать лучше, чем положительные отзывы пользователей? Ведь именно позитивная обратная связь поднимает настрой команды, повышает её продуктивность, дарит каждому участнику радость и удовольствие от работы.
Заботясь о будущем компании, легко потерять из виду, что происходит здесь и сейчас. Или наоборот, замечать только проблемы. А это особенно сильно бьёт по самооценке: человек начинает чувствовать себя никчёмным, у него опускаются руки. Поэтому так важно отмечать любые победы команды и вклад каждого в общий успех. Не нужно «досок почёта» и т.п., можно просто сказать работнику, что он отлично справился с задачей, передать, что его заметило высшее руководство, или похвалить его перед другими сотрудниками в общем чате.
Великие руководители создают великие компании
Если вы справедливы к себе, способны прислушаться к советам, принимаете свою ответственность и, высказывая своё мнение, не забываете о чувствах других – вы на правильном пути. Однако не будьте самоуверенны: именно руководитель, слепо убеждённый в своей безупречности, особенно рискует совершить ошибку. Нужно постоянно помнить о качествах отличного руководителя, анализировать себя и свои поступки. Иначе можно безвозвратно потерять ценных сотрудников.
А вы согласны с тем, что «уходят не из компаний, а от менеджеров»?
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.