РАБОТА · 08 января 2018, 09:00 · Отдел информации dev.by
Текучка — 1%. Зачем в PandaDoc полтора года писали культурный код

CEO PandaDoc Микита Микадо рассказывает, как «некультурный» рост компании лишил его сна. Поэтому пришлось писать do’s и don’ts. Сначала самому, потом подключать всю команду. В итоге PandaDoc растёт, из компании никто не хочет уходить, и увольнять тоже никого не приходится. А Микита расшаривает PandaDoc Culture Code для всех желающих.

Четыре года назад маркетинг менеджер попросил меня написать миссию компании для веб-сайта. Не очень помню, зачем. Возможно, чтобы наш сайт выглядел солиднее, а может, для SEO. Я пару часов мучался, плевался, а потом переписал какой-то шаблон. Творчество вышло в прод, и я забыл об этом на пару лет. На вопрос, какая у компании миссия, я говорил: «Много клиентов» (и думал — «Заработать денег»). На вопрос, какая у нас культура, отвечал: «Хорошая».

Как мы поняли, что культура не должна хромать

В небольшой компании без процессов всё держиться на взаимопонимании. Когда нас было 20, «хорошая культура» вроде бы работала, и все были относительно довольны. А потом начали появляться «косяки». Мы наняли нескольких специалистов, которые хорошо делали свою работу, однако работать с ними без взаимопонимания стало некомфортно:

— фокус конкретных людей и всей компании размылся,

— стали возникать конфликты внутри коллектива,

— принятие решений замедлилось и бюрократизировалось,

— общий уровень счастья снизился,

— удерживать людей в компании стало сложнее.

Я считал причиной «косяков» быстрый рост бизнеса. Мы выросли до 50 человек в первый год. Я думал, это вполне нормально при таком росте. Но в определенный момент количество и глубина проблем стали такими, что я потерял сон. Что-то нужно было делать.

Один из друзей посоветовал мне начать с поездки на випассану, чтобы  успокоить нервы и привести собственную голову в порядок. Випассана это такой буддистский буткемп, где ты десять дней молчишь, сидишь на диете, прощаешь кусачих комаров, не имеешь доступа к электронике, книгам и, главное, медитируешь 10–12 часов в день. С мыслью, что в жизни нужно попробовать почти все, я поехал, о чем ни разу не жалею.

Vipassana центр в Калифорнии, в котором я молчал 10 дней

Потом я успокоился, вернулся в Сан-Франциско и начал искать причину всех бед. Во время задушевных разговоров с ребятами из команды я слышал одно и то же: культура внутри компании хромает, мы недостаточно фокусируемся на культуре, и т.д.

Ок, отправляемся на культурный квест.

Из чего состоит культурный код PandaDoc

Для начала я решил определить, из чего складывается культура компании. Поиск привел к тому, что культуру в компании определяют люди и работа, в то время как заработок, бесплатные ништяки, дизайн офиса на культуру влияют косвенно.

Если кто-то говорит, что культура в компании отсутствует, это значит, что одно из перечисленного ниже является верным:

— этот кто-то не любит коллег с которыми работает;

— это кто-то не любит то, как делается работа.

А если кто-то говорит, что культура в компании огонь, то значит, оба перечисленных ниже утверждения верны:

— человеку нравится коллектив, в котором он работает;

— человек любит то, как делается работа.

Затем я написал документ о том, с кем и как мне нравится работать. Этот документ я расшарил с партнером. Где-то месяц мы его правили. Процесс этот был очень полезным, так как мы пришли к общему понимаю: с кем и как нам нравится работать. Более конкретно, мы:

1. Обсудили, что нам нравится и не нравится в работе друг друга;

2. Договорились, что ключевые решения будем принимать исходя из общих ценностей, особенно если речь идет о найме или увольнении людей;

3. Увидели ошибки прошлых лет. Когда ценности, качества и цели написаны черным по белому, становится ясно, где мы ими пренебрегли и что из этого вышло.

Упражнение оказалось полезным. Мы решили постепенно подключать к нему всю команду, начиная с менеджмента. Итерация за итерацией — документ менялся. Что-то мы заимствовали в культурных кодах таких компаний, как Valve и HubSpot, что-то подсказывали инвесторы, советники и друзья. По сути вся команда PandaDoc участвовала в создании и редактировании этого документа.

В процессе я многому научился у людей, с которыми работаю. Увидел косяки в своей работе и поведении: например, моя любовь все контролировать самому. То же, думаю, произошло и со всей остальной командой. Мы стали лучше понимать друг друга, что отразилось на результатах нашей работы.

Как именно?

Что нам дал культурный код?

Прошло 18 месяцев с тех пор, как мы написали первое слово нашего культурного кода. Культура в компании улучшилась, чему есть несколько подтверждений:

— наши оценки в Glassdoor и Comparably значительно выросли;

— уход сотрудников по собственному желанию сократился в разы, ~1% — в прошлом году (нас 170);

— менеджеры компании получили ряд наград. К примеру, начальник департамента продаж был отмечен Entrepreneur Magazine как один из лучших инноваторов в индустрии, а я попал в Top 50 CEO маленьких и средних компаний;

— компания растет. В апреле 2017-го PandaDoc закрыл хороший раунд инвестиций. Через полгода количество сотрудников выросло до 150;

— каждый сотрудник команды реже принимает решения, которые не соответствуют культурному коду;

— каждого потенциального сотрудника мы оцениваем согласно культурному коду. Как результат: из 50 нанятых нами людей за последние 8 месяцев испытательный срок не прошли только двое;

— 32% из новых сотрудников пришли к нам по рекомендации.

Разумеется, над многим стоит работать. Мы развиваемся, ошибаемся, и делаем выводы. Но в утверждении «Культура ест стратегию на завтрак» экономиста Питера Друкера мы видим что-то большее нежели просто слова.

Мы верим в open source, поэтому решили расшарить текущую версию PandaDoc Culture Code с ИT сообществом Беларуси. Документ постоянно дописывается и редактируется, он далёк от совершенства. Да и одни штаны на всех не натянешь. Однако, надеюсь, наш культурный код поможет и вашей компании быть немного лучше.

 

Фото: Евгений Ерчак для dev.by, PandaDoc

Источник: dev.by
Вакансии
Новые комментарии
Александр, спасибо за статью! Прочитал с большим интересом и жду последующих. Что понравилось - трезвый взгяляд на вещи, о которых я только догадывался. Согласен почти со всеми вашими выводами и комментариями, а если и не согласен - то не до такой степени чтобы ставить "минус". Кстати по поводу обидчивости наших людей - в самую точку. Наблюдал это многократно, например 5 лет назад поставили нам оборудование с браком, линия связи RS485 не выдавала амплитуду +5 вольт, из-за чего небыло связи между датчиками. Сняв уже смонтированное оборудование с вышек (а это доп расходы на автомобиль + наши ребята день потратили на это) я обнаружил что амплитуда сигналов всего +1 вольт. Были вызваны разработчики сиих устройств, я им показал причину, продемонстрировал на осциллографе, наивно полагая что они сразу согласятся со своим косяком. Не тут-то было! Он сразу переключил осциллограф в триггерный режим (это когда он реагирует на ноль или на +0,1 вольт) и стал показывать мне что всё норм. Я сказал немного офигев "что за фигню ты мне показываешь". В ответ - обидка, со мной разговаривать перестал, руку потом не жал. Вот такой вот "сеньёрский" разработчик, который даже не удосужился протестировать своё оборудование. И так очень-очень часто. Об этом свидетельствуют и "минусы" под вашими комментариями, т.е. очень и очень душевно ранимый народ, без поклона не подходи. Правды не любят, при этом все как один "ненавидят совок и подхалимство", а на деле ждут именно лести в свой адрес.
panchesman
18.01.2018 в 10:11
«По деревням пускали грузовики — за «джавистами». Программист, уехавший в 90-е, об «изнанке» Штатов

Обсуждение

Missing

Почитал сам кодекс. Отличный, только в паре мест несоответсвие или глючность формулировок.

Если там действительно все примерно такие и примерно так работают (???), было бы круто туда попасть. Но кто ж возьмёт?! :))) Учитывая закрыто-клановый характер набора кадров.

3d6bcab26f0209d5303750cb023f2c96?1515754872
andrew.nester
– Software Engineer в Amazon Web Services

+8

Я проработал там приблизительно год и могу сказать, что всё так и есть, как описал Микита :)

По поводу попасть к ним. Не совсем понял на счёт "Учитывая закрыто-клановый характер набора кадров", но я попал так:

у меня было большое желание попасть к ним и не очень большой опыт в Python (только в Django контрибьютил) + опыт в JS и WEB в целом.

Я откликнулся через форму на сайте и со мной потом связались :) Знакомых в компании никаких не было)

Было очень приятное интервью с ребятами из 2 этапов и потом они сделали хорошее предложение. Вот и вся история :)

А вообще у ребят много хороших вакансий сейчас открыто https://www.pandadoc.com/careers/#engineering

Missing
-1

Почему ушел?? Там же текучка только 1% ??

3d6bcab26f0209d5303750cb023f2c96?1515754872
andrew.nester
– Software Engineer в Amazon Web Services

Переехал жить в другую страну. Если память не изменяет то я думаю текучка реально 1% была

Missing-female
+5

Инициатива и идея класс! Особенно здорово, что основатели взялись за док самостоятельно, а не отдали маркетологам и редакторам.

но мне сам документ видится несколько абстрактным. Подставь другую хорошую компанию в заголовок и ничего не изменится.

Поэтому скорее этот документ нужно назвать "Ценности и принципы PandaDoc".

Культурный код - это другое. Культурный код считывается в знаках, словах, поведении, он, в отличие от принципов, более уникален.

Например, смеёмся с чернухи или не позволяем себе никакой дискриминации? на кухне делаем чай себе и соседу или только себе? а как друг друга критикуем: вежливо и аккуратно или прямолинейно, матерно, но смешно? вот это культурный код.

Missing
+3

Приносят ли именинники торты на свой ДР и съедаются/растаскиваются ли эти торты дикими стервятниками до пару десятков секунд после уведомления в почте.

Missing

Мочимся ли на пол мимо унитаза. К сожалению, насущная проблема даже в самой интеллигентной среде...

Missing-male
+1

Я правильно прочитал: Hillary ... Prison 2016 ??

Bf1e8ccba1dc12f79bf8c5d8e1e4f6a8?1401052445
mikitamikado
– Chief Troublemaker в Quote Roller

+1

Да, это шутка. Парень был в костюме избирателя Трампа.

Picture_432?1356409809
+6

Все клево, но вот тут — нет

Will you sell the company?

As founders, we’re asked this question a lot. Here is how we think about a merger/acquisition: it could be a way to achieve goals, but not the goal. Here we listed our goals. If a merger helps our team to get there, we’ll consider selling.

У любой компании с инвесторами всего 2 пути

1 - продажа компании

2 - IPO

Очевидно, что большинство идут по пути 1. Поэтому правильно будет писать "Yes, we are going to sell the company in less than 5 years or head to IPO".

Bf1e8ccba1dc12f79bf8c5d8e1e4f6a8?1401052445
mikitamikado
– Chief Troublemaker в Quote Roller

+1

Миш, путей больше. Все зависит от инвесторов, условий финансирования, и еще уймы факторов.

Picture_432?1356409809
+1

Например? Какие еще есть пути? Время жизни фонда обычно 10 лет, после этого деньги нужно вернуть владельцам.

Bf1e8ccba1dc12f79bf8c5d8e1e4f6a8?1401052445
mikitamikado
– Chief Troublemaker в Quote Roller

+1

few examples:

1. dividends

2. selling VC stake to PE (PEs then hold the shares much longer monetizing through dividends)

3. selling VC stake back to the company

Picture_432?1356409809
+2

1 и 3 практически невероятно.

2 возможно, но это обычно в случае плохого развития бизнеса

Missing
+2

Круто, что вообще задумываются о корпоративной культуре не в стиле карго-культа, а судя по документу культура весьма неплохая.

> Sometimes developers do support

это одна из нужнейших вещей, к сожалению мне нигде не удавалось пропихнуть такую идею, без этого девелоперы обычно плохо знают продукт.

Одному из прошлых работодателей писал письмо на тему проблем корпоративной культуры, сохранил для себя какие параметры использовал, может кому пригодится https://worldmind.livejournal.com/186999.html

Fbd86b7dabc5c38eb4fc2a1b9ecb3aef?1401052262

Company>Team>Self — по-моему, булшит. "I’ll do whatever gets us to the goal", просто потому что моя ценность (на рынке труда, и не только) определяется моим навыком приносить пользу. Вот я и упражняюсь в этом за счет работодателя :) Короче говоря, меняю свое время на деньги и личностный капитал. А компания, команда — это всё эфемерно.

Missing-male
-3

приносить пользу компании instaceof приносить пользу себе работая в компании -> false

приносить пользу компании > приносить пользу себе работая в компании ? COMPANY_TEAM_SELF : SELF_TEAM_COMPANY -> ?

моя ценность на рынке труда.equals(определяется моим навыком приносить пользу) -> false

Missing-male
+1

Как сочетаются следующие 2 принципа:

1) промоутим внутри команды

2) нанимаем тех, кто "сильнее" нас

Кто же остается "на нижних уровнях иерархии"? :)

Missing

1% * 170 = 1.7

Всего 2 человека уволилось в 2017 году?

Missing

один из них вернулся, но скилов трохи растерял

Missing
+1

со словами "я пришел к вам из ..... а там как известно дураков не держат"

12ef68f525a50faeecfdf44953ec631b?1400158211

"Культурный код" -- это не по-русски.

"Культура компании", "свод законов", "принципы", или "моральные нормы" на мой взгляд получше.

Aeac14b4b2aef0d7353a9266b7feaa6d?1421590887
Andrei Marach
– Employer Brand Manager в Ciklum

Спасибо! Очень хорошо все описали: ценности-поведение-результат. Настоящий HR open source!


Авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии

Использование материалов, размещенных на сайте, разрешается при условии прямой гиперссылки на dev.by. Ссылка должна быть размещена в подзаголовке или в первом абзаце публикации.
datahata — хостинг в Беларуси