«Интересно, как осведомлённость влияет на сон?» Targetprocess — о том, что надо и что не надо знать сотрудникам

Каждая компания сама выбирает степень внутренней прозрачности: насколько полно информировать своих сотрудников о том, как идут дела. Где-то руководство раскрывает финансовые отчёты, а где-то не удосуживается толком аргументировать подчинённым текущую задачу. Какие данные надо открывать сотрудникам и зачем? В рамках совместного проекта dev.by обсуждает неудобные вопросы с Targetprocess — компанией, исповедующей максимальную открытость.

«Зарабатываем много. Куда деньги уходят?»

Какую информацию следует открывать сотрудникам? — задали мы вопрос основателю и главному философу Targetprocess Михаилу Дубакову.

— В принципе — всю. Чем больше информации наверху и меньше внизу, тем проще манипулировать людьми. Чтобы скрыть информацию, должны быть веские причины. У нас в компании сначала не было политики в отношении информации: что-то было открыто, что-то нет — мы об этом просто не думали. Но когда задумались о том, какую компанию хотим построить, то решили, что будем строить её на принципах прозрачности.

Раньше у нас были закрыты финансовые сведения: какой оборот у компании, сколько она зарабатывает, сколько тратит. Сейчас эта информация открыта: любой сотрудник может зайти на корпоративный портал и ознакомиться с данными за истёкший месяц. Сколько мы заработали от продажи лицензий, от оказания услуг, сколько ушло за зарплаты, на конференции, на перелёты. Если у кого-то возникнет вопрос «зарабатываем много, куда деньги уходят?», то вот, можно посмотреть куда.

Все рабочие процессы, все правила, все решения, которые принимаются на верхнем уровне, также открыты. Например, решение о том, что мы начинаем поиск инвестиций, стало известно через пару дней после того, как его приняли.

Отвечая на этот вопрос dev.by, Дубаков сразу же обмолвился об исключении — сведениях, которые в Targetrpocess остаются под замком. Но об этом — чуть позже.

В разговор вступают сотрудники компании и Feature Owner Антон Иоков и дизайнер Максим Около-Кулак

«Приходит менеджер, сваливает задачу и уходит»

— Мне бы хотелось сказать о другой стороне открытости, — начинает Антон. — Знает ли сотрудник о том, чем занимается соседний отдел? У меня небольшой опыт работы, раньше я работал в банке и хорошо чувствовал, что не могу совать нос, куда не следует. Поэтому я не знал, что происходит за стенкой. В этой компании я вижу, чем занимаются ребята в соседней команде: какие клёвые вещи они делают, какие ошибки совершают и что у них можно перенять. И ничто тебе не мешает дать совет или помочь. И никто не упрекает, что ты суёшь нос не в своё дело.

Антон Иоков

— А я много слышал про проблему информационного вакуума, — говорит Максим. —  Приходит менеджер, сваливает на сотрудников задачу и уходит, а те не понимают, откуда она взялась и почему ее надо решать именно таким образом. У людей просто «бомбит» от такого отношения. Оно демотивирует, лишает тебя автономности, не позволяет повлиять на решение, дать обратную связь.

Правда, мой личный опыт в этом отношении был только положительным. В компаниях, где я работал, к моменту, когда задача поступала в разработку, у команды уже было сформировано представление о ней.

Мнения о том, насколько полезна открытость финансовой информации, у Антона и Максима отличаются.

— Я какое-то время из любопытства заходил на портал, а потом понял, что это бесполезная трата времени и распыление внимания, — говорит Максим. — Да, я вижу, что есть некоторая выручка, которая из месяца в месяц меняется, при этом ничего страшного в работе компании не происходит. А если и произойдет что-то «страшное», то на рынке ИТ сегодня получить финансирование под проект не составляет труда. К тому же, если в какой-то момент выручка просядет, я всё равно не смогу с этим ничего сделать.

—  Как по мне, это чересчур оптимистичный подход, — возражает Антон. — Не раз было так, что компания закрывалась или привлекала деньги в обмен на независимость.

Расскажу о своём опыте. Я пришел в Targetprocess как аналитик данных, и поначалу эти отчёты собственно сам и делал вместе с другими ребятами. Сейчас я их не составляю, но регулярно просматриваю, так как это помогает мне понять, почему в компании принимаются те или иные решения. Почему мы идем в эту нишу? Ага, потому что мы уже третий месяц в убытках. Или почему у нас бесплатные обеды пропали — ага, понятно. Это повышает уровень доверия и снимает градус напряжённости. Так жить гораздо проще и приятнее.

Месседж должен быть адекватен ситуации

В чём плюсы и минусы открытости информации?

— Допустим, у компании непростые времена: не очень высокие доходы и большие расходы, — отвечает Дубаков. — Руководство говорит: ребята, убираем некоторые бонусы. Если информация закрытая, то объяснить это довольно сложно. Сотрудник, может, поверит, а может, и нет. Но когда показываешь ему график, всё сразу становится ясно.

И сразу встанет вопрос, почему доходы упали и как их вернуть.

—  И получится прекрасный диалог. Если на данный вопрос нет внятного ответа, это повод задуматься,  что вообще происходит в компании. Когда ответ есть, руководитель объясняет, что принимаются такие-то меры, и сотрудник соглашается: нормальная стратегия. Либо не соглашается и говорит: кажется, стратегия неправильная. Такое тоже бывает.

У сотрудников должно быть общее понимание того, как у компании идут дела. Нельзя говорить сотрудникам «всё прекрасно», когда всё плохо. Месседж должен быть адекватен ситуации. Иначе однажды наступит неприятное событие вроде сокращения, и оно пройдёт вдвойне болезненно. Зная, что дела идут не очень, сотрудники могут предлагать идеи, как сделать лучше.

Плюсы понятны. А минусы?

—  Задача руководителя — быть оптимистом. Если он признаёт, что дела идут не очень хорошо, то выдаёт план в светлое будущее. Но опасность в том, что сотрудники могут сделать собственные выводы, неверные, на взгляд руководителя, и тогда тому надо потратить дополнительную энергию, чтобы их переубедить. И это может не получиться. Но, на мой взгляд, минусы не перевешивают плюсы.

Раскрытие финансовой  информации сотрудникам увеличивает риск того, что она выйдет за пределы офиса.

— Да, кто-то может кому-то рассказать. На уровне слухов, наверное, что-то утекает. Ну и что? Как это может повлиять на нас? Другое дело, если появится какая-то статья, в которой будет указан наш оборот.

Это навредит?

— Сложно сказать. Если статья появится на внешнем рынке, то потенциальный клиент может прочитать и подумать: о, что-то у них маленький оборот, и решит не покупать продукт. Или наоборот: о, нормальный оборот — куплю. Но крупные клиенты и так часто запрашивают у нас финансовую информацию, и мы ее предоставляем. Это часть покупки: крупные клиенты, как правило, интересуются компанией очень глубоко. Поэтому я тут не вижу большой опасности.

Обеспечивать прозрачность —  сложно

Рассуждая об открытости данных для сотрудников, собеседники dev.by приходят к заключению, что это тренд в ИТ-отрасли. Глобальных проблем с доступностью информации в компаниях, как правило, нет. А вот с манерой ее подачи — могут быть.

— На самом деле обеспечивать прозрачность довольно сложно, — утверждает Дубаков. — Мы пробовали проводить ежеквартальные собрания: когда компания собирается  часов на шесть, и все отделы рассказывают, что у них происходит, какие планы.

Мы провели пару раз, и бросили это делать. Да, люди стали лучше понимать, чем занимаются другие отделы, но подготовка занимала слишком много времени. Формат не взлетел.

Были менее глобальные форматы: раз в месяц кто-то что-то рассказывал. Но такие встречи оказались менее структурированными и тоже не прижились.

В последнее время у нас сложилась такая практика: раз в месяц каждый отдел пишет блог-пост — статью о проделанной работе, своих планах и новостях. Эта информация появляется на нашем внутреннем портале. На мой взгляд, так стало гораздо лучше. Пришло понимание, что у кого происходит, и прочитать пост можно в любое время.  Сегодня прочитал один, завтра — другой, так в спокойном ритме за пару недель ознакомился со всеми новостями в компании.

— Есть две модели распространения информации, — говорит Максим Около-Кулак, — pull (вытаскивать) и push (толкать). С pull моделью, в которой приходится самому искать «открытую»  информацию, данных и источников рано или поздно становится слишком много. И либо тратишь неоправданно много времени на то, чтобы «въехать» в происходящее, либо наблюдаешь фрагменты общей картины. Открытость оказывается бесполезной, её нужно заменять на доставку, push. Хочется рассчитывать на то, что любой важной информацией поделятся коллеги. На регулярных встречах или ссылкой в slack, например.

Почему 70% сотрудников проголосовали против того, чтобы «рассекретить» зарплаты

Исключение в политике прозрачности — та информация, которая в большинстве компаний, в том числе в Targetprocess, остается под замком — это зарплаты сотрудников.

Пару лет назад вопрос о том, делать ли размер зарплат достоянием гласности, в Targetprocess поставили на голосование, и подавляющее большинство сотрудников проголосовали против.

— Это сложный вопрос, — говорит Дубаков. — И ответа на него никто не знает, потому что у большинства коммерческих компаний зарплаты закрыты. Обратных примеров крайне мало. Это Buffer, компания, которая открыла свои зарплаты даже вовне. Или Fog Creek: в ней выстроена уровневая система, и у сотрудников одного уровня зарплаты одинаковые. Так как эти примеры единичны, сложно оценить, какой эффект оказало открытие информации. У нас на голосовании около 70% сотрудников высказались против.

Можете рационально объяснить отказ?

— Говорю за себя, — объясняет Антон Иоков. — Я голосовал против, так как знаю, что не смогу рационально контролировать свой дискомфорт от того, что кто-то получает больше меня. Мой внутренний спортсмен-конкурент начнёт со всеми меряться, и это будет отвлекать меня от работы. Было бы круто, если бы я мог не отвлекаться. Но я знаю, что у меня уйдёт много воли на сдерживание этого спортсмена: «Чувак, это не так важно, всё хорошо». В то же время знание, что кто-то получает больше, не мотивирует меня работать лучше, так как мне хватает внутренней мотивации.

— Тут много всего перемешано, — соглашается Дубаков. — Во-первых, очень сложно измерить продуктивность работников умственного труда. Сравнить и оценить вклад двух программистов довольно сложно. Если Вася получает за одну работу $2 тысячи, а Петя — $3 тысячи, не факт, что первый хуже второго. Возможно, Вася просто не такой хороший переговорщик и на интервью попросил меньше. В принципе эта ситуация несправедливая.

Во-вторых, когда люди не знают зарплат, они находятся в асимметричных условиях. Вася не может пойти к менеджеру и высказать свои претензии. Соответственно менеджер может манипулировать ситуацией. Например, сказать Васе: вот тебе прибавка — $200. И Вася обрадуется, хоть это и неадекватная прибавка.

В этом плюс открытия зарплат с точки зрения рядового сотрудника: он может посмотреть на все зарплаты и сказать: мне недоплачивают.

В чём минус? Ну, страшно же! Если ты заметил, что тебе платят мало, значит, надо идти к менеджеру, добиваться пересмотра, это неприятный разговор. Это порождает не очень здоровые отношения в коллективе.

— Поэтому для меня было бы идеально, — говорит Иоков, — если бы у меня был какой-то агент, которому я доверяю и который видит весь список зарплат. Я бы ему высказывал свои пожелания и он бы за меня вёл переговоры.

Я хочу получать справедливую зарплату и не занимать голову вопросом денег. Чтобы мою зарплату обсуждали на кухне, тоже не хочу: опять вылезет спортсмен.

— Интересный случай был в одной крупной компании, где я работал раньше, — вспоминает Около-Кулак. — К 1 апреля ребята в профилях сотрудников добавили виджет о зарплатах. Вы заходили в профиль человека и видели якобы размер его зарплаты. Естественно, данные были фейковые: цифру «рисовали» по должности и паре других, всем известных параметров. Но попали настолько точно, что и шутку, и «источник данных» распознали не все. Пары недовольных сотрудников оказалось достаточно, чтобы виджет досрочно исчез из профиля.

В общем, зависть в человеке никто не отменял. И лучше не провоцировать.

— Всё верно, — соглашается Дубаков. — Поэтому распространено мнение, что зарплаты категорически нельзя открывать: если кто-то кому-то в коллективе расскажет свою зарплату, тот сразу же превратится в гадюшник. Так ли это, можно проверить только экспериментальным путём. Но последствия будут непредсказуемыми. Поэтому у меня нет однозначного мнения на этот счёт. Я не знаю.

Пользу от открытости измерить очень сложно

Михаил, как транспарентность сказывается на результатах работы компании? Можно ли говорить об эффективности политики открытости?

— Это очень сложно оценить. Результат, наверное, в том, что люди лучше понимают происходящее и способны принимать решения сами.

Для меня важнее философский принцип, на котором компания основана. Если вы заложили принцип доверия и прозрачности в ДНК компании, ему надо следовать. А если утаиваете информацию от сотрудников, значит, вы им не доверяете.

А пользу измерить очень сложно,  наверное, даже невозможно. Можно сравнить удовлетворенность от работы: в каких компаниях она больше, там, где информация закрыта, или открыта. Хотелось бы, чтобы в открытых компаниях она оказалась больше. Но важный ли это фактор для компании? Для нашей — важный, для какой-то другой, может, и нет.

Если ты владеешь информацией и принимаешь решение, то несёшь за это ответственность, а если решение принимают за тебя, то никакой ответственности. Меньше знаешь — лучше спишь. Интересно, как открытие информации влияет на сон сотрудников — лучше они спят или хуже?

 

Фото: Андрей Давыдчик

Читайте также: «Программисты не очень любят психологические приёмчики». Как в Targetprocess живут без HR-отдела

Источник: dev.by
Нашли в тексте ошибку — выделите её и нажмите Ctrl+Enter.
Новые комментарии
Сама идея писать очередную CRM без идеи и инвестиций вгоняет меня в уныние, девочка пытается изобрести велосипед, который был изобретен еще 20 лет назад. Ничего не имею против перла, когда я пришел в веб в 2001 это был вполне современный язык, но технологии меняются, я попробовал много нового и скажу откровенно - перл устарел. Непонятно откуда такое презрение к "галерам", ведь это отличная возможность научиться работать и освоить технологии, в том числе и кодом заказчиков. Ну а если ты в своем болоте гниешь 20 лет, то естественно что и сайты у тебя будут в стиле 90ых. Бред про SEO и Ajax даже комментировать не хочется... учитывая тот факт, что ajax'у тоже не меньше 20 лет. p.s. Ну и на спектруме приходилось программировать, не только на бейсике, но и на асме и работы были вполне серьезные, проекты компилировались по 10 минут. но ведь это не означает что надо было стоять на месте и развиваться только в этом направлении
Alexandr_Voznyak
23.05.2018 в 00:53
«Никогда не вкалывала на галерах». Разработчица пишет на «реликтовом» Perl и 25 лет работает в семейном бизнесе
Мода тут ни при чём, просто когда-то перл был крутым инструментом - не было всяких пхп, а перл был высокоуровневым языком, с кучей библиотек на cpan, готовые либы для веба и так далее, можно было мириться с его дефектами, тем более, что переходили на него сишники, которым не привыкать. А в какой-то момент нормально спроектированные языки вроде питона догнали и значительно перегнали, в итоге перл лишился этих преимуществ, а новых не приобрёл. Я в какой-то момент понял, что просто не могу дальше его использовать, когда есть такие языки как питон. Не могу себя пересилить, ибо нет ответа на вопрос зачем использовать уродливый язык, зачем делать вот так if (any {$_ == $elem} @arr) { когда можно делать так if elem in arr: ? Это частный пример, но таких примеров тьма, не говоря уже о всяких use strict и другой магии которую нужно знать, чтобы было как в нормальных языках по умолчанию, когда-то даже заметку писал - https://habr.com/post/327408/.
worldmind
22.05.2018 в 23:46
«Никогда не вкалывала на галерах». Разработчица пишет на «реликтовом» Perl и 25 лет работает в семейном бизнесе

Обсуждение

Missing-male
+1

и графика доходов достаточно? без исходников по точкам можно даже слово "жуй" нарисовать и попросить потерпеть.

Missing-male

К сожалению, насколько я заметил, чем больше компания и чем успешнее её дела, тем больше уровень закрытости. Если смотреть на Targetprocess с этой точки зрения, то да, чтобы поддержать сотрудников, надо открывать данные. Но вопрос - а будет ли Targetprocess всегда следовать такому стилю открытия данных.

Как по мне, мне бы нравилось знать что происходит в компании - формат постов-отчётов по моему хорошее решение.

По ЗП - наверное я бы тоже был против открытия этих сведений. Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

B22cf3b2327970a0352447b567a4841a?1525470616
+3

> По ЗП - наверное я бы тоже был против открытия этих сведений. Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

И рыбку съесть и в пруд не лезть :)

Missing-male
+4

личные обиды - это плохо. И для компании и для сотрудников.

есть другой вариант - нп. не раскрывать конкретных сведений по каждому сотруднику, а открыть вилку зп по уровням. Нп. junior c++: xxx-yyy$, senior c++, manager и т.п.

B22cf3b2327970a0352447b567a4841a?1525470616
+5

Совершенно согласен.

Мне кажется, публикация хоть каких-то полуживых зарплатных вилок - одна из главных причин почему люди захаживают на девбай.

Missing-male
+2

Вилки всем известны.

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+1

>Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

Это довольно просто - пройдитесь по интервью. +20-40% при переходах обычны, но если есть предложения на +50% и выше - значит есть о чём подумать.

Missing-male
+2

если вы пошли на интервью и получили офер с+30% , то тут надо или принимать его и менять компанию, или смериться с тем что есть в текущей. А то бегая туда-обратно и торгуясь что гдето предлагают больше- это так себе вариант. В итоге если вы сегодня не приняли офер, то врятли именно в этой компании вам его снова сделают. Ну и если долго бегать , то и компании закончатся где тебя еще не знают :)

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+5

>то тут надо или принимать его и менять компанию, или смериться с тем что есть в текущей.

Не стоит бояться выбора. Выбор в невынужденной ситуации это всегда возможность, а не угроза. И не стоит забывать, что +30% это хорошо, но при этом теряется накопленная за годы с текущим работодателем взаимная лояльность, которая тоже может немало стоить.

>А то бегая туда-обратно и торгуясь что гдето предлагают больше- это так себе вариант.

Бегать туда-сюда не надо. Надо с уважением относиться и к своим интересам и к интересам работодателя. Если возможно - совместно находить баланс. Если невозможно - расставаться.

>В итоге если вы сегодня не приняли офер, то врятли именно в этой компании вам его снова сделают.

Есть немало специалистов, которых лично я выцарапывал годами. И уж точно ни разу не обижался на непринятые офферы (к тем, кто обижается не ходите, это манипуляторы). Вот на что обижаюсь сильно и немедленно пополняю личный черный список - так это на соскок при подписанном оффере, но это другая история.

Missing-male
+1

В целом согласен. Я имел ввиду про среднестатистического сотрудника. За ценными кадрами все будут гоняться и делать несколько оферов пока не согласиться. Мой посыл относился к ситуации когда человек ходит по собеседованиям без намерения менять работу. только с целью получить любой офер и придти к текущему работадателю с аргументами что ему не доплачивают, и офер это своего роду пруф. Вот эта ситуация, я считаю не очень хорошая

И кстати, если вам предложили на 30% больше - то это скорее хороший стимул попробовать что-то новое.

Missing

> +30% это хорошо, но при этом теряется накопленная за годы с текущим работодателем взаимная лояльность, которая тоже может немало стоить.

IMHO, никакая лояльность не может стоить 30%. В цифрах это значит, что работник платит за неё за >=$500 в месяц. Многовато (

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+3

Лояльность работодателя может стоить очень дорого и выражаться в очень разных вещах - в первую очередь это больший шанс карьерного роста (обычно повышают тех, кого знают не один год и кому доверяют лично), но также это может быть неувольнение в кризис, возможность выбора задач по своему усмотрению, полное или частичное отсутствие контроля, возможность работы из дома или вообще откуда угодно (хоть с пляжа на море) по какому угодно графику, поддержка в случае каких-то рабочих конфликтов (может быть очень актуально, если вы менеджер) или жизненных неурядиц. В конце концов возможность получить контроффер, если вы решите начать торговаться. Не следует недооценивать лояльность.

B22cf3b2327970a0352447b567a4841a?1525470616

> Не следует недооценивать лояльность

Точно также не стоит её переоценивать.

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+1

Кто-то предлагал переоценивать ?

Missing
+1

При разнице под $1K меня бы прельстила только одна форма лояльности - чтоб за меня работали другие. )

Мой рабочий опыт говорит только об одном, работодателя лучше воспринимать только как работодателя. Если посмотреть на успех северо-американских компаний - во многом он обеспечен тем, что люди не держаться зубами за работу (как в Европе).

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+2

Лояльность - это не про дружбу, это про доверие и, если так можно выразиться, более широкий (по отношению к "деньги за работу") инструментарий взаимовыгодного обмена. В бизнесе это играет огромную роль, в отношениях работник-работодатель - меньше, но не последнюю. Вы не обязаны всем этим пользоваться, но можете - у вас появится больше возможностей.

Missing-male
+4

Я только что прочитал какую-то ядрёную смесь «Города Солнца» Кампанеллы, «Государства» Платона и «Утопии» Мора.

Missing
+2

Можно всем одинаковую зарплату синьора платить, как в Притче о работниках в винограднике.

Missing-male
+1

Похоже, эйчар всё-таки не помешал бы...

Missing
+1

Простое решение пробелмы открытости зарплат: данные должные быть деперсонализированы, абы не мочь идентифицировать кому какие цифры соответствуют. Если получаешь меньше медианы — значит недоплачивают. И не будет никакой зависти. Неужели до такой мысли аналитики данных не додумались?

Picture_572?1356409814
agentcooper
– PM в Softeq Flash Solutions

+1

По одной медиане судить трудно - нужны ещё уровни (либо должности) и возрастные группы. При этом в любой комбинации должно быть количество сотрудников, достаточное для невозможности деанонимизации. Но glassdoor.com разумеется никто не отменял.

Missing-male
+3

Зачем решать проблему, которой нет?

Это работа руководителя: донести, что ЗП – это личная договоренность каждого сотрудника с компанией, за которую сотрудник готов выполнять работу в нужном объёме и должного качества.

«Зависть, недоплачивают» – блеск и нищета белорусского IT.

Missing
+1

А почему зарплата это личная договоренность? А как же принципы открытости и честности? Или вы чистый капиталист и индвидуалист? Чувствую, что профсоюзы в IT бы не помешали. А еще у нас не хватает SJW и людей которые бы следили за разнообразием и чтоб в командах работали люди с разным жизненным опытом, но это уже cмежная тема.

Missing
+3

какие принципы открытости и честности? ты попросил например 2000$ и тебе дали 2000 - ты рад, именно на столько ты оценивал свои возможности именно столько и получил, и наверняка это уже был + к твоей прошлой зарплате, и, если ты работаешь так же хорошо как сосед за 3500$, то думаю за год - два ты выйдешь на эти же 3500. а таких гавнистых, которые перед сном думают, что "вася" ничего не делает и получает на 500 баксов больше - таких нужно увольнять сразу

Missing

Ну моё сообщение, это просто попытка потролить. Ну и открытость, это про прозрачность, про то что все всё знают. Если открыть в существующей оргнизации, где все закрыто, начнется срач и общество либо распадется либо самоотчистится от завистливых и проч. Если первоначально при приеме на работу все всё знают, и правильно проприсан документ с ценностями итд, то решения возможно станут прозранчее и будет понятно кто что делает, какой поток денежных средств, принятные решения и вообще как работает каждый элемент системы. Зачем это всё? Да просто идеалогия и ценности.

Missing
+1

Попытался себе представить "документ с ценностями", его содержание, процесс разработки, поддержки и применения.

Получилась какая-то порнография

Missing
+2

Вот такой документ у Coca-Cola для примера: http://assets.coca-colacompany.com/45/59/f85d53a84ec597f74c754003450c/COBC_English.pdf. Разумеется, у каждой компании свои ценности и нормы поведения.

А вот пример поближе: https://dev.by/lenta/main/pandadoc-kulturnyy-kod

Missing
+1

Любопытно, спасибо!

Missing-male
+1

Только может статься так, что прийдя через год и попросив прибавки до $3000, тебе скажут, что скачок в 50% - это слишком много. Вот тебе, дружок, $2200.

И как сотрудник может оценить свою стоимость более реально? Правильно, пойти по собесам и получить офферы.

Missing
+2

"реальная" это за сколько сотрудник готов работать, если он не знает реальных зарплат в отрасли, значит деньги его не интересуют, но думаю 80% программистов прекрасно знают на сколько можно рассчитывать и без открытых данных

Missing
+1

Если Вам это даже представить сложно, то у Вас точно никогда не будет прибавки в 50%.

Я знаю реальные случаи, в категории 1,5К+, обычные разработчики, без оферов со стороны и перехода в другую компанию

Missing-male
+3

Ну а я знаю реальные случаи, когда люди 2 года профессионально вырастали, но не имели повышения все эти два года.

А когда просили повышение в текущей компании, то получали отговорку "ну, за раз мы можем только на $100 поднять".

Зато оффер от другой компании +100% к текущей з/п.

"Если Вам это даже представить сложно" - я вообще нигде не писал, что мне что-то сложно представить. Про "оценить" я имел в виду не себя лично, а перед работодателем себя оценить. Некоторые же конторы такие ушлые, им ещё доказательства подавай, почему они должны повысить з/п.

"Хочу 1.5N денег вместо N, потому что у работников с моей квалификацией и опытом такая сумма в порядке вещей" - это для них не аргумент.

Так вот, лучшее доказательство - оффер из другой конторы. Не хотите повышать до такого уровня, до свидания.

Missing
+2

"А когда просили повышение в текущей компании, то получали отговорку "ну, за раз мы можем только на $100 поднять"."

Если ты зарабатываешь 1000 у. е. и ЗНАЕШЬ (УВЕРЕН), что через месяц можешь зарабатывать 2000, не надо ничего просить. Просто уточни у босса, интересно ли ему дать тебе возможность заработать эти деньги именно в этой компании. Из позиции просящего можно добиться только милостыни.

"Некоторые же конторы такие ушлые, им ещё доказательства подавай, почему они должны повысить з/п."

А Вы бы в своей конторе как делали? Повышают тем, кто сам приносит конторе больше денег. Как это сделать и измерить? Проще всего на этапе заключения контракта и на каждом performance review оговаривать следующую сумму и условия её получения. Пусть начальство вам метрики выдумывает.

""Если Вам это даже представить сложно" - я вообще нигде не писал, что мне что-то сложно представить."

Я считаю, что такие обороты, как «попросить прибавки» кое-что говорят о модели мышления. Но утверждать не стал, поэтому и написал «если»

""Хочу 1.5N денег вместо N, потому что у работников с моей квалификацией и опытом такая сумма в порядке вещей" - это для них не аргумент."

Дворнику с красным дипломом платят столько же, сколько его коллеге с четырьмя классами образования. Есть стоимость у работы - это да. У специалиста её нет, это глупости.

«Так вот, лучшее доказательство - оффер из другой конторы. Не хотите повышать до такого уровня, до свидания.»

Как уже писал, я верю только в стоимость работы, а не в "стоимость" того, кто её выполняет. В другой конторе есть\будет работа, которую этот человек может выполнять, и она стоит дороже - ок, бывает. Может, она и на текущем месте работы есть, просто для неё есть более подходящие кандидаты.

Напоследок случай из опыта. У меня был на собеседовании товарищ, которому годами платили большие деньги за дерьмовую работу. Просто потому, что её мало кто согласился бы делать. Потом человек долго бегал по собеседованиям и пытался хотя бы больше половины былого заработка вернуть.

Есть специалисты, которые бегают от проблем, а есть те, кто их решает. Отношения с руководством и некое правильное их видение – это тоже вполне себе задача. Вы же не убегаете в другую контору, если на проекте появился неизвестный фрэймворк.

Missing

Если работнику легко получить +50% предложение, то это уже диагноз конторе - рано или поздно они рассыпаются. Второй вопрос, зачем в Минске человеку там вообще работать ?

Missing-male

Ну, это довольно большая и известная контора, которая берёт без опыта работы. Поэтому люди туда и идут.

Но со стажем 2+ года платить людям зарплату джуниора - такое, конечно, не каждому подойдёт, вот люди и уходят отттуда, получив достаточно опыта.

Поэтому ответ на вопрос: ради опыта.

Говорят, там сейчас чуть ли не до 5 лет контракты стали подсовывать, чтобы удержать людей, но это из разряда слухов.

Missing
+1

"и чтоб в командах работали люди с разным жизненным опытом, но это уже cмежная тема." да, и еще чтобы на одного мальчика две девочки в команде

Missing-male
+2

Ты похоже не знаешь что на самом деле делают настоящие SJW - это крайне токсичные люди, от которых просто море вреда.

Missing

Так скоро уж будут и SJW, и профсоюзы. Просто в ойти должна собраться критическая масса детей и внуков партработников, горисполкомщиков и прочих идеологов. Желательно на позициях эйчар, менеджеров, оналитегов и коучей. Они вам устроят такой православный социализм, что во всех местах трещать будет. И это будет конец ойти.

Missing-male

Это очень серьёзное упрощение, к которому на рынке труда готовы единицы.

Missing
+3

Если меньше медианы и поднять до неё, то это поднимет саму медиану. Так будет до бесконечности, пока зарплаты не уравняются.

Missing

в статье ссылка на зарплаты Buffer, примечательно что в штате аж 16 "адвокатов" ) это у них так принято или зачем столько то? или "Advocacy" это не про юристов? Представляю во сколько обойдется тебе доказать, что они не правы в чем-то ))

0d97b1b9f067a7ae6623e0dc42de29e7?1525384540
+6

В контексте IT, "advocacy - про юристов" - это приблизительно как "evangelism - про церковников" :)

Missing

спасибо, прояснили, теперь вопрос про евангелизм и церковников

0d97b1b9f067a7ae6623e0dc42de29e7?1525384540

Ну сорян :) Advocacy - the act of pleading or arguing in favor of something, such as a cause, idea, or policy. Не знаю как на русский правильно перевести - поддержка, продвижение, пропагандирование, может.

Missing

т.е. секта?

Missing
+3

АйТи-адвокаты - это по сути промоутеры компании/технологии/т.д.

Раньше они назывались евангелистами, но в последнее время решили называть их адвокатами (чтоб дистанциироваться от религии)

https://ru.wikipedia.org/wiki/ИТ-евангелист

Missing

спасибо

Missing

Хрен редьки не слаще. Вспоминается Blade II, "- Вы человек. - Не совсем, я адвокат".

Missing

Нет большого смысла в открытии зарплат. Хоть эта и закрытая инфа, но тем кому надо, те знают примерно или точно зарплаты коллег. Ничего не измениться от того что я знаю что условный Вася получает на 30% больше. Раньше ЗП пересматривалась 2 раза в год. Если все хорошо , то поднимали на пару сотен. Т.е все знали что ЗП поднимается 2 раза в год. В итоге понемногу но движется вверх. Пересмотра ЗП уже не было несколько лет ввиду плохого финансового положения. Поэтому если ты придёшь и попросишь +20% то тебе никто ничего не даст. Говорят что ЗП повышается сейчас не всем а тем кто недооценен. Но пока еще за последние пару лет, никто не признался что была пересмотрена ЗП. Но в любом случае регулярный пересмотр уже давно в прошлом и открытие зарплат ничего не изменит

Косвенно можно судить по открытым вакансиям. Вот сейчас ищется бухгалтер на 350ye, Значит когда придет новый бухгалтер - все будут знать что он получает 350 :)

Missing

где не было пересмотров несколько лет?

Missing
+1

В Targetprocess естественно. Все остановилось после кипрского кризиса

Picture_432?1356409809
+1

Это неправда.

Missing-male
+1

Вспоминайте, кого недавно уволили ;)

Picture_432?1356409809

Никого. У нас конечно уже не такие широкие повышения зарплаты были в последнее время, как раньше. Но были. Не было только прошлой осенью.

Missing
+2

ага! массы бурлят анонимно ) давайте уже и оборот сливайте )

Missing
+3

Достаточно ожидаемо почти весь массив комментариев свелся к обсуждению открытости информации о з/п. Статья вообще-то много шире. Вопрос зарплат конечно важен, но он не единственен. Открытость стратегии компании, понимание куда все движется, какие препятствия на этом пути, какие угрозы и какие возможности, дают ощущение причастности, смысла и цели. Трудно сказать, как находить баланс между этими ценностями и +30% в другой компании. Каждый решает сам. Как-то мне попалась на глаза формула мотивации из трех элементов: Authonomy, Mastery, Purpose. Как я понимаю политику Targetprocess, они строят (не говорю построили, так как "есть у революции начало, нет у революции конца...") систему работы на этих ценностях. Открытость в первую очередь об этом.

Missing

Согласен. Респект им за это!

Missing

не правда, я про девочек писал

Missing
+2

Targetprocess пробует построить открытое альтруистичное общество. Но при увеличении штата это, скорее всего, накроется. Можно пробовать предотвратить это путём жесточайшего отбора новых кадров. Причём не только по проф.умениям, но и по культуре и общему развитию личности. Условно говоря, идеальный анархизм-коммунизм возможен только в среде идеальных, отборных "арийцев".

Missing-male

Вспомнил фразу.

"Если что-то скрывается, значит что-то делается не так."

TargetProcess в этом плане молодцы!

Михаил, желаю вам успехов и органичного роста! Надеюсь это сделает возможным ваши практики при увеличение компании.


Авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии

Использование материалов, размещенных на сайте, разрешается при условии прямой гиперссылки на dev.by. Ссылка должна быть размещена в подзаголовке или в первом абзаце публикации.
datahata — хостинг в Беларуси