РАБОТА · 26 ноября 2017, 15:00 · Отдел информации dev.by
«Технические собеседования не нужны». Как нанимать быстро и увольнять ещё быстрее

Технические собеседования — отличный инструмент для того, чтобы нанять разработчиков, которые хороши в прохождении такого рода испытаний. Но для поиска хороших работников они подходят намного хуже, уверен ИТ-предприниматель Фархан Тхавар, который описал собственный подход к найму, основанный на быстром приёме на работу и взаимном «испытательном периоде» до 90 дней.

Технические собеседования переоценены

Иллюстрация: Helpful.com

Собеседования должны чётко предсказывать будущую эффективность нового сотрудника. На них зачастую расходуют очень много времени, поэтому его стоит тратить с умом, чтобы найти разработчика, который достойно справится с новыми задачами.

Тем не менее, данные говорят о том, что успешное прохождение интервью и реальная рабочая эффективность связаны не так сильно, как принято считать. Помимо того, что собеседование может дать излишне хорошее мнение о неудачном соискателе, оно может привести к отказу от сотрудничества с действительно достойными кандидатами.

Сооснователь платформы для рекрутинга Interviewing.co Алин Лернер ранее писала,  что компании, которые опираются на сложные технические собеседования при найме, «тратят ресурсы на множество кандидатов, которые не понимают игровую сущность собеседований, и выбрасывают их в несовершенную, невариативную систему». Люди, которые успешно пробираются сквозь перипетии собеседований, зачастую хороши именно в этом — в прохождении интервью. 

В подтверждение этих слов Тхавар приводит несколько фактов.

  • большинство собеседований могут раскрыть лишь 14 процентов от потенциала сотрудника;
  • только 25 процентов кандидатов способны качественно показать свои возможности на технических собеседованиях;
  • высококлассные специалисты «заваливают» технические собеседования в 22 процентах случаев.

Именно поэтому в основанной Тхаваром компании Helpful отказались от технических собеседований и переориентировались на подбор людей, действительно подходящих на ту или иную должность.

Ключ к поиску лучших кандидатов — увидеть, как они работают

При подборе водителя гоночного автомобиля его не спрашивают в течение семи часов о любимом цвете авто, интересах и хобби — его сажают за руль, чтобы выяснить, насколько он быстр. Никто не обращает внимание на возраст, опыт, пол или причёску. Необязательно даже видеть кандидата — и даже лучше, если решение принимается «вслепую». Главный вопрос заключается в том, сможет ли кандидат качественно выполнять работу. Меньше собеседований — больше акцента на результате.

Большинство собеседований — трата времени, потому что 99,4 процента времени собеседования проходит  в попытках подтвердить впечатление, которое интервьюер сформировал о кандидате в первые 10 секунд встречи.

Поэтому важнее всего — избавиться от предубеждений и обратить внимание на реально значимые факторы.

Как построен процесс найма в Helpful

В компании собеседование занимает менее часа — и иногда всего 15 минут. Если человек кажется подходящим, его нанимают. В случае, если на одну должность претендуют 5 человек — иногда все они получают работу. После этого начинается 90-дневный тестовый период с «контрольными отсечками» через 30, 60 и 90 дней. А те шесть часов, которые компания экономит на каждом техническом собеседовании, тратят на коучинг новых сотрудников.

Благодаря такому подходу вместо того, чтобы получить поверхностные отзывы от нескольких интервьюеров, компания располагает крайне детализированными отзывами целой команды, которая работает с испытуемым сотрудником 40 часов в неделю.

Конечно, появляется вероятность «культурного несоответствия». Некоторые люди попросту не могут работать друг с другом — поэтому их назначают в разные команды. Натянутые отношения с парой человек в компании Тхавар не считает проблемой. Проблемой становятся натянутые отношения со всеми коллегами, и такие факты выявляют на «контрольных отсечках».

Фото: Silicon Valley

Если что-то не получается, это очевидно каждому

В такой ситуации важно создать прозрачную рабочую среду, когда каждый работник в курсе, какие качества ему стоит улучшить. Если кто-то работает над мобильным приложением и делает это недостаточно быстро, ему своевременно расскажут о том, что нужно ускориться. Возможно, заодно попросят подготовить презентацию на какую-то глубокую техническую тему, связанную с мобильной разработкой. Иногда это помогает — а иногда человек признаёт, что не подходит для позиции.

Такая прозрачность делает людей благодарными, позволяет каждому в любой момент времени понимать ситуацию на работе. Подход помогает мирно расставаться с сотрудниками, и они зачастую рекомендуют более подходящих кандидатов из числа своих контактов. Большая прозрачность помогает добиться лучших результатов. Кроме этого, такая предсказуемость удобна и работодателю, и сотруднику.

В большинстве случаев даже после прохождение технических собеседований кандидат всё равно проводит некоторое время на испытательном сроке, и подход Тхавара нацелен на ускорение принятия решений. Умение быстро нанимать перспективных кандидатов и ещё быстрее увольнять неподходящих работников в долгосрочном периоде позволяет нанять больше высококлассных специалистов, уверен предприиматель.

Источник: dev.by
Новые комментарии

Обсуждение

Missing-male
+7

На серьёзном проекте от нового чела никто выхлоп не ожидает в течении примерно полугода - как правило столько требуется чтобы во всё вьехать и начать приносить осмысленную пользу.

Missing
+2

на серьезном проекте серьезный чел (технарь) вникает во все тонкости того куска на котором от него хотят выхлоп получить в течении 2-х недель, а выхлоп появляется после первой недели работы над проектом. Хотя если вы не о техническом специалисте, а например позиция, на которой должны придумывать фичи (смесь статистики, экономики и хотелок бизнес пользователей), то да, только пару месяцев может потребоваться что бы спеки перечитать и их осмыслить...

B22cf3b2327970a0352447b567a4841a?1511649146
+5

Почему 2 недели, а не 3?

701ccbac6a142099216f87d5780dd31a?1401052484
+4

Это ж очивидно, 2 недели = 1 спринт :)

Missing
+1

если специалисту на вникание в базу требуется больше 2-х недель, варианта два:

1. технарь не умеет формулировать вопросы.

2. проект "в попе" - чувак беги :)

Под основным из освоения базы за 2 недели подразумевается:

1. охватить общую архитектуру

2. понять ассоциации между спецификацией и кодом

3. понять и настроить свои "циркадные" ритмы под процесс в котором работает команда.

701ccbac6a142099216f87d5780dd31a?1401052484
+1

Иногда проекты бывают реально очень большие, состаящие из большого числа компонентов, содержащие наукоемкие алгоритмы и порой реально нужно несколько месяцев чтобы воткнуться хотя бы в один модуль. Представьте проект уровня операционной системы или хардварный проект реал тайм системы, автопилота..

Missing

если проект большой и на уровне архитектуры его не разбили на независимые модули со спецификацией не более 50..100 листов - это ошибка архитектора / бизнесаналитика.

если проект со сложными алгоритмами обработки данных - человек который владеет математикой проекта, как минимум должен быть владельцем продукта и знать всю математику, что бы уметь делегировать части задач для решения вновь прибывшим специалистам.

Другими словами - все так как я и написал:

- либо технарь умеет формулировать вопросы.

- либо проект в заднице по причине потери ключевых владельцев знаний - и нанятому специалисту стоит взвесить все за и против по поводу "имеет ли смысл возиться с потенциальным трупом"

Missing
+1

Мда ....

Если "новый чел" серьезный специалист, то начальство уже через пару дней начнет допытываться ,как мол идут дела ,и что сделано.

Какой бы там серьезный проект ни был ...

701ccbac6a142099216f87d5780dd31a?1401052484
+2

Нанять 5 человек, чтобы потом 4х уволить, странный подход почти 3 месяца платить х5 зарплату за одну позицию.

Missing
+3

Согласен со статьей. Глупость - эти многочасовые интервью с меняющимися "спарринг - партнерами". Поговорить за " жизнь," прошлый опыт , посмотреть общую адекватность, и дать тех задание на дом. После выполнения, пригласить и уже поговорить по тех.заданию.

Missing
-4

Тех. интервью - это час-другой активного "прогона" по конкретным задачам, а не разговоры за жизнь.

C947f4ad9c2fdc9d1e14f16d50eb1371?1511465468
+1

Нанять 5-х и уволить 4-х - как бы не сработает для специалистов мидл и выше уровня. Это работает там, где большая текучка, например, отдел продаж, сидеть на телефоне. В рынке, где из 10 кандидатов конкурентное предложение принимает один, будет очень накладно нанимать пятерых на одну позицию. Да и не пойдут нормальные люди в такое место./

Полагаю, данная "революционная" техника найма не применима к типичной ситуации при найме в айти компании.

Missing
+1

> если на одну должность претендуют 5 человек — иногда все они получают работу.

> После этого начинается 90-дневный тестовый период с «контрольными отсечками» через 30, 60 и 90 дней.

И много нормальных захочет рвать свою Ж у Фархана за 20% вероятность приёма на работу ?

> Подход помогает мирно расставаться с сотрудниками

Булшит. Впрочем открытая позиция Фархана позволяет нормальным разработчикам не связываться с ним

Missing-male
Сергей Бондарев
– Head of Expert Group & Communities в Exadel

+3

По поводу мирного расставания с сотрудником я бы перефразировал:

То что сотруднику прозрачно и своевременно говорится о его проблемах и дальше отслеживаются его результаты, позволяет избежать ситуации когда сотрудник не понимает почему и за что его уволили. Если же идёт речь о положительных результатах - это позволяет обоснованно претендовать на повышение зп/позиции.

В целом, сам по себе этот пункт статьи неплох.

Соглашусь в ещё со следующими пунктами:

1. Лучший тест для сотрудника - реальная работа.

2. Есть сотрудники которые отлично проходят собеседование, но плохо работают.

Мне всё-таки не понятно, как может быть дешевле 4 человека одновременно на 90 дней вместо 4xN часов собеседования + 1 один нанятый человек.

Missing
+2

Профит том, что, якобы, выбирают лучшего кандидата по его работе, а не по интервью, которое может быть обманчивым.

Но мне вот непонятно, какой специалист пойдёт на такие условия найма. Очевидно, тот, у кого нет хорошей работы и/или нормальных предложений от более предсказуемых работодателей. Как писали выше, в IT области это редкость.

Потом Фархат не пишет о таком use case: пусть осталось у него два отличных кандидата, а троих отсеяли. А что если эти двое сваливают перед последней отсечкой. Всё заново начинать ?

Впрочем судя по булшиту в оригинальной статье (Nickelback problem, dating) - это всё несерьёзно.

Missing

"Профит том, что, якобы, выбирают лучшего кандидата по его работе, а не по интервью, которое может быть обманчивым."

вся хитрость в том что во время интервью нужно задавать правильные вопросы и в правильном порядке - за 1,5-2 часа собеседования можно понять как человек думает, а что бы понять что ты с человеком не хочешь работать нужно всего 20 минут собеседования.

Missing-male
+3

Фишка в том, что главный критерий хорошей последующей работы это личные качества и заинтересованность, а способность написать на доске красно-черное дерево это вообще ортогонально как к командной работе так и мотивации. Поэтому выявить на собеседовании, насколько кандидат впишется в команду и насколько он мотивирован вообще невозможно, смиритесь. И "прогоны по задачам" ничего не дадут, потому что может человеку просто деньги нужны, а так он все это давно в гробу видал вместе с вашей командой и вашим бизнесом. Но считается, что если Кормэн от зубов отскакивает, то все хорошо, что есть неправда.

Чел молодец хотя бы в том, что понимает проблему и пытается искать хоть какое-то решение, а не гонять формошлепов по алгоритмам которые им не нужны и никогда не будут нужны, как все остальные.

Missing
+1

> И "прогоны по задачам" ничего не дадут

А что даст 15-минутное собеседование? Чисто поверхнустную оценку.

Претенденту не обязательно знать ни деревья, ни конкретные алгоритмы, но если не понимает try-catch-finally, то смысл его брать вообще ? Важнее готовность анализировать и пытаться найти решение сообща.

Смысл потратить 2-3 часа? Убедиться, что пациент...

IT-грамотен,

знает и понимает заявленные им технологии,

знает английский или другой требуемый язык,

адекватен и социален,

в вопросах которые не знает, пытается анализировать и не стесняется спрашивать

Missing-male

Любое собеседование даст поверхностную оценку, его нужно рассматривать в контексте резюме. Получаса вполне хватит для того чтобы понять, что в резюме написана правда "что делал, как делал, почему так". Этого уже по умолчанию достаточно для оценки технического уровня, а нетехнический на собеседовании не оценишь, надо пробовать, о чем и статья. Если кандидат делал и/или содержательно участвовал в проектах сходного уровня сложности, нету смысла тратить его и свое время на выяснение знает ли он try-catch-finally. Тем более, что есть люди, которые в стрессовой ситуации будут тупить и путаться даже там, где на самом они все прекрасно знают.

Он же не говорит, что надо брать вообще всех подряд с улицы и садить программить. Он говорит, что разницы особо нету между получасовой проверкой общего владения темой и 6 часовым марафоном с написанием деревьев на доске.

Missing

за 15 минут свободного общения на тему "чем вы занимались в последние 2 года", почти всегда получалось понимать какой информационной базой человек загружен, что бы сделать заключение стоит ли его собеседовать на работу в течении часа или культурно завершить собеседование в течении 15 минут.

Так же нужно понимать для чего собеседование проводится - нанять специалиста который сразу даст выхлоп или нанять студента который даст выхлоп через месяц.

Missing
+1

Лучше один технарь потеряет час и даже два на интервью, чем вся команда будет терять время на четверых, вполне возможно вообще неподходящих людей, следующие несколько месяцев. Странная у автора арифметика, подходящая разве что для бодишопа.


Авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии

Использование материалов, размещенных на сайте, разрешается при условии прямой гиперссылки на dev.by. Ссылка должна быть размещена в подзаголовке или в первом абзаце публикации.
datahata — хостинг в Беларуси