«245 рублей за почти полный отработанный месяц». Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика

Работа
13 декабря 2018, 04:46

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

«На вопрос „почему?“ ответили, что мне не начислили премию»

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали. Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал. Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В EffectiveSoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

По теме
Все материалы по теме

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год. Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается. И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику. Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму. В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании Revera Екатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат. То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части. В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

  • указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
  • есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
  • прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

  • эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
  • сокращение сроков реализации проекта и др.
По теме
Все материалы по теме

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимыми и посильными для работника. Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей. Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется. Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним. В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.


Выводы:

  • Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
  • При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
  • Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.
Обсуждение