Что мотивирует белорусских программистов?

11 февраля 2015, 19:00

Зарплата, интересные проекты или «печеньки» ­— какие факторы оказывают наибольшее влияние на мотивацию программистов в Беларуси? В поисках ответа на это вопрос мы проанализировали исследование отечественного ИТ-рынка, а также обратились за комментариями к представителям индустрии.

Читать далее

«Печеньки» мотивируют программистов меньше всего. Фото: dev.by

Зарплата — во главе всего, но…

В феврале-марте 2014 года dev.by провёл традиционный конкурс «Лучшие ИТ-компании Беларуси глазами сотрудников», к участию в котором допускались организации численностью не менее 11 человек. В основе конкурса лежал опрос случайно отобранных сотрудников методом анонимного электронного анкетирования.

Среди прочего мы исследовали, какие факторы влияют на удовлетворённость сотрудников, а, следовательно, мотивируют их в работе.

Социолог Елена Артёменко, участвовавшая в обработке исследования, отмечает, что ключевым фактором удовлетворённости программистов (здесь имеем в виду разработчиков, руководителей проекта, руководителей группы и тестировщиков) является заработная плата. Однако этот результат обеспечен за счёт мнения сотрудников крупных компаний. У разработчиков организаций размером менее 300 сотрудников на первое место выходят оценки высшего руководства. В компаниях размером свыше 150 сотрудников зарплата стоит на втором месте, а у представителей коллективов менее 150 человек на второй позиции — оценки непосредственного руководителя.

Больше опыт — важнее проект

Согласно исследованию dev.by, у молодых программистов (до 23 лет) вторым по важности фактором после уровня зарплаты выступает профессиональный и карьерный рост. Для работников от 24 лет и старше профессиональный рост отходит на второй план, зато больше ценятся высшее руководство (оценки которого, вероятно, связаны с общей атмосферой в организации), содержание ежедневной работы, работы над проектом. Важность зарплаты снижается при повышении профессионального уровня.

По словам Елены Артёменко, если детализировать факторы удовлетворённости, можно увидеть, какие именно составляющие оценок заработной платы, высшего руководства и комфортных условий работы определяют настроения сотрудников.

Среди них на первом месте по важности стоит «Работать в компании приятно и комфортно». Далее следуют характеристики уровня заработка: «Вознаграждение соответствует моим знаниям, опыту и навыкам», «Система выплат справедлива и соответствует заслугам».

Важно то, насколько сотрудники «довольны нормами и правилами, действующими в компании», ощущают заботу о своей карьере, получают «вознаграждение, соответствующее уровню их трудозатрат». Из характеристик руководства определяющим является то, насколько руководители «выполняют обязательства перед сотрудниками» и «предпринимают верные шаги для достижения успехов развития компании».

«Из анализа результатов исследования следует, что когда размер компании обезличивает её для сотрудника, заработная плата начинает доминировать над другими составляющими удовлетворённости. Однако когда у работников благодаря размеру компании есть возможность контактировать с высшим руководством, оценки внимательного отношения со стороны последнего, его ответственности и компетентности становятся определяющими факторами удовлетворённостью работой», — поясняет социолог.

Эта тенденция становится более актуальной с возрастом. Для молодых сотрудников важно поддерживать карьерный и профессиональный рост, тогда для тех, кто старше, важнее интерес к работе и текущему проекту.

Что об этих выводах исследования думают сами сотрудники индустрии?

Сложные задачи — вот где мотивация  

Василий Ременюк, Program Development Manager в Adform и лидер сообщества Scala.by подтвержает, что для опытных специалистов зарплата — это «гигиенический фактор».

«При переходе из компании в компанию в Беларуси она сильно поменяться не может и решающую роль не играет. Она просто воспринимается как данность. Более того, опытные специалисты в поисках возможностей для раскрытия творческого потенциала готовы перейти на существенно меньшую зарплату», — отметил Ременюк в комментарии dev.by.  

Лидера сообщества Scala.by, «как и многих», мотивируют «сложные задачи самой разной направленности — всё, что заставляет работать мозг на повышенных оборотах, не спать ночами и интенсивно учиться».

«Как правило, такой драйв и диапазон эмоций и впечатлений можно получить или занимаясь собственным стартапом, или работая в компании с очень здоровой культурой, — объясняет Василий Ременюк. — В целом, культура компании и характер её деятельности, как мне кажется, играют не последнюю роль в том, каким образом распределились мнения».

Он обращает внимание, что также необходимо учитывать, что большая часть специалистов в области ИT работают в больших сервисных компаниях. «Если мы включим в отчёт ещё один дополнительный срез — продуктовая компания vs сервисная — наверняка, это позволит сделать много новых интересных выводов».

В офисе одной из минских ИТ-компаний. Фото: dev.by

Образование важнее

В нашем рейтинге мотивационных приоритетов обращает на себя внимание и низкая значимость для программистов соцпакета и нефинансовых бонусов. Основатель ИТ-пространства SPACE Яна Лашкевич объясняет данный факт тем, что в целом по индустрии «их либо нет, либо они примитивны». Зато «точечно в компаниях они очень ценятся».

«Рынок зарплат уже более-менее стабилен, и её адекватный размер — это базовая необходимость. Выбор же при прочих примерно равных — это далеко не «интересные проекты», — отмечает она.

По мнению Яны Лашкевич, наибольшую выгоду, особенно в средних и малых компаниях, имеют те элементы социального пакета, использование которых сотрудниками несёт для компании еще и пиар-составляющую. В первую очередь, это обучение. Она отмечает, что компания всегда готова оплатить 50% обучения сотрудников по релевантным направлениям, что сделает их более избирательными при выборе, но позволит эффективно планировать собственное развитие.

Основатель ИТ-пространства SPACE также отмечает, что для белорусского рынка, где всё ещё первым пунктом стоит оплата труда, в вопросах обучения идеально подходит европейская модель: выделение в год на человека определенной суммы, которую он может потратить только на компенсацию по обучению.

«При этом при сравнении своей компании с другими работодателями сотрудник видит не только образовательный, но и финансовый профит, попадающий в топ приоритетов (посещение дорогостоящих сертификационных тренингов, заграничных конференций, которые можно совмещать с путешествиями и др.), — говорит Лашкевич. — Вклад такого элемента социального пакета более весомый и менее затратный, чем +100 у.е. к зарплате. При этом он раскрывает новые горизонты перед сотрудниками, решает для компании целый пласт задач по обучению, и главное, заставляет людей интересоваться и говорить о вашем социальном пакете».

Обсуждение