«Снизу вверх»: почему навязывать корпоративную культуру бесполезно

10 апреля 2018, 17:16

Веб-сайты и издания для предпринимателей и стартапов переполнены советами о построении «совершенной» корпоративной культуры: начиная с того, как лучше обустроить офис, и заканчивая тем, что нужно устраивать больше корпоративов. Основатель и СЕО ряда технологических компаний Ронни Зехави рассуждает о том, действительно ли работают эти мероприятия по сплочению коллектива.

Читать далее

Иллюстрация: Talent HR Solutions

Корпоративную культуру невозможно навязать. Позволить компании развиваться естественным образом — гораздо более надёжный способ создать устойчивую корпоративную культуру, чем устанавливать какие-либо нормы и рамки «сверху вниз». Благоприятная обстановка и сплочённые команды являются неотъемлемыми элементами успешной компании, но если менеджмент навязывает культуру насильно, она может превратиться из привлекательной и непринуждённой в ненавистную «обязаловку».

Когда навязывание культуры — не выход

В понятие корпоративной культуры обычно включают видение компании, принятые в ней модели поведения, язык, ритуалы и обычаи. Многие из этих составляющих формирует руководство, так как видение компании и трудовые процессы должны быть тщательно продуманы — в противном случае компания может стать неуправляемой.

Однако будет ошибкой ставить во главу угла исключительно видение и процессы: это лишь часть более сложной системы, многие элементы которой нельзя установить директивно. Сотрудники должны внутренне поддерживать её, а этого невозможно добиться через приказы. Поэтому нужно уметь вырастить такую культуру, которая исходит «снизу вверх».

«Снизу вверх»

Жизнеспособность корпоративной культуры компании зависит от того, насколько сотрудники и руководство готовы принимать её нормы и ценности. Есть три ключевых процесса, которые могут способствовать этому.

Во-первых, необходимо достичь согласия по поводу грядущих изменений. Перед тем, как начать менять культуру, стоит прислушаться к командам и узнать, над какими проблемами, по их мнению, нужно работать компании. Например, прежде чем вводить новую систему распределения отпусков, можно выяснить, какие идеи, потребности и проблемные вопросы есть у команд, что их устраивает в действующей системе, а что они хотели бы изменить. Даже если компании не удастся внедрить все предложения, команда почувствует неравнодушие к своим нуждам и целям со стороны руководителей, и более позитивно воспримет планируемые изменения.

Во-вторых, нужно определить неформальных лидеров. Именно к ним будут прислушиваться остальные сотрудники, а значит, они могут помочь внедрить новую культуру. Причём такие лидеры могут появляться на любом уровне управления. Если дать неформальным лидерам больше свободы, они будут генерировать больше креативных и инновационных способов решения проблем, а это, в свою очередь, повысит продуктивность и уровень удовлетворённости сотрудников.

Наконец, все элементы корпоративной культуры компании должны гармонировать с её корпоративной идентичностью. Например, в офисах Pixar повсюду можно найти героев мультфильмов, которые выпускает студия. Это отражает её идеалы и жизнерадостную культуру. У многих компаний есть особенные способы рассказать о себе гостям и сотрудникам. Важно подойти к этой задаче продуманно и творчески. Кроме того, компании должны помогать новичкам осваивать корпоративную культуру, чтобы они могли как можно быстрее к ней адаптироваться.

Есть несколько полезных инструментов, которые позволят руководителям понять, насколько хорошо новая культура приживается среди сотрудников. Например, периодические опросы дают им возможность поделиться своими соображениями, показывают значимость их мнения для компании, и дают руководителям материал для анализа.

Согласно статистике, компании с сильной корпоративной культурой набирают на 20 процентов больший рейтинг по результатам оценки сотрудниками таких характеристик, как миссия, ценности и рабочая обстановка. Высокие показатели по итогам подобных опросов — убедительное свидетельство того, что культура развивается в правильном направлении.

Комплексный подход

Самое главное, что нужно усвоить: корпоративная культура не принадлежит руководителям компании. Они обязаны принимать ключевые решения и обеспечивать достижение целей, но душа компании — это её команды. Навязывание новой культуры без учёта потребностей сотрудников — верный способ потерять их лояльность.

Забота о сотрудниках, поиск неформальных лидеров, которых уважают коллеги, и постепенное внедрение ценностей в корпоративную идентичность компании помогут создать благоприятную атмосферу для развития сотрудников и успеха самой компании.

подписка на главные новости 
недели != спам
# ит-новости
# анонсы событий
# вакансии
Обсуждение