Деньги или интерес? Что движет айтишниками, когда они меняют работу

58 комментариев
Деньги или интерес? Что движет айтишниками, когда они меняют работу

«Сказала, что ухожу, и руководство в два раза подняло мне зарплату. В два раза. Это ж сколько они мне недоплачивали? Тем более решила уйти». «Старая компания втянулась в длинный и скучный проект. Да ну их! На новом месте интереснее, и платят больше». Подобные истории, кажется, типичны для Минска. Спрос на ИТ-кадры превышает предложение, зарплаты растут, и сотрудники становятся всё более взыскательными к рабочему месту. Не нравится здесь — найду другое. Что движет айтишниками при смене работы, и стала ли текучка кадров проблемой для отрасли? dev.by обратился за ответами к компаниям.

Читать далее...

PANDARAMA для dev.by

LinkedIn: самые «текучие» в ИТ — дизайнеры

Этот материал следовало бы начинать с местной статистики оборота персонала в ИТ. Увы, её нет.

В ПВТ, куда dev.by обратился за срезом по компаниям-резидентам, сказали, что статистика, которой могли бы поделиться, ещё не готова.

В разрезе каждого резидента Парка статистику нужно уточнять у представителей самих компаний, так как эти данные не подлежат разглашению. А общие данные по ПВТ пока подсчитываются, — сказали в пресс-службе ПВТ.

Поэтому вот вам статистика LinkedIn, сделанная по результатам анализа профилей участников сети. Сайт подсчитал оборот кадров в разных отраслях, поделив число участников, оставивших место работы в 2017 году, на среднее число участников в данной отрасли.

В лидерах оказалась технологическая сфера. Софт, не «железо», уточняют авторы исследования. Оборот кадров здесь превысил 13,2%. На втором месте — торговля (13%), на третьем — медиа (11,4%).

В разрезе подотраслей ИТ картина такая: компьютерные игры — 15,5%, интернет — 14,9%, компьютерное ПО — 13,3%, сервисы — 13,0%, дистанционное обучение — 11,6%.

«Но эти показатели бледнеют на фоне того оттока кадров, который наблюдается по отдельным профессиям», — заявляют авторы. Самым высоким был оборот среди дизайнеров пользовательских функций — 23,3% (на них также был чрезвычайно высокий спрос), второе место — дата-аналитики и инженеры-разработчики ПО (21,7%).

«Есть веские свидетельства того, что проблемы с удержанием кадров возникают из-за высокого спроса и растущего вознаграждения в отрасли, — пишет LinkedIn. — По мере того, как работодатели и вакансии становятся более конкурентоспособными, лучшие кадры стремятся найти новые возможности. Цифры подтверждают эту теорию: согласно нашим данным, почти половина (49%) уходящих технических сотрудников занимает другие позиции в технологическом секторе».

Несмотря на то что статистика LinkedIn отражает прежде всего ситуацию в США, она кажется релевантной и белорусским реалиям. По крайней мере, часть компаний, принявших участие в опросе dev.by, назвала цифру, близкую к 13%. Много это или мало? Чем является активный оборот кадров для белорусского ИТ — проблемой или дополнительным стимулом?

Опросили продуктовые и аутсорсинговые компании и увидели, что отношение — разное. Кто-то отрицает проблему как таковую, кто-то недоволен формулировкой «текучка кадров», третьи считают показатель оборота кадров ничего не значащей цифрой и на этом основании отказываются ее называть, четвёртые соглашаются, что проблема существует, но только не в их компании. Но немало и тех, кто прямо признаёт проблему и анализирует её причины.

«Это обычный закон рынка»

Сергей Борисюк, сооснователь PandaDoc, которая заявляет о текучке в 1% (продукт)

Я вижу проблему уже в том, что это называется «текучка кадров». Во-первых, они не кадры, а люди, которые пришли в компанию, чтоб сделать что-то вместе (у нас так). Во-вторых, это не текучка. Просто люди приходят и уходят. И уходят по миллиарду разных причин, начиная от того, что становится скучно, не виден свой вклад, и заканчивая тем, что захотели поменять сферу или переосмыслить жизнь. Это нормально, но задача лидера в компании свести к минимуму внутренние факторы и создать атмосферу, которая позволит человеку расти. А если не удалось в каком-то конкретном случае договориться, то чтобы воспоминания о компании остались самые тёплые.

Это обычный закон рынка. Как и с клиентами: где клиенту лучше, туда он и пойдёт (по разным причинам — цена, лучший сервис и т. п.).

ИТ — сфера с довольно высоким порогом вхождения. Даже когда к компании присоединяется довольно опытный инженер, ему всё равно надо посмотреть на стек, вникнуть в проект, бизнес, понять, как работают процессы. И для сотрудника, и для компании это непростой процесс, который занимает время. Поэтому при уходе человека компания теряет скорость и потенциал, который был в этом человеке. Это почти всегда плохо. Кроме случаев, когда ребята уходят запускать свои проекты (привет, Макс, Женя, Лёша!). Такое нам нравится.

У нас до сих пор работают 2 инженера, с которыми мы начали Quote Roller (первый продукт). Весь Product Leadership Team — это ребята, которые выросли и заняли эти позиции. Мы, конечно, не питаем иллюзий, что при росте компании так будет всегда, но моя задача, чтобы это продолжалось как можно дольше.

«Показатель текучки кадров ни о чём не говорит»

Иван Кузнецов, пресс-секретарь Wargaming (продукт)

Есть ли у нас текучка как «количество людей, сменившихся в компании в течение отрезка времени»? Естественно, есть. Она существует в любой компании, без привязки к отрасли. Люди приходят, уходят, выходят на пенсию, меняют место жительства и т.д. 

Говорит ли среднее арифметическое этого процесса по компании о чем-то? Само по себе  не говорит. Тем более, если речь идет о компании, производящей уникальный, сложный ИТ-продукт.

Если мы обсуждаем людей, непосредственно отвечающих за ключевые продукты компании,  то обсуждаем высококвалифицированные кадры. И применять к ним усреднённые показатели просто бессмысленно — компании стремятся найти индивидуальный подход к каждому специалисту.  

Если мы говорим о кадрах компании в целом (от самого неопытного сотрудника сервиса до самого квалифицированного  программиста), то показатель опять-таки ни о чём не говорит, так как мы рассматриваем не одну профессию или уровень должностей, а всех.

Таким образом «оборот персонала» — это абсолютно виртуальный показатель для большой компании. Сам термин «текучка» пришел к нам из прошлого и сегодня имеет бизнес-значение лишь там, где речь идет о большом количестве сотрудников относительно низкой, легко приобретаемой квалификации.

«Материальная мотивация — не выход. Всегда найдётся тот, кто предложит больше»

Ольга Ярошевич, HR менеджер SoftTeco (аутсорс)

В погоне за айтишниками нельзя говорить только о материальной мотивации. Всегда найдётся кто-то, кто предложит больше. Эйчарам необходимо задуматься над нематериальной мотивацией сотрудников, такой, как вовлечённость в корпоративную культуру, товарищество и поддержка, обучение и развитие. Если компания рассматривает своих сотрудников только как «рабочую силу», то рано или поздно люди начнут уходить.

Плохо для компании, если в ней отсутствует возможность для самореализации сотрудника в чём-то, кроме «работы». Мудрый руководитель понимает, что сотрудник созрел для передачи опыта. И он даст возможность такому сотруднику участвовать в конференциях и митапах, проводить тренинги, писать обучающие книги. Человек, видя такое отношение руководства к себе, сто раз подумает перед тем, как принять решение об уходе.

По моему мнению, 12 % – оптимальный коэффициент оборота персонала в аутсорсинговой компании.  Связана эта цифра с проектным характером работы в нашей сфере. Один проект заканчивается, другой начинается. На каждый нужны свои специалисты, свои скилы и опыт.

Однако в SoftTeco эта цифра несколько ниже – 7%.  В работе очень важно доверие. Без него никак. Если ты проработал с человеком много лет, ты его уже знаешь, понимаешь, что можно от него ожидать, какие у него слабые или сильные стороны. Поэтому мы стараемся сохранять сработанную команду, комфортную дружескую атмосферу, товарищей, с которыми вместе много лет. Это не означает, что с новым сотрудником будут проблемы. Просто, чтобы познакомиться и выстроить доверительные отношения, понадобится время.

Удержание разработчика силой не приведет ни к чему хорошему. Были единичные случаи, когда человек уходил неожиданно, даже посреди проекта. Если не вдаваться в технические детали такого ухода, то скажу только, что компания несёт в этом случае большие потери. Например, материальную ответственность перед заказчиком, который вложил средства в обучение этого разработчика, найм нового сотрудника в авральном режиме и т.д. Чаще всего такие потери от нас не зависят и происходят по субъективным причинам. Но всё равно эти случаи мы анализируем. Тут очень важна обратная связь с сотрудниками, доверие и хорошие отношения.

«Уходят, потому что могут «посадить» на неинтересный проект»

Александр Зайцев, СTO Friendlydata (продукт)

Так как наш ИТ-мир только начинает перестраиваться с аутсорсинговой модели на продуктовую, то именно аутсорсинговые компании задают тренд. У аутсорсинговых и продуктовых компаний свои специфические виды текучки, у каждой различные первопричины. 

Мой опыт показывает, что в аутсорсинговых компаниях текучка выше, и у этого может быть несколько причин:

а) сотрудники могут уходить, потому что их могут «посадить» на проект, который им будет совершенно не интересен;

б) нет каких-либо принципиальных различий между аутсорсинговыми компаниями — значит, сотрудник может просто уходить туда, где ему предложат большую зарплату.

В таких условиях у продуктовых компаний есть очевидные преимущества. Они могут предложить сотрудникам гарантированно интересную работу, которая не будет зависеть от прихотей заокеанского заказчика. А для удержания ключевых сотрудников (или сотрудников, которые вошли в команду на раннем этапе) можно использовать вестинг: выделять им какой-нибудь опцион компании.

Что же касается нашей компании, то мы только растём, и нам пока что рано говорить об обороте кадров.

В долгосрочной перспективе оптимальный оборот кадров в ИТ должен сокращаться, стремясь к показателям «классических»  устоявшихся индустрий (9-10% в страховании, финансах, телекоммуникациях), но в данный момент это недостижимо: всё из-за значительного превышения спроса над предложением и гонки зарплат.

Минусы высокой текучести очевидны: команда не успевает сработаться, постоянно тратит время на «погружение» нового человека, теряется какая-то информация, которая была завязана на одном человеке.

Слишком низкий оборот, напротив, может привести к застою в компании и коллективе. Всегда нужна свежая кровь и новые люди, которые способны привнести новые практики и поделиться опытом. Также коллектив должен знать, что в случае неудовлетворительных результатов любого могут заменить — это можно использовать как дополнительный мотиватор.

«У компаний нет выбора — только вступать в конкурентную гонку»

Анна Ширякова, HR менеджер Яндекса в Беларуси (продукт)

На мой взгляд, белорусский ИТ-рынок всегда был достаточно подвижным, и не секрет, что минские разработчики не так часто ищут работу, как ее меняют. В последнее время текучесть только увеличивается. Но для Яндекса эта проблема в рамках белорусского ИТ-рынка не актуальна. Для нас, в том числе и в Беларуси, сейчас более интересна ситуация с кадрами в рамках мирового ИТ-рынка. Ею сложнее управлять, потому что иногда она связана просто с желанием человека пожить в другой стране.

Спрос на ИТ-специалистов превышает предложение, соответственно, у белорусских компаний не остается иного пути, кроме как вступать в конкурентную гонку друг с другом и тщательно продумывать свои дополнительные преимущества.

При этом каждая компания делает упор на разные факторы. Кто-то ориентируется на самые быстро меняющиеся — зарплаты, корпоративные «плюшки». Другие строят культуру, в которой сотрудники могут получить для себя максимум возможностей для развития. Причем второе не исключает первого. Думаю, нам здесь проще, потому что, помимо этого, мы можем предложить также возможность работать над крутыми продуктами, влиять не только на технические, но и на продуктовые решения.

Относительно оптимального оборота: здесь нет высеченных в камне истин. Этот показатель говорит только о том, насколько обновился состав сотрудников, оставляя за кадром главное — контекст: выросла ли компания, от вас ли стали уходить сотрудники или вы решили их заменить, планировали ли вы это обновление и т.д.

У нас нет цели смотреть на этот показатель: мы понимаем, что компания растет, увеличивается количество сотрудников, и мы этому рады.

Любую компанию можно рассматривать как социальную систему. Если ваша компания совсем не обновляется, то она становится закрытой системой. Не происходит обмена экспертизой и «проветривания» культуры, есть высокие риски перестать развиваться. Если компания слишком часто обновляется, то это уже другая компания. И здесь уже вопрос в том, нужна ли вам новая компания, эффективнее ли она старой, получилось ли у вас адаптировать и включить в работу новый состав, не создав раскола на «старичков» и «молодую гвардию».

«Высокая текучка обычно означает, что компания – потогонная фабрика»   

Андрей Юревич, директор по карьерному развитию ISsoft (аутсорс)

Текучка объективно существует, но ничего страшного я в этом не вижу. Это естественный процесс. 

Да, рынок труда в белорусском ИТ — это рынок сотрудников, они могут диктовать свои условия. Но работодатели успешно приспосабливаются, и за последние десять лет рынок труда стал значительно более зрелым и прогнозируемым. Кандидаты внимательно изучают предложения, читают контракты, обращают внимание на нюансы, хотят видеть все договорённости с компанией чётко закрепленными на бумаге. Это взрослый подход.

С другой стороны, мы видим, что сотрудники сами стали более ответственно относиться к своим обязательствам. Не исключаю, что это не общий тренд, а только моё видение, потому что ISsoft приглашает на работу более опытных специалистов.

Для разных категорий специалистов факторы смены работы — разные. Для более молодых решающим фактором является отношение руководителя, его личные и профессиональные качества. С ростом опыта специалисты больше внимания обращают на перспективные направления и технологии, которые будут интересными и хорошо оплачиваемыми. Если компания не может предложить ничего подобного своему сотруднику, то он пополняет статистику той самой текучести.

Маленькой компании или компании одного проекта/продукта часто нечего предложить «выросшим» сотрудникам. С другой стороны, в очень крупной, забюрократизированной компании затраты на такой внутренний переход могут быть слишком высоки.

ISsoft сейчас находится в той оптимальной стадии, когда большой размер компании дает сотрудникам широкий выбор технологий и продуктов и в то же время плоская структура не создает лишних проблем при таких переходах. Я как топ-менеджер нахожусь не так далеко от любого сотрудника, чтобы без проволочек предложить ему что-то интересное.

Годовой оборот кадров в последние годы у нас колеблется в пределах 8-13%. В этих рамках мы себя чувствуем отлично.

Что означает высокая текучка? Как правило, это потогонная фабрика, откуда люди, выжатые за несколько лет, бегут. Специалисты доходят до какого-то уровня, понимают, что дальше здесь делать нечего, и уходят. Понятно, что могут быть и другие причины, но имидж у компании будет именно таким.

Чересчур низкий оборот — не знаю, насколько это возможно в современном ИТ. Я бы обратил внимание на то, что в период роста компании на линейные позиции часто приходят новые сотрудники с новыми идеями. А вот менеджерские позиции могут похвастать высоким удержанием кадров. Считаю, что вливать «свежую кровь» крайне важно для здоровья компании.

«20-летний сеньор требует зарплату человека с большим опытом»

Роман Бугаев, СТО Flo (продукт)

Во Flo текучесть кадров на данный момент не стоит на повестке дня. Во-первых, большая часть сотрудников только присоединилась к команде, и очень сложно оценить количество людей, которое покинет компанию. Особенно если учитывать тот факт, что люди в среднем не склонны менять работу чаще, чем раз в год, чтобы не испортить себе CV. Во-вторых, интересные задачи, наличие опционов и рыночной заработной платы мотивируют сотрудников дождаться успеха компании и поучаствовать в нём.

В стартапах чаще всего текучка наблюдается по причине выгорания сотрудников: бешеный темп роста, большая степень неопределенности, частые смены курса и не всегда стройные процессы. Не всем это по душе. Именно после работы в таких компаниях люди уходят в бариста или уезжают в Таиланд дауншифтить. Учитывая это, мы стараемся перейти в фазу стабильного бизнеса с наименьшими потерями.

Хорошо, когда сотрудник меняет место работы, — он обогащает рынок труда хорошими практиками из других компаний. Но слишком частая смена работы разогревает рынок, и тогда 20-летний сеньор требует зарплату человека с большим опытом. Кроме того, хайринг и онбординг новых сотрудников — это затратная процедура.

Сложно сказать, какой коэффициент оборота персонала оптимальный. Но, думаю, идеально, когда сотрудник проводит с компанией 3-4 года. Это достаточный срок, чтобы погрузиться в контекст, выйти на пик производительности и не заскучать. Думаю, именно поэтому обычная схема наделения правами на акции (вестинг) охватывает четырёхлетний период.

«Мотиватор по большей части — это интересный проект» 

Сергей Батюков, руководитель бекэнд-разработки Gismart (продукт)

Я постоянно присутствую на собеседованиях и спрашиваю людей, что является для них основным мотиватором. По большей части, это интересные проекты. За этим люди и идут в продуктовые компании. В аутсорсе всё более-менее понятно: тобой заполняют позицию, и не так важно, как хорошо ты справляешься.

Юлия Болбас, HR менеджер Gismart

Текучесть кадров очень актуальна для белорусского ИТ-рынка. Скорость его роста не пропорциональна увеличению числа специалистов, поэтому в борьбе за кадры компании предлагают кандидатам всё лучшие и лучшие условия, о которых ИТ-сотрудники в других странах часто могут только мечтать. Сегодня это особенно касается технических (самых востребованных) позиций, специалисты могут менять рабочее место по несколько раз в год в погоне за более высокой заработной платой. 

Для нашей компании эта проблема не актуальна, потому что мы стараемся предлагать нашим сотрудникам максимально комфортные условия труда. У нас интересные продукты, хороший коллектив, много различных корпоративных бонусов и достойная оплата труда. Вкупе все эти факторы обусловливают низкую текучесть.

Когда члены команды регулярно меняются, достичь слаженного рабочего процесса непросто. Но появление в коллективе новых людей всё же периодически необходимо, это идёт на пользу как команде, так и всему бизнесу. Для нас оптимальным оборотом персонала будет 5-7% в год.

«Оборот 20% в продуктовой компании — слишком много, а в аутсорсинговой — не проблема»

Михаил Дубаков, CEO Targetprocess (продукт)

Очевидно, есть какая-то естественная текучка, когда люди меняют страну или в их жизни происходят значительные события. Если уходит слишком много людей, то сложно сохранять преемственность, культуру и знания. Если уходит слишком мало, то наверняка начнутся застойные явления и бронзовение. Так что есть какое-то оптимальное значение, наверное, оно в коридоре 5-20%, и эта цифра не может быть общей для всех компаний. Я бы сказал, что текучка 20% в продуктовой компании — это слишком много, для них и больше 10% — это не очень хорошо. А для аутсорсинговой компании годовой оборот 20%, скорее всего, не будет большой проблемой.

В Targetprocess в 2017 году оборот персонала составил 14%, с начала 2018 года — 5%. За все 14 лет у нас успело поработать 178 человек, из них 61 покинул компанию (20 было уволено, а 41 ушли самостоятельно).

Если углубляться в причины ухода, то 9 человек уехали в другие страны, несколько человек ушли из-за конфликтов, несколько подустали и хотели чего-то нового, ещё человека 3—4 начали свой бизнес или ушли в стартапы, несколько ушли в PandaDoc (хотя потом пара человек вернулась обратно).

Чем больше становится компания, тем больше людей уходит. Это совершенно нормальный процесс, к которому нужно привыкнуть. Где-то я видел статистику, что среднее время работы человека в одной компании Силиконовой Долины всего 2 года. Понятно, там невероятная борьба за крутых разработчиков или дизайнеров, но всё равно как-то маловато, мне кажется. У нас в компании это 3,5 года.

«Пресловутая белорусская стабильность точно не подходит ИТ-компаниям»

Вера Решетина, CEO CactusSoft  (аутсорс+продукт)

Рынок труда в белорусском ИТ становится все более конкурентным. Не буду скрывать, этот вопрос актуален и для нашей компании. В связи с этим мы особенно благодарны тем ребятам, которые работают у нас 5-10 лет, и их немало.

Главная причина текучести — серьезный кадровый голод в индустрии. Вакансий гораздо больше, чем специалистов, и разработчикам есть из чего выбирать. Компании конкурируют между собой, предлагая своим сотрудникам все лучшие условия.

Считаю, что оборот кадров до 15% является здоровым для любой ИТ-компании. У нас этот коэффициент несколько выше, а в среднем наши сотрудники работают у компании 3,5 года.

Последствия слишком высокой текучести: увеличение зарплатного фонда, снижение рентабельности, затраты на передачу знаний, падение командного духа. Слишком низкая текучесть кадров  — тоже нездоровая тенденция, особенно в развивающихся индустриях. Пресловутая белорусская стабильность точно не подходит ИТ-компаниям. Среди возможных проблем можно назвать замедление карьерного роста, отсутствие конкуренции среди коллег и, как следствие, снижение продуктивности.

***

Такое впечатление, что проблему кадров компании, хоть и признают, сильно не драматизируют. Итак: деньги или интерес? Как говорил Винни-Пух, и то, и другое, и можно без хлеба.

 

Фото: Андрей Давыдчик, Facebook, из личных архивов

Читайте также

На научные исследования в этом году хотят потратить почти $40 млн
На научные исследования в этом году хотят потратить почти $40 млн

На научные исследования в этом году хотят потратить почти $40 млн

«Они вообще хотят работать?» Мнение Владимира Линева о «хардверных поправках»
«Они вообще хотят работать?» Мнение Владимира Линева о «хардверных поправках»

«Они вообще хотят работать?» Мнение Владимира Линева о «хардверных поправках»

Хайтек-сообщество обсуждает возможные хардверные поправки в Положение о ПВТ Гендиректор ADANI Владимир Линев известен своим принципиальным отношением к льготам: в ПВТ компания не вступает, так как «бесплатный сыр только в мышеловке». А обсуждаемые поправки ADANI не затрагивают. dev.by познакомил с ними Владимира Линева, чтобы услышать экспертное мнение со стороны.
4 комментария
Топ-5 вакансий для С/C++-разработчиков на jobs.dev.by
Топ-5 вакансий для С/C++-разработчиков на jobs.dev.by

Топ-5 вакансий для С/C++-разработчиков на jobs.dev.by

«900 продуктовиков из местного Linkedin делите на 10». PandaDoc затеяла трансформацию
«900 продуктовиков из местного Linkedin делите на 10». PandaDoc затеяла трансформацию

«900 продуктовиков из местного Linkedin делите на 10». PandaDoc затеяла трансформацию

dev.by поговорил с VP of Engineering в PandaDoc Ильёй Казимировским и Director of Engineering Николаем Амелишко про то, как и зачем компания «убирает стены» перед трансформацией, нанимает новых high level топов, учит сотрудников фейлиться. И, конечно, опять про культуру.  
31 комментарий

Обсуждение

19

Поправьте меня, но кажется никто прямо не прокомментировал ситуацию, вынесенную в начало статьи:

"Сказала, что ухожу, и руководство в два раза подняло мне зарплату. В два раза. Это ж сколько они мне недоплачивали? Тем более решила уйти"

А ведь в этом суть проблемы: компании сами таким вот неявным образом обостряют денежный вопрос. А человек, в свою очередь, реагирует так, как должен реагировать человек, осознавший, что его водят за нос.

И нет, система всех этих повышений, основанная на эфемерном "опыте" и квалификации работать тоже не будет. Потому что объективную систему оценки знаний и вклада людей построить очень сложно. А раз нет объективности - значит это снова "вождение за нос".

Предлагаю нанимать побольше молодых-неопытных. Только самооценку надо им придавить - чтоб не дергались.

-13

Судя по инфантильному " Это ж сколько они мне недоплачивали? Тем более решила уйти" ситуация примерно такова...

В проекте есть некий кусочек, на котором сидит девочка-припевочка, написавшая некий объем кода (естественно, плохо документированного). Кусочек не основной, поэтому тратить ресурсы на дублирование компетенций девочки смысла нет. И вот за пару недель до дедлайна девочка собирается уходить. Поскольку заменить ее можно полноценно через месяц, то в срочном порядке деньги в зубы, потом разберемся.
Так что девочка не стоит в два раза дороже. Просто она нужна здесь и сейчас.

22

Нужна здесь и чейчас это и есть столько, сколько она стоит. И если она отказывается от два раза больше и уходит и находит эти деньги, то это значит ровно столько, сколько она стоит. Это рынок, человек стоит ровно столько на сколько он может найти работу. И правильно делает, собственная выгода и свои интересы и работа, которая интересана именно тебе - прежде всего.

owl
owl
14

Причем, если там берут с улицы на такую зарплату и пересмотр через полгода/год по заслугам, а на старом месте еще долго попрекать будут - ну мы же вам в 2 раза повысили что вы еще хотите.
Помниться мне пришлось во время кризиса менять работу, запрлаты просели и с выбором было не очень, так что согласился на то что есть. Через год везде зарплаты вернулись на место, и мне было выгодней помнять работу чем следовать правилу компании - повышение не более 10% в год.

4

В статье не сказано, что она в итоге находит эти деньги ;)
Но надеюсь, что все закончилось хорошо.

0

Есть еще время...Если я правильно понял ситуацию, то ее двухкратная стоимость будет актуальна месяц. После того, как вопрос с ее куском работы будет решен, стоимость резко упадет.
Ну и еще про рынок. Рынок, как известно, бывает бычий и медвежий. И ситуевина периодически поворачивается на 180 градусов. Тут очень опасно экстраполировать, а то получится как с газпромовским Миллером несколько лет назад. Он тогда подсчитывал будущие барыши, прогнозируя цену на газ для Европы и Украины исходя из ожидаемого "150 долларов за баррель". И только он огласил свои ожидания, нефть резко навернулась...
Тут ниже упоминали лопнувший пузырь доткомов. Тот пузырь, который надут в IТ сегодня, гораздо масштабней.

1

Да еще не вечер и я прекрасно понимаю, что это не спринт а марафон. Но в случае краха айтишки боюсь будет больно вообще всем и программистам с экспертизой и опытом в 20 лет и 25 летним сеньерам. Особенно если больше чем знания фреймворков и вебчика за душой больше ничего нет, не фундаментальный знаний не распределенных систем итд, еще будет больнее пмам, конвернуться в рулилы в другой области никто им не позволит. Будет больно в общем. Но вся печаль ситуации в том что следующей большой и радужной отрасли вообще не видно. И что делать и куда бежать в случае чего неясно. Случись что многие бы ушли и оставили программирование как хобби и участвовали в свое удовольствие в действительно интересных проектах на гтихабе или использовали как вспомогательный скилл.

2

следующая большая и радужная отрасль -- биотех, но только туда с улицы никого не возьмут, кроме менеджера по уборке офиса

1

Я кстати подумываю о второй вышке. И чет на ум приходят молекулярная биология/биоинженерия. Но чет я слышал о не очень радужных переспективах всего этого. Проверка гепотез - пара лет. Не сравнить с IT. Применения либо в сх, либо в медицине. Но медецина крайне закрытая и зарегулированая отрасль. И с деньгами в биотехе очень плохо. В Рб так вообще биотех в лице БНБК курируют какие-то очень странные ребята. Из свежего: https://news.tut.by/economics/602512.html?crnd=75805. Но вообще биониформатика и системная биология - очень интересные темы. Но чет не похоже что этим вот просто можно заниматься в гараже, несмотря на все эти движения https://diybio.org/

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
0

Плюсую. Очень интересная штука.

0

да уж, пытался влезть, прошел несколько интервью, сделал тестовые задания, уже начали договариваться о доле в компании (там маленький коллектив, на этапе становления, можно было стать акционером) и тут бабах на финише к ним стучится чел с госпитальным опытом...

если чо, тема была связана с иммунной терапией раковых заболеваний. вроде как рынок по самой технике терапии практически покрыт (очень большая цена входа), а вот рынок мелочей типа анализа и коррекции результата иммунной терапии пока еще более менее свободен.

0

Как ни крути, это не то окно возможностей, которое распахнулось в середине 80-х и вобрало в себя уймищу людей, умеющих думать, но без требования к наличию определенных знаний.

0

Угу. И там с аутсорсом совсем плохо, так что не нах случай..

0

> И чет на ум приходят молекулярная биология/биоинженерия.

Там технический специалист без степени, только на роль офис-менежера сгодится.

0

>> И если она отказывается от два раза больше и уходит и находит эти деньги, то это значит ровно столько, сколько она стоит.
Верно. Но в статье ни слова про "уходит и находит эти деньги".

5

Не уверен, что формулировка "водят за нос" верная.

Представим: пришёл человек в компанию, с повышением зарплаты, доволен. Через какое-то время узнал, что ему могли платить ещё больше. Не дать максимально возможную сумму - это называется "водить за нос" ? Хм.

Или так: пришёл человек, на него потратились, учили чему-то. Какое-то время от него может даже вреда больше было, чем пользы :). Затем польза от человека выросла. И тут ему повышают зарплату. Он думает "это сколько ж мне недоплачивали"...

Людям всё время хочется больше. Это естественно. Но говорить, что наниматели такие плохие и сплошь и рядом обманывают несчастных программистов - не думаю, что правильно. Очень многие программисты ведут себя просто как избалованные дети.

4

Да там вообще, по честному говоря, целый пласт различных историй можно вскрыть.

Но в целом я хотел обозначить, что наниматели действуют слишком топорно и их намерения сэкономить на зарплате, прикрываясь чем-то другим, порой слишком очевидны. В конечном счете подобное порождает подобное - и на выходе мы имеем бесконечную беготню за прибавками к зарплате.

В общем-то, рынок все разрулит. И это еще одно объяснение происходящему: многие подсознательно понимают что нужно зарабатывать здесь и сейчас, пока возможность есть. Завтра половина фирм может закрыться - тогда на смену текущей беготне придет другая стратегия.

Назовём её: "воспевание хвалебных од благодетелям" :)

0

В Беларуси весь аутсорс построен на незнании сотрудников, какой процент заработка контора оставляет себе. Знаю контору, где умудряются занижать заработок в 3—5 раз, при этом постоянно угнетая сотрудников пользуясь их неосведомлённостью. Также распространены такие приёмы как тимбилдинги, коучинги, тренинги, таймтрекинги чтобы у сотрудника тупо не оставалось времени на то, чтобы сходить куда-либо на собеседование и чтобы загнать самооценку ниже плинтуса. Ну и такие вещи, как лычки сеньёра, грамоты сертифайд спешалист и т.п. — в общем поощрение всякими мнимыми ценностями вместо материальных.

4

Ещё можно лычки вешать вместо зарплаты :D Principal Senior Architect Lead

4

какое вам до этого дело, сколько зарабатывает контора, если она зарабатывает на вас 100$ в час, это не значит что должна платить вам больше чем по рынку, это значит, что сейлзы хорошо сработали. Если вы об этом говорите - значит ничего в этом не понимаете и считаете что если вам платят 15$ в час, а заказчик конторе 50$, значит контора зарабатывает 35$. На деле нету там никаких космических заработков уже на жабе и дотнете.

1

Если условия оговорены прозрачно — то никакого. Иначе же обман со временем приводит к неприятным ситуациям и пространственно-денежным парадоксам.

10

так в чем обман не понимаю, вы договорились с работодателем на зарплату 2000$ чистыми, какое имеет значение сколько на вас заработает работодатель? почему-то в этом случае все думают только о прибыли работодателя, так давайте тогда вы из своего кармана и убытки будете покрывать, в случае если на вас ничего не заработали

4

Это напоминает мне анекдот про русского, еврея и топор.

Тема статьи — почему меняют работу. Один из возможных сценариев:
- Вы пришли на новое место работы, договорились на определённую ЗП.
- В процессе работы выяснилось:
а) проект состоит из говен;
б) ваш стул сломан, в клавиатуре залипают клавиши, монитор мерцает;
в) с окон сквозит, с туалета воняет;
г) ваш менеджер — назойливый тип и вечно что-то путает;
д) вас просят работать до ночи и в выходные;
е) вы узнали и изучили много нового, стали приносить больше пользы.
- Вы просите прибавку или просите создать комфортные условия труда.
- Работодатель в целях уменьшения издержек:
а) просит подождать месяц, потом еще месяц;
б) требует пройти тренинг или получить сертификат;
в) отчитывает вас за низкую производительность;
г) даёт вам в нагрузку ещё проект;
д) демонстрирует ваш оклад в договоре на 5 лет и вашу подпись.
- В итоге вы:
а) ждёте, учитесь и работаете по ночам;
либо
б) пишите резюме, проходите собеседование, валите и делаете свою работу в 2 раза дороже.

1

вы все в этом сообщении написали правильно, мои комментарии были на то что вы знаете что конторы занижают заработок в 3-5 раз - если люди работают за такие деньги, значит столько они и стоят, если стоят дороже то тогда да, вторая половина из этого сообщения. никто же вас не заставлял подписывать контракт на 5 лет.

2

Люди работают в плохих условиях, т.к. не ориентируются в рыночных реалиях и боятся быть уволенными. И контракты подписывают, т.к. верят словам HR о том, что им повысят ЗП спустя пол-года. Ну и попросту зачастую очень скромны. На таких скромных трудоголиках во многих конторах всё держится, я не считаю это правильным.

7

Мысленный эксперимент: в случае бодишопа, при продаже мидла по цене сеньора, купившая сторона вполне ожидает отдачи как от сеньора (по международным меркам) - получаем потогонку (и, возможно, в случае отсутствия опытных коллег, сорванные сроки, плохую солюшн архитектуру, кривой технический дизайн и тп). Где здесь работа сейлз отдела?

0

а где-то прописан уровень отдачи от мидла и сенёра? работа сейлз отдела - продать вас подороже, а то что вы потом наговнокодите это уже не их забота

1

Это называет обман и заканчивается это плохо. Т.к обычный мидл думает что он мидл, а заказчик думая что ему дали профи, требует с него профи, растет недопонимание, конфликты, и потом выгорание. Как итог, фирма заработала деньги, работник выгорел, нужен новый на голеры, заказчик получает не то что хотел

0

это байки, поэтому никто на это и не обратил внимание

4

Отчего ж байки? Такое может быть где угодно, если человек цены себе не знает (и узнавать не планирует).

-2

не может, может быть 20%, 30%, но не в 2 раза

4

Мы же не только о Минске здесь говорим?

350 условному джуну против 700, когда он уже поднаторел (или оказался джуном только по собственным убеждениям). Вот вам и разница.

Другое дело, что боссы обычно так жёстко не тупят и успевают повышать.

10

2 раза менял место работы, удваивая заработок. Знаю людей, за 1,5 года раскачавшихся с $300 до $2500 на 3-х разных местах работы. Главное в этом желание, знание и покер-фейс :)

2

решил просить повышение зп

-1

По поводу "водят за нос" совершенно не согласен, это же бизнес, сотрудник себя продает, а компания его покупает, а если он согласился работать за копейки - это исключительно его проблема.

2

Ну то есть всё таки не человек, а "ресурс"? :)

-2

Объективную систему оценки знаний медицинского персонала построить тоже очень сложно. А раз нет объективности предлагаю лечится у молодых и неопытных. А лучше вообще не лечится.

0

Не знаю как, но двумя последними предложениями тебе удалось описать всю стратегию IBA

3

Хм. Pandadoc: текучка 1%. Targetprocess: несколько ушли в PandaDoc (хотя потом пара человек вернулась обратно). Любопытно. Это те пару человек?

2

Формулы расчёта разные.

0

ушло 2 человека, вернулось 3, т.е. как бы никто не приходил, а ушел только 1 человек, все просто

2

У панды было две палочки бамбука, она съела все три. Вопрос, кто такая панда?

1

«Текучка», по-определению, это отношение числа ушедших к среднесписочной численности за период. Число «вернувшихся» влияет очень косвенно. Важный момент «за период». Текучка в 1% в месяц - эквивалентна - 12% в год. Период - никто из опрашиваемых, называя цифры - не уточнял.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
2

почему никто? У нас за год. Вот вам точные цифры и даже график (девбай почему-то график не захотел публиковать) https://medium.com/@mdubakov/48-%D1%82%D0%B5%D0%BA%D1%83%D1%87%D0%BA%D0%B0-%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D0%B5%D0%B9-75880b1153a2

3

Ну мы не в США, где на тебе кредит за обучение, лиз на машину и mortgage на дом. Ну и мешок акций с вестингом на года 4, а значит идеальная схема - поработать 2 года, набраться опыта и не застывая в зоне комфорта идти за следующим. При условии, конечно, если проект интересный и тебя не называют ресурсом, а то странно ожидать какой-либо лояльности от сотрудника

2

назовите жуна Сеньёром за те же деньги и ему будет влом переходить в другую контору на просто программиста, даже пусть там больше платят ))

5

Это пока студент и не понял как работает этот социум, рынок и бизнес. Подрастет годик и все поймет.

0

это с деньгами так, а с регалиями и привилегиями - не так, не каждый готов за пару лишних соток спуститься на ступеньку ниже в социальной лестнице )

-1

Часто людям нужны не деньги а уважение и внимание к их мнению. Уходят как раз если эти пункты отстутствуют.
Вот моё мнение: https://sergey-bondarev.com/2018/06/18/all-you-need-is/

2

Интересно за что минусы.

0

За инициативу, видимо.

1

За кармодрочерство в виде саморекламы (или саморекламу в виде кармодрочерства). В профессиональных сообществах, это традиционно порицается (посмотрите как, например, ситуация обстоит на хабре - самые заминусованные комментарии часто, как раз о ЧСВ и/или кармодрочерстве). Но если вы действительно хотите сказать, то, что хотите сказать - не ради плюсиков и не ради посещений своего внешнего блога - не отказывайте себе (https://m.habr.com/post/55298/).

P.S. Я например, ни одного свернутого коммента из тех что видел - не пропустил. Все разворачивал - и читал.
P.P.S. Этот мой коммент, тоже ведь кармодррчерство, иначе, почему бы мне не написать Вам в личку.

0

Это к чему?

13

менять работу надо каждые два-три месяца. главное не пересидеть, иначе может случиться неприятность и тебя уволят раньше.

4

может имелось ввиду каждый два-три дня? а то уж два месяца - это какой-то перебор!

1

имелось ввиду каждый два-три часа, по 100 $ за час

0

Все просто: есть где жить - интерес, нет своего жилья - деньги.
В определенных условиях может быть даже наоборот.