Белорусские ИТ-компании — о поведении сотрудников в соцсетях

24 апреля 2018, 09:00

История c сотрудником Juno, оказавшимся в центре скандала из-за неэтичной публикации в ЖЖ, подняла волну дискуссии. Должны ли компании нести ответственность за поведение своих сотрудников в соцсетях и — шире — в других публичных местах в нерабочее время? Имеет ли работодатель право следить за информацией о личной жизни человека, его взглядах и в зависимости от этого принимать решение о найме или увольнении? Где вообще пролегает грань между личным и публичным, когда речь заходит об убеждениях, пристрастиях, моральном облике сотрудника?

Читать далее...

Соцсети ворвались в нашу жизнь недавно, и общество не успело адекватно отреагировать на внезапное смешение личного и публичного. Даже в развитых странах, где опыт взаимодействия с соцсетями, казалось бы, богаче, всё ещё ищут инструменты для оптимальной настройки этой тонкой системы.

Getty

Так, в прошлом году рабочая группа ЕС по защите данных одобрила документ об обработке персональных данных в контексте занятости. В числе прочего он ограничивает права компаний на просмотр профилей сотрудников в соцсетях. Нельзя требовать от подчинённого «зафрэндить» начальника (или его представителя), чтобы тот мог получить доступ к публикациям. Принцип добровольности сохраняется, даже если компанию интересует соблюдение работником отдельных положений трудового контракта, например, запрета на конкуренцию.

Если согласие на просмотр аккаунта получено, применять контроль полагается  не тотально, а точечно, целесообразно рискам, например, когда в отношении сотрудника уже имеются определённые подозрения.

Если просмотр данных в соцсетях предполагается при приёме на работу, то соискателей нужно заранее уведомлять об этом. Отбирать можно лишь ту информацию, которая имеет непосредственное отношение к должностным обязанностям претендента. Если в процессе отбора становится ясно, что найм не состоится, собранные из соцсетей данные следует тут же удалить.

Новые правила носят рекомендательный характер, однако они будут влиять на исполнение Общего регламента ЕС о защите персональных данных (GDPR), который вступает в силу 25 мая 2018 года. Пока же европейские  СМИ задаются вопросами о правоприменительной практике «необязательного» документа. Готовы ли вы отказать потенциальному работодателю в доступе к своему профилю, если знаете, что работу после этого скорее всего не получите?

Национальный совет по трудовым отношениям США ежегодно получает тысячи жалоб сотрудников, которые были уволены из-за публикаций в социальных сетях. А на американских ресурсах часто встречаются статьи-рекомендации (ещё пример) под условным названием «Когда сотрудника можно уволить за плохое поведение в соцсетях, а когда — нет». В них довольно подробно разбираются случаи, связанные с публичной критикой работниками компании или босса. Споры не утихают, хотя во многих компаниях поведение «онлайн» оговаривается трудовыми контрактами.

Расизм, сексизм, гомофобия и прочие осуждаемые обществом радикальные взгляды, высказанные в соцсетях, также регулярно становятся причинами скандалов, вплоть до увольнений.

А что думают об этом в белорусских компаниях? dev.by провёл опрос и обнаружил, что водораздел мнений пролегает не в должностной плоскости (начальник — рядовой сотрудник), как можно было бы предположить. Простой логики — руководитель хочет следить за сотрудниками и запрещать им говорить, а сотрудники этого не хотят — в ответах не обнаружилось. Порой рядовые инженеры высказывались категоричнее шефов: мол, не хотим работать с «неадекватами». Некоторые топ-менеджеры были более лояльны, подчёркивая и право работника на приватность, и обременительность для компании тотального контроля.

Вот наиболее любопытные, на наш взгляд, комментарии.

EPAM

В EPAM отмечают, что им приходится искать баланс и свой вариант нормы для того, чтобы сохранить репутацию компании, здоровые отношения с сотрудниками, а также обеспечить защиту персональных данных сотрудников и клиентов.

— Мы считаем, что социальные сети приносят много пользы как компаниям, так и сотрудникам, — говорит директор EPAM Ярослав Томильчик. — В то же время мы ожидаем, что наши сотрудники соблюдают закон, а также придерживаются принятых в компании правил вне зависимости от того, где происходит это общение — в социальной сети или в реальном мире, в офисе или вне его. Мы соблюдаем все законы Республики Беларусь, а также законы США и других юрисдикций (где находятся наши сотрудники), которые часто имеют силу и за пределами исходной географии. По этой причине и также потому, что многое меняется, наш Code of Ethical Conduct — это живой документ, который тоже постоянно изменяется и, мы надеемся, совершенствуется, лучше отражая реальность.

В конфликтных ситуациях в EPAM разбирается сompliance группа.

— Часто очень сложно однозначно определить правильную взаимосвязь «проступок — реакция — наказание», — поясняет Томильчик. — Поэтому в нашей компании для таких случаев существует соответствующий процесс, в рамках которого исследуются необходимые обстоятельства, чтобы принятое решение не противоречило нашим этическим принципам и законам соответствующих стран. Этот процесс управляется специальной сompliance группой, которой руководит опытный юрист с большим опытом международной работы. Эта же группа занимается и соответствующим обучением, принимает меры по предотвращению проблемных ситуаций.

ISsoft

— Есть различные понятия ответственности, — полагает Евгений Синкевич, директор по производству компании ISsoft. — С юридической стороны всё весьма чётко: компания несёт ответственность за поведение сотрудника, например, разглашение данных клиента, которые защищены законом либо договорными обязательствами. С этической стороны такой чёткости нет. Однако я считаю, что компания не должна нести ответственность за поведение сотрудника и не должна следить за своими сотрудниками ни с целью контролировать их личное мнение, ни с какой-то иной.

Единственная инструкция на этот счёт у нас: официальную позицию компании могут высказывать уполномоченные люди. Если журналисты или блогеры интересуются позицией компании, переадресуйте этот вопрос ответственному руководителю.  

При приёме на работу мы можем обратить внимание на профили сотрудника в соцсетях, но в первую очередь — на профессиональные достижения и интересы.

У нас, к счастью, не было случаев увольнения за непристойное поведение. Ни в сети, ни оффлайн. Теоретически такое возможно, но причины должны быть очень вескими. Например, пропаганда фашистских взглядов, сексуальные домогательства, действия, напрямую оскорбляющие достоинство других людей или что-то подобное.

Позицию любой компании при возникновении скандала Синкевич считает заведомо слабой.

— Во-первых, запоминают всегда обвинения, какими бы несправедливыми они ни были, а не последующие справедливые опровержения, — говорит он. — Во-вторых, обвинять всегда интереснее известный бренд, а не анонима, поэтому привязать обвинение часто стараются к компании, даже если обвиняемый работал там пару дней.

На мой взгляд, ориентироваться нужно на благо сотрудников. Раз непристойное поведение одного человека создаёт конфликты и мешает работе других, с таким сотрудником придется расстаться.  Но увольнять человека в качестве «жертвы» общественному мнению я считаю неправильным. Это не поможет компании избежать репутационных рисков. Кроме того, в нашей отрасли большое количество довольно молодых специалистов. Мы готовы сделать скидку на возраст и неопытность сотрудника. И, конечно, готовы помочь коллеге признать и исправить свои ошибки.

ScienceSoft

В компании ScienceSoft не следят за поведением сотрудников в соцсетях и тем более никого за это не увольняют, заверил HR Director компании Владимир Степуро.

— На часть сотрудников я, конечно, подписан, они у меня в друзьях, так же, как я у них, — рассказал Владимир. — Иногда они высказывают какие-то суждения, с которыми я не согласен, но я считаю, что это их право. Когда сотрудник высказывает свою личную точку зрения (не от лица компании), то он имеет право на любую позицию, если эта позиция выражена в корректной форме и с уважением к оппоненту.

Что касается кодексов, мне не сильно верится в то, что они смогут ограничить кого-то. У каждого своя позиция, свои жизненные и моральные принципы, воспитание. Понятие корректности — очень тонкое и субъективное. Если человек здравомыслящий, писаные правила, вероятно, будут лишними. Что же касается каких-то жёстких вещей, связанных, например, с экстремизмом, пропагандой, то за это у нас в стране есть ответственность, как административная, так и уголовная. И тут в работу вступают официальные органы.

Targetprocess

Основатель и СЕО Targetprocess Михаил Дубаков подчеркнул, что каждая компания сама выбирает, с какими людьми работать и как выстраивать рабочие отношения.

— Я лично не хочу работать с расистами, гомофобами, крайними экстремистами и далее по списку, — говорит Дубаков. — К сожалению, зачастую это сложно определить. Личная жизнь человека и его взгляды — его личное дело. Так что если где-то работает расист, но никак этого не выказывает, никаких мер предпринять невозможно (и, наверное, не нужно). Однако, если взгляды человека каким-то образом «вылазят наружу» и становятся достоянием общественности, то компания не может игнорировать ситуацию. В этом случае игнорирование сигнализирует всем «ну что ж, бывает, мы ничего не имеем против и продолжим работать с таким человеком». Поэтому если слова однозначно характеризуют сотрудника как личность, то для меня единственно правильным решением будет увольнение. Конечно, есть пограничные ситуации, в которых можно ограничиться предупреждением. Культуру компании определяют люди. Задача руководства — эту культуру зародить и поддерживать.

Gismart

В компании Gismart при определении границ дозволенного руководствуются здравым смыслом.

— Мы уважаем право на личную жизнь, свободу слова и действий своих сотрудников, пока их действия не противоречат здравому смыслу, этическим нормам и законам, — рассказал о политике компании административный директор Gismart Евгений Нагель. — Процесс несения ответственности за поведение сотрудников в сети довольно расплывчат, не совсем понятно, каким он должен быть. Составлять список всех ресурсов, в которых у сотрудников есть профили и они ведут какую-то активность и следить за их действиями там?

В отношении наших сотрудников у нас есть более приоритетные задачи. В первую очередь, мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник Gismart чувствовал себя максимально комфортно на рабочем месте. Надзор за поведением в публичном пространстве — это последнее, что может помочь нам достичь этой цели.

Нашим HR-специалистам удаётся подбирать команду, ради которой каждый день хочется приходить на работу. Неадекватные люди отсеиваются еще на ранней стадии отбора кандидатов. Конечно, никогда нельзя дать стопроцентную гарантию того, что тот или иной человек в будущем не проявит себя с негативной стороны в этическом плане, но до сих пор мы не сталкивались с такими проблемами.

В Gismart подтвердили, что просматривают профили соискателей в социальных сетях перед собеседованием, так как это зачастую дает возможность получить первичный портрет.

— Какие-то наши выводы могут противоречить тому, что мы уважаем свободу слова и действий, — ответил Евгений. — Но в каждой отдельной ситуации стоит руководствоваться здравым смыслом. В любом случае за этим следует телефонное интервью, в котором мы стараемся прояснить все вопросы.

Из-за правил поведения в соцсетях будет сломано ещё немало копий — слишком много нюансов в этом вопросе. Процедура болезненная, но полезная: по крайней мере, она формирует в обществе понимание, что личного пространства в социальных сетях — после нажатия кнопки «опубликовать» — не существует.

А ваша компания интересуется тем, как её сотрудники ведут себя «на людях»? 

 

Фото: Андрей Давыдчик

 

Обсуждение