«Надежда, вы у нас всю компанию разворуете». Как белорусские рекрутинговые агентства охотятся за головами, и почему им нелегко

46 комментариев
«Надежда, вы у нас всю компанию разворуете». Как белорусские рекрутинговые агентства охотятся за головами, и почему им нелегко
It’s nice to feel wanted, isn’t it? kes cartoon

It’s nice to feel wanted, isn’t it? kes cartoon

Отношения ИТ-компаний с рекрутингом напоминают отношения программистов с HR: стороны не слишком довольны друг другом, но расстаться не могут. При этом кто-то культивирует внутренний штат кадровиков, кто-то отдаёт эту работу на аутсорс в профессиональные агентства, кто-то пользуется и тем, и другим. Dev.by разбирался, какие механизмы эффективнее. 

«Если разработчик видит, что рекрутер не понимает предмет разговора, то может перестать с ним разговаривать»

Директор по развитию крупной белорусской ИТ-компании утверждает, что услугами агентств его компания пользовалась только на первом этапе, когда в ней было 20-25 человек. В настоящее время компания наcчитывает более 1000 сотрудников и все позиции закрывает силами собственного отдела рекрутинга.

— Это было лет 12 назад, не помню, как называлось агентство, — отмечает собеседник. — Оно дало нам 3-4 неплохих программистов, но те долго у нас не проработали: совершенно не вписались в коллектив.

Возможно, с агентствами не сработались ещё потому, что рынок рекрутинга тогда был диким: можно было продать программистов сначала в одну компанию, а через три месяца, когда уже прошёл испытательный срок и с премиями разобрались, попробовать перепродать в другую компанию. Не буду ничего утверждать, но ходили слухи, что не все агентства дорожат своей репутацией.

В то время лучше всего рекрутинг у нас шёл по «сарафанному радио» — через друзей и знакомых. Я как руководитель одного из подразделений обзванивал «свои» вакансии на tut.by, техдиректор обзванивал свои. До какой-то отметки, примерно до 50-и человек, компания росла так, а потом мы наняли первую девочку-рекрутера, и всё потихоньку завертелось.

Постепенно наш рекрутинговый отдел стал профессиональным: в последние 10 лет он закрывает все потребности компании, в год нанимая 200+ человек.

Параллельно мы пытались работать с агентствами, чтобы усилить приток людей. Но большинство агентств были заточены под работу с теми индустриями, где нужен менее квалифицированный персонал. Например, под ритейл.

Ведь что такое рекрутинг в ритейле? Сначала ты делаешь массовый набор, а потом — массовый отсев. Рекрутинг в ИТ — это совсем другое. Программисты штучные специалисты. Чтобы привлечь девелопера, надо понимать, как они мыслят, о чём они между собой разговаривают.

Девелоперы — люди резкие, они привыкли общаться с равными. Если разработчик видит, что ты не понимаешь предмет разговора, то может перестать с тобой разговаривать.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.
Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

В общении с айтишниками важно использовать правильную лексику: нельзя говорить «совещание» — только «митинги». И надо хоть немного разбираться в методологии ведения разработки. Многие девелоперы с ходу начинают задавать вопросы: а какую методологию вы используете, впишусь ли я в вашу команду.  Если рекрутер не может ответить, что вот тут компания работает по agile, а тут — по kanban, то разговор, скорее всего, не заладится.

«Ответили на большое количество „глупых“ вопросов, зато дали рекрутерам представление об ИТ»

Из ИТ-сферы в рекрутинг не приходят. Как правило, наши рекрутеры — это люди гуманитарных специальностей: журналисты, филологи. Но они хорошо понимают айтишников, могут молодого разработчика по телефону спросить, поддерживает ли Java множественное наследование.

Дело в том, что менеджмент нашей компании в своё время основательно вложился в менторинг рекрутеров. Мы с техдиром и гендиром провели много времени, беседуя с нашим сотрудниками. Садились вместе и обсуждали, кто такой программист, как он работает, что такое бинарный код, что такое бизнес-анализ, какие конфликтные ситуации могут быть у бизнес-аналитика с клиентом. Обсуждали разных кандидатов: почему одних мы берём, а других — нет.

Да, нам пришлось ответить на большое количество «глупых» вопросов, зато у людей сложилось понимание, как работает эта индустрия. Если этого не сделать, рекрутеры будут постоянно сталкиваться с новой информацией и совершенно не понимать её.

В компаниях, где менеджмент принципиально не тратит время на обучение персонала, считая, что есть более важные задачи, подчинённые не развиваются. И тогда получается, что в относительно небольшой компании работает 20 рекрутеров, но они не дают большой отдачи.

Да, было бы здорово, если бы к тем 200-250 человекам, которых приводят штатные рекрутеры, агентства приводили еще человек 15. Но это не решило бы кадровую проблему глобально. Поэтому нам проще и интереснее вкладываться в собственный рекрутинг. Он дороже, чем услуги агентства, но эффективнее.

Это закономерно: все крупные компании имеют свой рекрутинг, а маленьким выгоднее пользоваться услугами агентств. Найм в маленьких компаниях происходит время от времени, поэтому, чем содержать постоянный отдел рекрутинга, проще заказать услугу на стороне. Выплатил премию и забыл.

Агентства не нужны компаниям, которые органически растут и выросли до размера 250-300 человек. Внутренний профессиональный рекрутинг позволяет им брать людей со скоростью, которую агентства себе не могут позволить.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

Но у меня всё же есть планы привлечь к сотрудничеству агентства, правда они специфичные: я хочу сделать так, чтобы агентство не пересекалось с нашим внутренним рекрутингом. Наши рекрутеры знают всех минских кандидатов, доступных в соцсетях и других открытых источниках, и, если просто привлечь к сотрудничеству агентство, то оно стопроцентно будет пересекаться с нашим рекрутингом, возникнут конфликты. Я хочу сделать так, чтобы этого избежать.

В Минске есть небольшие компании, которые поставляют ИТ-компаниям джуниоров — например, IT House, Школа программирования Павла Вейника. Там работают не эйчары и не рекрутеры, а программисты, которые понимают, что нужно знать начинающему сотруднику ИТ-компании. Они берут студентов БГУИР, БГУ, студентов-технарей непрофильных направлений и готовят из них нормальных джунов, которых можно смело ставить на промышленную разработку. Я сам покупал этих джунов.

Теоретически из этих школ могли бы получиться отличные рекрутинговые агентства. Но переход в рекрутинговый бизнес для них чреват. Ты имеешь хорошие отношения с компанией до тех пор, пока не увёл у неё какого-нибудь мидла и не продал другой компании. Школы стараются от этого дистанцироваться: не лезть на рынок готовых программистов, а готовить самим.

«Хорошо, давайте не будет переманивать, но если человек сам к нам пришёл, то это же нормально?»

Есть ли сотрудничество между ИТ-компаниями в части рекрутинга? Между компаниями большого размера такого сотрудничества быть не может: им всегда нужно много разных людей. Маленькие компании могут обмениваться кандидатами: нам тут попался редкий «биайщик» — вам случайно не нужен?

Мы с некоторыми компаниями обменивались бизнес-аналитиками. Или, например, собеседуем топ-менеджера, он нам не подходит, тогда спрашиваем, не против ли он, если мы передадим его резюме другой компании. Вознаграждения от другой компании в этом случае, конечно, не поступает. Нам важнее соблюдение правила: сегодня помог ты, а завтра помогут тебе.

Соглашения о неконкуренции с другими компаниями мы сейчас не заключаем. Есть договорённости с двумя компаниями, но они неформальные, в силу близких отношений руководителей.

А формальные договоры между крупными игроками не работают. Они всё равно будут нарушаться, и будет сложно доказать, что этого человека переманили, а не он пришёл сам. Даже отследить уход сотрудников к конкурентам бывает трудно.

Да, лет 10 назад эту тему все живо обсуждали, пытались даже внутри ПВТ продвинуть такой договор, чтобы крупные ИТ-компании не конкурировали по кадровым ресурсам.

По теме
Все материалы по теме

Обсуждали в таком русле: хорошо, давайте не будем переманивать, но если человек сам к нам пришёл, то это же нормально? И всё, с этого момента договор уже не работает. А ограничения в жёсткой форме принимать никто не хочет. Все хотят, чтобы и соглашение было, и собственные руки были развязаны.

«Мы работаем только с неактивными кандидатами — переманиваем у компаний людей»

Компания Staffpark позиционирует себя как специализированное рекрутинговое агентство, занимающееся подбором ИT-персонала. Его руководитель Надежда Денисова считает, что конкуренция на рынке рекрутинга практически отсутствует и не преуспеть в этом бизнесе довольно проблематично.

Надежда, охарактеризуйте рынок ИТ-рекрутинга в Беларуси. Сколько здесь рекрутинговых агентств?

Первой компанией на этом рынке была Personalinvest. Какое-то время у них вообще не было конкурентов, кроме фрилансеров. Конечно, были кадровые агентства, которые тоже пытались искать специалистов для ИТ-отрасли, но их вряд ли можно было назвать конкурентами. Всё-таки для этой работы нужна определённая заточка.

Мы открылись в 2016 году и стали второй рекрутинговой компанией, специализирующейся на ИТ-персонале. В течение года после этого мои коллеги открыли ещё несколько компаний, правда некоторые их них быстро сдулись. Сейчас на рынке около 5-и игроков. Есть еще фрилансеры, но это уже другая история.

Кстати, по большому счету, у нас не рекрутинговая, а хэдхантинговая компания. Рекрутинг — это когда к тебе приходит человек, который хочет работать. Ты проводишь собеседование и нанимаешь его. Хэдхантеры, охотники за головами, работают только с неактивными кандидатами: мы не пользуемся базами tut.by или praca.by — мы переманиваем у компаний людей.

По теме
Все материалы по теме
В ИТ, вероятно, сейчас в принципе не может быть рекрутинга?

Всё верно. Поэтому правильнее говорить «хэдхантинг».

Конкуренция среди хэдхантеров в Беларуси большая?

Конкуренции нет. Нашим партнёрам важно как можно скорее закрыть вакантные позиции, поэтому они работают не только с нами, но и с другими агентствами, тем не менее пересечение по кандидатам происходит крайне редко.

В связи с Декретом № 8 на рынок пошел большой поток инвестиций, открываются новые стартапы, всем нужны люди, так что недостатка в работе и в кандидатах нет. Поэтому велкам: кто смелый — добро пожаловать в бизнес.

Вы тут противоречите сами себе. Объём работы растёт, а количество кандидатов осталось прежним, следовательно, их должно не хватать.

Это так, хорошие специалисты в дефиците. Если бы кандидаты были в избытке и сами бы ходили по рынку, у нас не было бы работы. И всё же нынешний рынок — не тот, что был 5 лет назад. Вокруг ИТ — много рекламы, каждый год выпускается всё больше разработчиков, причём айтишников готовят не только в столичных вузах, но и в регионах, плюс организовывается большое количество курсов. Люди не жалеют денег на обучение, поэтому рынок постоянно пополняется новыми кадрами.

Кроме этого, обучение идёт в самих компаниях. Не у всех есть деньги, чтобы сразу нанимать специалистов за $4 тысячи, некоторым компаниям проще взять человека с небольшим опытом работы и обучить его на месте. Поэтому недостатка кадров нет. Наша внутренняя база пополняется новыми людьми ежедневно.

Тем удивительнее недавнее закрытие агентства Hunt Team: рекрутер ушла из EPAM, основала свою рекрутинговую компанию, а через полгода та прекратила существование. Дело не в конкуренции?

Все предпосылки для успеха на рынке есть. Работы хватит каждому. Относительно закрытия компании я могу только предполагать. Может, были неправильные подходы к построению коммуникации с клиентами? Для хэдхантинговых компаний крайне важно оставаться гибкими. ИТ-сфера — это не госпредприятие, здесь надо стараться подстраиваться под клиента. Или, может, ребята решили работать только с продуктовыми командами, избегая аутсорса?

Какая хэдхантерам разница?

Разницы никакой. Финансовая мотивация такого подхода для меня не ясна: любой бизнес — это зарабатывание денег, так зачем себя ограничивать? Но я знаю, что некоторые рекрутинговые агентства позиционируют себя как компании, которые ищут специалистов только для продуктовых компаний.

Также мне непонятно, когда агентство заявляет, что с маленькими компаниями работать не будет, джунов искать не будет. Мы не выбираем клиентов — стартап это с большими инвестициями или маленький  бизнес, построенный на энтузиазме двух ребят.

«Если резюме слабенькое, а кандидат хочет $ 4 тысячи, то просто разворачиваем его»

Каков алгоритм взаимодействия агентства с ИТ-компаниями и кандидатами?

Если это новый клиент, то для начала мы максимально полно изучаем компанию. Нам важно знать не только плюсы, но и минусы компании, чтобы при работе с кандидатом можно было обходить острые углы. Естественно, информация о минусах конфиденциальна, но она у нас должна быть.

Далее за компанией закрепляется наш сотрудник, аккаунт-менеджер, который ведёт клиента, оказывая ему чуть ли не круглосуточную поддержку. Выстраивается карта поиска: анализируется рынок, схожие компании, откуда можно потянуть людей, максимально релевантных запросу клиенту. Если запрос из области финтеха, то ищем людей в финтех-компаниях. В дополнение к техническим характеристикам  уточняем желаемые софт-скилы. Одним компаниям нужны интроверты, другим — экстраверты.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

В условиях дефицита кадров это такие третьестепенные характеристики.

Не соглашусь. Чтобы был хороший результат, надо знать как можно больше деталей. Да, их изучение занимает время, зато помогает находить кандидатов точечно, не тратя силы на собеседования с 20-ю претендентами. Одно резюме — и сразу офер.

Вы находите человека. Что дальше?

Допустим, мы находим Петра. По профилю он идеально подходит нашему клиенту. Перед тем, как предложить его кандидатуру, мы с ним обязательно общаемся голосом. Достаточно 5 минут поговорить с человеком по телефону, чтобы понять, какая у него внутренняя мотивация, подходит ли человек компании.

Технических собеседований мы, конечно, не проводим, но техскилы, как правило, хорошо отражены в резюме. Если у кандидата нет резюме, то мы ему помогаем: берём классное резюме, обезличиваем его и отдаём кандидату, чтобы он не тратил много времени.

Как решается зарплатный вопрос? Чтобы переманить человека, надо узнать, сколько он сейчас получает, и предложить больше.

Мы узнаем зарплатные ожидания кандидата и передаём их клиенту. Информация о прежней зарплате кандидата нам не нужна. Важно лишь то, сколько человек хочет зарабатывать на новом месте. Если мы видим, что резюме слабенькое, а человек хочет $4 тысячи и на чём основаны такие запросы, он не поясняет, то мы просто разворачиваем кандидата и клиенту его резюме не показываем. По резюме обычно видно, стоит человек запрашиваемых денег или нет.

Ваша задача вытащить человека на интервью? И всё?

Нет. Мы сопровождаем человека до конца испытательного периода. Допустим, кандидат пообщался с работодателем, компания сделала ему офер, тот его принял, с нами провели расчёт, всё хорошо, но на этом наша работа не заканчивается. Если человек по объективным причинам не прошёл 3-месячный испытательный срок, мы предоставляем компании бесплатную замену. Поэтому мы заинтересованы в том, чтобы этот срок прошёл успешно.

Для этого рекрутер время от времени звонит работнику и спрашивает, как дела. И в некоторых случаях спасает ситуацию. Например, один стартап с ещё плохо отстроенными процессами взял себе разработчика-интроверта. Новичок постеснялся сказать менеджеру, что ему дали не тот проект. Недовольство тихо росло, парень был уже готов отказаться от работы, и тут ему позвонил рекрутер. Разработчик поделился своими проблемами, аккаунт-менеджер связался с представителем компании, и всё разъяснилось. С тех пор прошло уже полтора года, парень работает, все счастливы.

Какая такса у рекрутинговых агентств?

У всех агентств примерно одинаковые условия: 100% месячной зарплаты нанятого сотрудника.

«Только 30-40% эйчаров и рекрутеров на ИТ-рынке — толковые»

Как попадают в рекрутеры и где их учат?

В большинстве своём это специалисты гуманитарных профессий: психологи, преподаватели английского, переводчики. Есть даже юристы и бухгалтеры. Проблема в том, что на протяжении долгого времени ни эйчаров, ни рекрутеров нигде не обучали. Кто это такие, мы представляли слабо — что-то вроде кадровика. В результате в эту профессию попало много случайных людей. Да не обидятся коллеги по цеху, только 30-40% эйчаров и рекрутеров на ИТ-рынке — толковые. Отсюда и идёт нелюбовь разработчиков к эйчарам и рекрутерам.

Мне повезло. Я оказалась в нужное время в нужном месте. Начинала эйчаром в строительной компании, потом ушла эйчаром-рекрутером в ИТ-компанию. Это был 2011 год, тогда я ничего не знала об ИТ, понятия не имела, кто такие программисты. Было очень тяжело: меня особо не обучали, поэтому сама брала книги у разработчиков, читала форумы, статьи, прокачивалась как могла.

В нашей компании все новички проходят стажировку (ликбез по ИТ-технологиям плюс обучение основам профессии), по её итогам стажёр принимает решение, его это сфера или нет. Мы принципиально не берём рекрутеров с опытом, так как у них уже сформировано видение профессии. Проще слепить человека под команду, чем брать готового и ломать его.

Чем агентство лучше или хуже штатного рекрутинга?

Я не сравниваю. Мы коллеги по цеху и должны работать совместно, помогая друг другу. Если внутри компании есть рекрутинговый отдел, то мы работаем с ним слаженно.

Но ведь базы одни и те же. Один из аргументов ИТ-компании: если мы наймём внешних рекрутеров, они начнут конфликтовать со штатными.

Ничего подобного. Более 70% наших клиентов имеют внутренние рекрутинговые отделы — и не одного человека, а до четырёх. И мы с девчонками отлично ладим. Конфликты между внешними и внутренними рекрутерами происходят только тогда, когда внутренний сотрудник не думает о благе компании, не стремится поскорее закрыть вакансии, а заботится только о своих показателях. Это своего рода эгоизм, ревность.

Если у компании уже есть отдел, зачем ему отдавать работу на аутсорс?

Основная причина в том, что у агентств больше ресурсов для поиска кадров.

Если компании прилетел проект и уже завтра ей нужны 10 человек по тем технологиям, которые свои рекрутеры не отрабатывали, то где их взять? Чтобы найти человека на другую технологию, надо создать воронку кандидатов, карту поиска. Тогда к нам приходят и говорят: девчонки, горит.net, а мы тут же показываем 10 человек, которые сейчас ходят на собеседование и заинтересованы в смене работы. В агентствах постоянно процессятся люди, и значит, они могут очень быстро показать кандидатов.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

Андрей Давыдчик для Dev.by. Фото носит иллюстративный характер.

Поступают ли вам запросы на релокейт иностранных специалистов и наоборот, белорусских — за рубеж? Приходилось ли их выполнять?

Релокейт — сложная процедура. Для того, чтобы отправлять белорусов за границу, нужна лицензия, это большая ответственность, поэтому мы не берёмся. Релокейт в Беларусь на нашей практике был пару раз — из Азербайджана и России.

Когда разговариваем с новым клиентом, сразу спрашиваем, готовы ли они общаться с иностранцами. Кто-то готов, кто-то нет, так как перевоз работника стоит денег. Крупные компании могут позволить себе эту роскошь, и, конечно, перевозят они не джуниоров и не мидлов, а опытных, дорогих специалистов. Сейчас большой спрос на Node.js разработчиков. Толковых очень мало, поэтому их пытаются привлечь из-за границы.

«Даже той компании, из которой мы увели человека, может быть польза»

Честная и нечестная конкуренция на рынке рекрутинга: ваше отношение к нон-компит соглашениям и в целом к этическим вопросам при найме сотрудников?

Когда мы начинаем общение с клиентом, то сразу проговариваем: скажите, с какими компаниями вы дружите, чьих сотрудников мы вам не показываем. Что касается конкуренции между рекрутинговыми компаниями, то тут всё просто: кто первый кандидата взял, тот с ним и работает.

Вы спокойно относитесь к переманиванию?

Это наша работа. Рынок диктует свои условия: нам остаётся только подстраиваться. Но даже переманивая, мы делаем благо, причём для всех сторон. Компания получает нужного специалиста. У специалиста растёт зарплата, он получает новый опыт, а кто-то встречает любовь («вы к нам разработчика переманили, он тут встретил тестировщицу, у них любовь», — рассказывают нам). Даже той компании, из которой мы увели человека, может быть польза: там высвобождается место, на которое может прийти человек в 10 раз лучше. Так что к этому надо относиться философски.

В начале нашей работы был случай, когда мы плохо спланировали действия, и три наши девочки набросились на одну компанию и стали тянуть оттуда людей. Со мной связался СЕО и говорит: «Надежда, вы у нас всю компанию разворуете, давайте будем с вами работать». С тех пор по сей день с ними работаем.

А насколько сами ИТ-компании готовы соблюдать этические правила?

Соблюдают. Причем это не столько письменные договоренности, сколько джентльменские соглашения. Ребята собрались пива попить и договорились: вы наших не трогаете, мы — ваших. Но если вдруг срочный проект прилетает, то мы друг другу помогаем: выделяем несколько человек. ИТ-рынок, хоть и большой, но очень узкий, все игроки друг друга знают. И если ты поступишь неэтично, то это моментом разлетится, и с тобой никто не захочет работать. Переманил человека у своего партнёра, и естественно, отношения испорчены.

Какие ограничения в этой связи возникают у рекрутингового агентства?

Мы не переманиваем сотрудников у компании в период действия нашего договора с нею и в течение определённого промежутка времени — как договоримся.

А какие правила действуют в отношении устроенных вами специалистов? Можете ли вы перепродать уже проданную голову?

Тех людей, которых мы привели в  компанию, мы уже не трогаем. Даже если через год человек нам пишет: я уже здесь наработался, хочу походить по собеседованиям, — даже в этом случае мы его принципиально в работу не берём.

По-прежнему ли среди рекрутеров и эйчаров ходит чёрный список кандидатов? «Плохих людей», которых лучше не брать.

Про «чёрный список» я слышала, но ни разу его не видела. У нас в компании есть внутренняя база, и в ней мы прописываем как положительные, так и отрицательные моменты в общении с кандидатом. Это, конечно, никакой не чёрный список, но если кандидат повёл себя неадекватно с рекрутером, то это будет помечено. Чтобы в будущем наш сотрудник знал, как лучше с этим человеком коммуницировать.

Хотите сообщить важную новость?

Пишите в наш Телеграм

Горячие события

GoWayFest 4.0 Online Edition Conference
11 июля — 12 июля

GoWayFest 4.0 Online Edition Conference

Минск

Читайте также

«Развезли 120+ литров». Как айтишники решали проблему с водой в Минске
«Развезли 120+ литров». Как айтишники решали проблему с водой в Минске

«Развезли 120+ литров». Как айтишники решали проблему с водой в Минске

Рекрутер: «Кандидаты просят писать после 9 августа» + опрос dev.by
Рекрутер: «Кандидаты просят писать после 9 августа» + опрос dev.by

Рекрутер: «Кандидаты просят писать после 9 августа» + опрос dev.by

51 комментарий
Как кризис обрушил найм в ИТ. Инфографика
Как кризис обрушил найм в ИТ. Инфографика

Как кризис обрушил найм в ИТ. Инфографика

Количество активных белорусских вакансий для ИТ-специалистов в апреле по сравнению с мартом обрушилось более чем на четверть. Если в марте работодатели выставили суммарно 7258 новых вакансий, то в апреле — всего 5324 (-27%).
22 комментария
HR: о «звёздном» поведении на интервью рекрутер может рассказать в комьюнити
HR: о «звёздном» поведении на интервью рекрутер может рассказать в комьюнити

HR: о «звёздном» поведении на интервью рекрутер может рассказать в комьюнити

70 комментариев

Обсуждение

20

"Я сам покупал этих джунов" — http://brewminate.com/wp-content/uploads/2018/04/042918-50-History-Slavery-United-States.jpg

Эта фраза наглядно демонстрирует отношение к разработчику в аутсорсе. Не "мы взяли человека в команду", "мы наняли специалиста", а "мы купили и продали лоха". К сожалению такие дельцы в Беларуси процветают.

Anonymous
Anonymous
2

Слу, ну как еще. Это их бизнес и основная деятельность, перепродажа рабов на галеры. Они физически не могут по другому в принципе.

8

Ну заменил бы он короткое слово "покупал" фразой "пользовался услугами специализированного агентства, которое помогло нам усилить нашу команду молодым специалистом". По факту что-то изменилось бы? :) У вас есть уверенность, что те, кто говорят более обтекаемо, в реальности не относятся хуже? :)

5

Это хорошо, что человек сходу демонстрирует своё отношение к тебе как к говну. Когда-то благодаря этому я не пошел работать в epam. Лучше выяснить это сразу, чем спустя годы.

Мир не без добрых людей, к счастью есть те кто не только говорят, но и делают.

5

Вы очень чувствительны к каждому слову. Нашли другую компанию - прекрасно. (Без иронии, серьёзно).

Люди-то разные бывают. Кому-то тоже повезло, что не придётся с вами работать и постоянно думать, как бы не сказать какое слово, которое нарушит ваше тонкое душевное равновесие. :)

В итоге каждый работает так, как ему комфортнее. Профит. :)

-6

Да уж, кому-то повезло с памяркоуным народцем.

Anonymous
Anonymous
-1

"И всё же нынешний рынок — не тот, что был 5 лет назад. Вокруг ИТ — много рекламы, каждый год выпускается всё больше разработчиков, причём айтишников готовят не только в столичных вузах, но и в регионах, плюс организовывается большое количество курсов. Люди не жалеют денег на обучение, поэтому рынок постоянно пополняется новыми кадрами."
"Кроме этого, обучение идёт в самих компаниях. Не у всех есть деньги, чтобы сразу нанимать специалистов за $4 тысячи, некоторым компаниям проще взять человека с небольшим опытом работы и обучить его на месте. Поэтому недостатка кадров нет."
---------------
Да и большинству ентерпрайз приложений не надо ничего сложного, да и на качество в принципе пофиг. Ну ребята, когда зарплаты обвалятся? Вы уже планируете как будете выходить?

17

> Достаточно 5 минут поговорить с человеком по телефону, чтобы понять, какая у него внутренняя мотивация, подходит ли человек компании

Достаточно только этой фразы, чтобы понять уровень этого агенства. Как вам такая заявочка, нравится? ;)

Anonymous
Anonymous
1

А какие могут быть внутрение мотивации? Получать бабло за работу? Что-то продумывать, делать и опять же за это получать бабло? Люди ж за этим на работу ходят, делать то что умеешь и любишь и получать за это бабло.

8

Говорите про желание развиваться через челленджин таски, а про бабло где-нибудь в конце. Всегда срабатывает.

19

"Многие девелоперы с ходу начинают задавать вопросы: а какую методологию вы используете, ......, а тут — по kanban, то разговор, скорее всего, не заладится."
Скажите ,я единственный человек здесь ,который НЕ задает такие вопросы эйчарам ?

19

ок. поиграем в эту игру.
кому ещё было смешно от фразы:

> В общении с айтишниками важно использовать правильную лексику: нельзя говорить «совещание» — только «митинги»

:)

0

На петтинги, блин)))

saz
saz
1

Может, у вас просто мало опыта? Я очень дотошно распрашиваю про процессы, чтобы заранее предупредить ситуации, когда первый месяц тебе работается комфортно, а когда более-менее вливаешься в проект начинается беготня вышележащих руководителей с фразами "please, fix this, asap", а потом тебя дрючат за то, что свои основные задачи не успел вовремя сделать. И приходится, как дурак, оправдываться. Хотя виновато рукожопое планирование.
Хотя, наверное, я вас не правильно понял. Такие вопросы, конечно же, лучше задавать непосредственному руководителю проекта. Но HR-ы очень часто берут на себя обязательсва ответить на все вопросы кандидатов. Прямо из кожи вон лезут, мол вы главное нам пишите, мы в вас очень заинтересованы, ответим на любые вопросы.

5

Так а как это связано с Канбаном? Озвученная на собеседовании методология может существовать только в чьем-то воображении. И уж точно она никак не помешает руководителю требовать что-то фиксить асап. О том, что дела плохи, вам расскажут только мешки под глазами сотрудников и висящие на стене розги.

saz
saz
1

Я на всех собеседованиях прошу привести пример того, как идёт разработка одной отдельно взятой фичи, начиная от появления идеи (или юзер стори) заканчивая продакшеном. Спрашиваю про тестирование, про то кто делает ТЗ, кто оценку времени и т.п.
Если на все вопросы чётко отвечают, то обычно это значит что на проекте хорошо отлаженные процессы и не будет лишнего геммороя.
Понятно, что большинство проектов ведётся по методологии скрамбан. Это когда вроде скрам, но все всё делают как могут. И при этом пытаются уложиться в глобальные сроки, которые вообще топ менеджеры придумали от балды.
А как у вас происходит? Соглашаетесь на любую работу если вас устраивает зарплата? По каким критериям вы принимаете решение, будет ли вам комфортно работать?

0

Да так же и у меня происходит. Просто я не могу представить ситуацию, когда кандидат слышит от эйчара слово "Канбан" и отказывается. Тут или эйчар выдумывает, или кандидат совсем уж неадекватен и хорошо, что отказался. Процессы разработки надо обсуждать с теми, кто эти процессы строит и потом по ним работает. Самый лучший хайринг, который у меня был, - это приглашение в офис на день на последнем этапе. Я общался с командой, присутствовал на их митингах, смотрел, как они работают, и даже сделал какой-то мелкий коммит. Но проворачивать такое - сложно и дорого для обеих сторон.

saz
saz
0

Ну тут всё зависит от ваших потребностей и потребностей компании, куда вас берут. Если это не типовой аутсорс, а вы не среднестатистический сеньор, то на такие вещи будете обращать внимание. Лично меня не смущает люфт в +-400$ ради адекватных условий труда.

Про качественный хайринг вы очень хорошо написали. Лично мне не жалко будет бесплатно поработать день, чтобы в качестве последнего этапа интервью посидеть с будущей командой. А если фирма ещё и оплатит этот день, то лояльность к такой фирме взлетит в космос. И если вы крутой специалист, а фирма делает действительно качественный продукт с хорошо поставленными процессами, то такие интервью будут совсем не в напряг ни для кого.

saz
saz
10

Лет 6 назад рискнул таки ответить одному кадровому агенству. Так вот, когда пришёл к ним, девочка очень психовала из-за того, что я не заполнил их стандартную форму с миллионом тупых вопросов. Пришлось поставить её на место и объяснить, что это я им нужен, а не они мне. Заставил её открыть моё резюме (достаточно полное) и пользуясь той информацией самой заполнить за меня анкету. Оказалось, что для 90% информации из резюме в анкете даже не было места. Зато в изобилии были поля вида "Оцените в годах ваш опыт работы с технологиями (по отдельности): TCP, Ethernet, UDP". Или список языков программирования, где были фокспро, фортран, кобол и прочие динозавры.
Лично для себя сделал вывод, что с кадровыми агенствами общаться бесполезно, потому что на большинство вопросов у них один ответ: "К сожалению, заказчик отказался предоставлять нам эту информацию". А вопросы действительно стандартные, вроде возраста проекта, стека технологий, методологии разработки, размера команды, вилки зарплаты для должности и т.п. Хотя по факту очень многие проекты ведутся по методологии "скрамбана", все такие гибкие, но очень важно попадать в дедлайны независимо от реалий проекта :)
А всё потому, что если компания грамотно и без вранья составляет текст вакансии, то ей не нужны никакие кадровые агенства.

7

Вакансия без вранья:
Нам нужен специалист, которого с распростертыми объятиями взяли бы в компанит Кремниевой Долины, но готовый работать за зарплату в 2-3 раза ниже рыночной, иногда за еду, реже за скил. ПМ'ом в вашей команде будет невестка директора, которая не только не разбирается в работе, но даже выключает компьютер выдергиванием вилки из розетки. Рабочее место в подвале без отопления и вентиляции. Сидеть будете на коробке от стула, потому что стул уехал домой к тимлиду. Рабочий компьютер не предоставляем.
Ключевые навыки: честность, ответственность, высокий уровень самоконтроля

0

Где эйчар -- там беда, это закон. Понаберут гуманитариев мстить технарям, вот и весь нехитрый бизнес :)

0

>>Поэтому нам проще и интереснее вкладываться в собственный рекрутинг. Он дороже, чем услуги агентства, но эффективнее.
В некоторых агентствах берут до 22% от годовой зп кандидата, неужели еще дороже получается (даже с учетом обучения и других расходов на содержание команды)?

>>Теоретически из этих школ могли бы получиться отличные рекрутинговые агентства.
Интересно — каким образом?

1

А вообще нужно быть немного добрее друг к другу :)

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
11

>Только 30-40% эйчаров и рекрутеров на ИТ-рынке — толковые

20%. С натяжкой.

3

Вспомнил эпичную историю из Гродно. Товарищ отлучился на собес в другую контору, вернулся - и тут же штатный HR из текущей конторы ему пишет: "Ммм, говорят ты по собесам ходишь?"

0

А что тут эпичного? Нередкая ситуация в случае грамотного HR отдела.

5

Чтоб просто прояснить: из конторы, куда чел собесился, незамедлительно сообщили в его текущую контору. Это правильно?

saz
saz
0

Я тут вообще проблемы не вижу. Если человеку надо сходить - то в чём проблема? Значит что-то на текущем месте работы не устраивает и это не решается путём переговоров. Такое даже скрывать не нужно, имхо.
А сообщили скорее всего не специально. Просто позвонили и спросили, а можете ли вы дать отзыв о таком-то специалисте.

1

Если глянуть по тексту статьи:

> Соглашения о неконкуренции с другими компаниями мы сейчас не заключаем. Есть договорённости с двумя компаниями, но они неформальные, в силу близких отношений руководителей

По всем признакам, скорее всего сработала именно договоренность.

saz
saz
0

Я говорил про случаи из своей практики. Приходит чел на собеседование, ну и мы без задней мысли спрашиваем у предыдущей конторы, мол так и так, расскажите что из себя предствляет. А потом выясняется, что человек вовсе не хотел увольняться (но забыл об этом упомянуть), а хотел получить контр-оффер чтобы поднять себе з/п.
Вот так на его основном месте работы и узнали, что он хочет свалить :). Никаких специальных договорённостей не было.

8

А с Надежой из статьи довелось общаться тесно моему товарищу до того момента как она открыла агенство имени себя а работая в одной из аутсорс кампании на мележа в году так 2012

Надежда легко без спроса передала резюме человека свои коллегам которые не стеснялись названивать и приглашать на интервью
на вопрос откуда резюме отвечали от проверенного источника или какое это имеет значение вам же интересна работа
поэтому есть сомнения в ее словах в статье

5

"В нашей компании все новички проходят стажировку (ликбез по ИТ-технологиям плюс обучение основам профессии)"
ИТ-технологии, система СИ, правила ПДД...следующий уровень - информационные ИТ-технологии.

8

интернет трафики только для выживших

2

Эйчар, рекрутер, хедхантер... Я запутался.
Сейчас в айти компания насколько я знаю эйчар(рекрутер?) занимается:
1) проспаммить массовой рассылкой нерелеватных вакансий людям в линкедин и т.п.
2) подобавляться во все соцсеточки в друзяшки
3) поотвечать на письма и назначить дату собеседований, встретить, провести к тех лиду на собес
Знать про канбан или спрашивать за множественное наследование в Java, оценивать психологическую совместимость - это они уже сами придумали от скуки видимо
а ну и 4) - какая-то мифическая работа по поддержанию атмосферы в коллективе, но я ни разу такую не видел.

Владислава Зимина
Владислава Зимина BA Team Lead в EPAM
3

Вот такой "хэдхантер" из агентства героини даже не считает нужным прочесть профиль кандидата и предлагает лиду вакансии уровня джун/мид - какой хэдхантинг, вы смеетесь?))

2

Пойдете миддлом в гугл?

4

>>> поддерживает ли Java множественное наследование

Вопрос с подвохом. Задающий его, конечно же, знает, что до 8-й версии ничего такого в джаве не было, но затем появилась возможность унаследоваться от нескольких интерфейсов с дефолтными методами. Таким образом, от кандидата ожидается уточняющий вопрос: "Вас интересуют события до марта 2014 года или после?" Скорее всего, дальнейшая дискуссия развернется вокрут того, можно ли считать наследование от интерфейсов множественным. Вот это уровень.

4

Как по мне - ничего общего с множественным наследованием у interface default methods, но да, в любом случае это спор не с эйчаром))

5

Боже мой, какой цинизм! Открыто заявляют, что "выдергивают" людей из компаний и преподносят это так, как будто это нормально.
Надежда, у меня 8 Ваших сотрудниц в контактах в Linkedin, теперь не будет ни одной.

7

Воу-воу-воу. Тоже ненавижу негодяев которые ищут сотрудников которым платят значительно ниже их рыночной стоимости и предлогают более справедливую оплату.
Вы как я понимаю владелец или управляющий в какой-то организации, раз так возмущены "выдергиванием"(читать: не дают ездить на лохе до его старости)?

3

Никто не любит, когда крысятничают не в его пользу. Впрочем, в свою пользу крыса все равно остается крысой.

0

Не будьте пассивны - не будете лохами. Исключения бывают везде, но как правило это работает. Я начинал со сборки хладотермостатов в компании на территории завода "Калибр" - то еще местечко.
Будь я владельцем бизнеса, не писал бы, что "сеньор-помидор".

4

Заслал на элитное.ит.

4

И вообще, я рекомендую никогда не пользоваться услугами кадрового агенства в РБ, это абсолютно бесполезные, непрофессиональные и ненужные посредники. И если рекрутинговый отдел компании в которую хочешь попасть еще можно как-то пережить, то кадровые агенства имеют кардинально другие цели, отличные от декларируемых. Целью кандидата является найти высокооплачиваемую работу, целью КА является найти любую работу, т.к. они стремятся закрыть сделку. Отсутствие сделки гораздо хуже, чем неоптимальная сделка. Поэтому часто гораздо эффективней будет "устроить" несколько кандидатов на средние условия (с соответствующей психологической обработкой), чем тратить время на трудоустройство звезды.

1

именно поэтому такие рекрутеры идут у меня лесом

0

Т.е. можно на собеседовании во время озвучивании своих пожеланий сразу же намекнуть о бонусе при выходе на работу в размере 1зп минимум. Или как вариант поднять предложенный офер на 1зп/12. По идее, работодателя такое не должно смущать.

Спасибо! 

Получать рассылки dev.by про белорусское ИТ

Что-то пошло не так. Попробуйте позже