К черту премии! Лучше отблагодарить иначе

31 марта 2014, 16:38

Справедливое вознаграждение за труд очень важно. И на соцпакет тоже, как правило, обращают внимание. Но этим тема мотивации не исчерпывается. Об очень простом и бесплатном способе сделать ИТ-специалиста счастливее и заставить с большим рвением относиться к своей работе и размышляет автор этой статьи.

«Давайте сделаем статью о том, как нужно вознаграждать инженеров за их труд!» – предложила я.

«Отличная идея!» – согласился редактор. Я начала с того, что стала расспрашивать разработчиков и других ИТ-профессионалов о том, какую отдачу за свой труд они получают на работе.

«Зарплату,» – отвечали они.

Нет, нет, нет. Это шутка. Ведь можно согласиться с замечанием одного из моих собеседников-технарей, что зарплатный чек попросту констатирует факт: «Да, вы исправно ходили на работу». 

А что еще нужно кроме зарплаты?

«Если в моем зарплатном чеке нет никаких бонусов или премий, это означает, что я просто справился с моей базовой работой, а насколько хорошо справился – непонятно», – считает один из моих собеседников, ранее занимавший пост менеджера в компании «Делойт» и работавший с финансовыми аудиторами по вопросам, связанным с соблюдением регулятивной политики безопасности. «Кроме того», – продолжает он, – «[чек] совершенно не сообщает мне, удалось ли мне правильно построить работу, так как я получил только базовое вознаграждение, а не поощрение».

Но на самом деле, это и так понятно. Нас же интересует ответ на более сложный вопрос, заключающийся в следующем.
Конечно, всем нравится получать зарплату, но в слово «вознаграждение» обычно вкладывается более широкий смысл: общественное признание, узнаваемость, высокий статус, например, получение личного кабинета. Начальник в личной беседе подчеркивает, что вы делаете большие успехи. Клиент признается, что написанный вами код помог решить массу проблем. Вы, как лучший разработчик в команде, отправляетесь на техническую конференцию.

Может быть, все это просто льстит нашему эго? Возможно. Но мы обладаем эго по той простой причине, что мы приматы. Общественный вид. Нам важно получить оценку за свои действия. Самому сложно судить о том, насколько хорошо ты справляешься со своими задачами. Большинство из нас испытывает потребность помогать кому-то в «стае». Мы подсознательно запрограммированы на то, чтобы постоянно доказывать свою полезность стае, чтобы соплеменники не сбросили нас зимой со скалы, когда добычи будет мало, и начнется голод.

Когда мы вновь задали вопрос о том, как вознаграждаются на работе технари, и насколько такое поощрение соответствует желаемому, мы слово распахнули врата ада, откуда услышали стоны истязаемых грешников. Оказывается, сплошь и рядом сотрудники ИТ-компаний не получают за работу практически никакой отдачи, признания, доверия. 

Это постыдно. Перед тем, как рассказать реальные истории о сотрудниках, томящихся в темном чистилище, предлагаю ознакомиться с материалом, который недвусмысленно показывает, почему такая ситуация постыдна. Организации WorldatWork, Hay Group и университет Лойола в Чикаго опубликовали исследование под названием «Влияние поощрительных программ на вовлеченность сотрудников в работу». Эта статья убедительно свидетельствует, что оклад и премии гораздо слабее влияют на такую вовлеченность и на мотивацию, чем нематериальные виды вознаграждения – отдача, карьерный рост и качество управления.   

«Качество работы, карьерный рост, микроклимат в организации и баланс между трудом и личной жизнью оказывают на сотрудника гораздо более ощутимое влияние, чем финансовые стимулы, в частности, оклад, премии и прочие денежные поощрения», – считает Том Мак-Маллен, ведущий североамериканский специалист консалтинговой компании Hay Group.  

Поэтому ниже я привожу несколько историй от специалистов-технарей, которые высоко ценят отдачу, признание, наставничество и доверие – до такой степени, что некоторые готовы все бросить и перейти на гораздо, гораздо скромнее оплачиваемую работу, чтобы получить такое отношение. По понятным причинам большинство респондентов упоминаются анонимно или под вымышленными именами. 

«Нормально» – не лучший ответ на вопрос «Как у меня получается?»

Назовем ее Джулия. Она программист, работает в очень большой компании с такой безупречной репутацией, что я не могу назвать ни отрасль, в которой специализируется эта компания, ни даже фамилию Джулии. Отмечу, что ее труд очень хорошо оплачивается, у Джулии гибкий рабочий график, а компания предлагает сотрудникам отличные «плюшки». Джулия – тимлид на технически интересном, амбициозном проекте.

Джулия подумывает уйти с этой работы, хотя и знает, что в другой организации ее ежегодный доход снизится как минимум на 30 000 долларов.

Что же ей действительно нужно? Обратная связь от непосредственного начальника, как положительная, так и отрицательная. Как выражается Джулия, «хочу, чтобы хоть иногда по головке погладили или подсказали путь к верному решению».

«В моей работе множество аспектов, с которыми мне сложно справляться. Особенно это касается руководства командой, у меня в этом мало опыта», – признается она. – «Мне нравится справляться с нетривиальными задачами, но мне хочется хоть как-то сверять курс, видеть, совершенствуюсь ли я, чтобы подсказали, как работать еще лучше. А сейчас я постоянно ощущаю себя неуверенно, из-за этого постоянный стресс и неудовлетворенность».

Вот как обычно проходит ее разговор с менеджером:

Джулия: «Ну, как я справляюсь?»

Менеджер: «Нормально.»

Джулия: «Может быть, что-то стоит делать иначе?»

Менеджер: «Да нет, все окей.»

Она описывала конкретные ситуации, рассказывала, как пыталась их разрешить. Говорила менеджеру, что такой метод не работает, просила совета, подсказки – что еще можно попробовать. Начальник говорил: «Ничего, я разберусь», но обычно так ничего и не делал.

Простой пример: в команде Джулии был программист, который работал не слишком хорошо. Она только что перешла в техлиды, ей казалось, что она пока просто не умеет управлять людьми, поэтому Джулия неоднократно обращалась с этой проблемой к менеджеру. Менеджер говорил, что сам разберется, и Джулия спрашивала: «Как?» (чтобы узнать на будущее, как выходить из подобных ситуаций). Менеджер ответил, что поговорил с сотрудником и потребовал, чтобы тот ставил перед собой конкретные цели (именно этим Джулия постоянно занималась, но все без толку).

В итоге парень покинул команду. Может быть, и сам менеджер не мог решить эту проблему, не говоря уже о том, чтобы посоветовать решение Джулии. Но если бы он хотя бы в этом признался, они вместе с Джулией попробовали бы вместе найти выход.

Джулия считает, что когда вы с головой погружены в технический проект, иногда бывает сложно видеть, как он будет развиваться в долгосрочной перспективе, так как вы слишком заняты решением ситуативных проблем. Но она хотела бы знать, какие из задач, вверенных ей и ее команде, наиболее важны. Кроме того, хотелось бы четко понимать, какие признаки четко свидетельствуют о прогрессе в работе.

«А если мы сбились с курса, то я и об этом хотела бы знать, чтобы мы могли с этим справиться», – говорит Джулия.
Если слова нынче стоят денег, то нечуткий менеджер определенно экономит для своей компании пачки наличности.

Но слова пока бесплатны.

Не могли бы вы нас хоть немного уважать?

Наш следующий герой – системный администратор, назовем его Дж. Дж. работал в крупной компании, занимающейся производством аппаратного обеспечения. Одно из самых впечатляющих достижений Дж. на этой работе заключалось в том, что он смог настроить глобальный сервер, которым можно было пользоваться откуда угодно. Эта задача была решена примерно за три года до того, как ее стали считать вполне реализуемой и обычной. Дж. управлял 65 серверами по всему миру, и за этого его никто не похвалил. Ни разу.

Дж. перешел на работу в другой отдел, где начальники обращали внимание на его труд и признавали, какой он ценный сотрудник. На прежнем месте Дж. оставил после себя сервер, приспособленный для эксплуатации с новой версией разрабатываемого продукта.  Более того, Дж. подготовил подробное руководство о том, как построить систему, разложив все по полочкам вплоть до отдельных щелчков мыши, сопроводив все шаги скриншотами. Тем не менее, коллеги не смогли воспроизвести эту работу. Прошло целых полгода, Дж. пришел к ним в отдел и сам все настроил – просто чтобы убедиться, что все шаги был описаны верно.

Затем Дж. обратил внимание на следующий факт: каждый раз, когда какой-то сотрудник покидал компанию или переходил на работу в другой отдел, куда-то девались программные лицензии, которым пользовался этот человек. Дж. поговорил с поставщиком, понимавшим ситуацию. В результате удалось внедрить программу по восстановлению и обновлению лицензий, которая позволила компании экономить 375 000 долларов в год. На этот раз – вы сейчас упадете – начальник прислушался к Дж.
Дж. признается, что у него после этого словно крылья выросли.

Каждое утро он с воодушевлением отправлялся на работу. Вскоре он обнаружил еще один «гордиев узел» лицензионных проблем, сэкономив для компании еще 75 000 всего на одном проекте.

Светлая полоса подошла к концу. Дж. перевели на новый проект. Он поработал там всего пару дней и убедился, что выполнить требования клиента решительно невозможно. Прямо об этом сказал. Через полтора месяца проект был закрыт, требования клиента удовлетворены не были.

«Я безупречно проработал в этой компании восемь лет, но они все равно мне не доверяли и не слушали, когда я говорил: «Нужно сделать вот это, можно реализовать это в программе»? Мне отвечали: «Нет, даже не обсуждается».

Дж. признается, что все то время, пока он работал в компании, на каждом проекте постоянно приходилось бороться с системой, как если бы каждый проект начинался с нуля. «Просто руки опускаются от такого. Если я вам четко показываю, что с временем смогу сэкономить вам большие деньги – почему я еще должен выбивать у вас разрешение на это?» – говорит он.
Стоят ли каких-то денег признание и уважение? Может быть, они как-то снижают доходы компании?

Нет, не думаю.

Как это делается правильно

Наша следующая героиня – технический директор в компании, занимающейся производством полупроводников. Назовем ее Рут. Она заявляет, что одного только теплого отношения и «плюшек» ей мало, она хочет за свой труд адекватного вознаграждения.
«Конечно хочу!» – заявляет она. «Хочу, чтобы мне достойно платили и таким образом показывали, что мои умения ценятся и уважаются. Мне нужна работа, которая была бы интересной и приносила удовлетворение. С этим, кстати, все нормально. Еще хотелось бы четко видеть, что мои усилия полезны как компании, так и всему обществу».

Когда мы заговариваем об оплате, Рут отмечает, что в течение многих лет после того, как она поступила на свою первую работу, в этой компании не было никакой официальной технической иерархии, зарплата всех технических специалистов распределялась по кривой. Верхняя часть линии была прерывистой – то есть, самые успешные из сотрудников могли зарабатывать выше обычного уровня для своей должности. 

Рут считает такой вариант идеальным: отличное соотношение профессионального признания и финансовой составляющей. «Было очень приятно дойти до уровня, где мне платили стабильно больше, чем другим сотрудникам на аналогичных позициях, причем меня совершенно не смущало, что руководство таким образом выделяет меня на общем фоне».

Нынешний работодатель также позволяет Рут почувствовать себя ценной и нужной сотрудницей, так как предоставляет полный спектр медицинских услуг за символическую плату. Она видит в этом не только финансовую выгоду, но и следующий месседж: «Мы ценим наших сотрудников, хотим, чтобы они были здоровы, и готовы решать некоторые медицинские вопросы за счет организации». Тем более, что другие компании сегодня сворачивают такие программы, и сотрудникам приходится платить за медобслуживание все больше и больше. «Да, я хочу такую зарплату, которую получают лучшие из лучших, но, в то же время, хочу, чтобы работодатель подчеркивал хорошее отношение ко мне не только в финансовом плане.»  

Итак, важны и реальные выплаты, и другие факторы. Но, как видим, хотя для Рут «деньги имеют значение», высокой зарплаты все равно недостаточно. Это лишь половина желаемого, вторая необходимая составляющая – чувствовать, что тебя ценят.

Дешево! Просто! Обрадуйте их!

Мы не можем поговорить здесь о всех моих собеседниках, каждый из которых по-своему понимал адекватное вознаграждение за труд, поэтому ниже приведу краткий обзор других мнений: 

Эван:

Один из самых классных вариантов вознаграждения за мой труд… когда клиент предлагает мне дополнительную работу. Я частный подрядчик, работаю в сфере образования и консалтинга. Если клиент вновь обращается ко мне с заказом, это означает, что он высоко оценил мою прошлую работу.»

Джоанна:

Купите мне покушать и похвалите. Покажите, что достаточно мне доверяете – разрешите продолжить проект на новом уровне сложности или попробовать что-то новое. Даже искреннее «спасибо» или «классно сработано» помогает горы свернуть. У нас приняты разные официальные и неофициальные виды вознаграждения, но, если честно, ничего нет лучше: «Да, классно сделано, сегодня я угощаю» или «Ну, ничего сверхъестественного, но давай дальше этим будешь заниматься именно ты».

Дэвид:

У нас в офисе есть стена, на которой можно писать. Бывает, придешь на работу – а на ней кто-то оставил тебе слова благодарности. Это всем нравится».

Кейт:

Как по мне, лучшая награда – предоставить дополнительные возможности общаться с людьми. Например, мне бы понравилось больше работать с клиентами или выступать на конференциях. Еще было бы приятно, если бы предоставили более удобное рабочее место, перевели в более сильную или интересную команду, предоставили гибкий график или упростили оформление отгулов и больничных. Если я вас устраиваю, доверяйте мне, если нет – лучше сразу увольте.»

Вот какая загадка: что же это за факторы, которые стимулируют человека каждое утро просыпаться свежим и идти на работу как на праздник? Если же человек недополучает таких вещей, то просто места себе не находит…

Можно назвать это уважением. Признанием. Высокой оценкой. Отдачей. Доверием.

Но еще важнее, пожалуй, обычное участие и человеческая порядочность.

Лиза Ваас

Источник

 

подписка на главные новости 
недели != спам
# ит-новости
# анонсы событий
# вакансии
Обсуждение