Экс-VP Wargaming рассуждает, как избежать «внутривидовой агрессии» в компании

Андрей Яранцев, CEO Melsoft Games, в прошлом вице-президент Wargaming по паблишингу, поделился в Facebook размышлениями о том, что мешает компаниям достигать успеха. «На самом деле, отсутствие стратегии является проявлением проблемы, а не основной причиной. Проблема в разобщённости, точнее в том, что руководители подразделений в большой компании борются друг с другом и не поддерживают друг друга (хотя на собраниях внешне пытаются сохранить лицо)», — говорится в посте. Мы попросили Андрея развить эту мысль в колонке для dev.by. 

11 комментариев

Андрей Яранцев, CEO Melsoft Games, в прошлом вице-президент Wargaming по паблишингу, поделился в Facebook размышлениями о том, что мешает компаниям достигать успеха. «На самом деле, отсутствие стратегии является проявлением проблемы, а не основной причиной. Проблема в разобщённости, точнее в том, что руководители подразделений в большой компании борются друг с другом и не поддерживают друг друга (хотя на собраниях внешне пытаются сохранить лицо)», — говорится в посте. Мы попросили Андрея развить эту мысль в колонке для dev.by. 

Поиск стратегии

В 2015 году один стэнфордский профессор, который консультировал одну большую компанию, сказал, что её проблема в отсутствии стратегии. Действительно, с точки зрения кейсов, изучаемых в Стэнфорде, у большинства суперуспешных компаний есть чётко обозначенные большие цели и стратегия по их достижению. Когда стратегия проста и понятна каждому сотруднику — это мотивирует и позволяет принимать правильные, долгосрочные решения. 

Андрей Яранцев родился в 1979 году в Заозёрске, Мурманская область. Окончил физический факультет БГУ в 2001 году (специализация биофизика). Первое место работы — ScienceSoft. В 2001-2003 работал во французской Dassault Systems. В 2003-2008 — Intetics, где прошёл путь от руководителя группы тестирования до технического директора. Попутно разработал и сертифицировал систему менеджмента качества компании по ISO 9001. В 2008 году открыл в Беларуси представительство российской игровой компании Nival Network, собрал команду 100+ человек, разработал и оперировал игровую соцсеть ZZima.com. В 2011 году начал сотрудничать с СООО «Гейм Стрим», директор по оперированию продукта, руководил распределенной командой в более чем 10 офисах по всему миру. В 2011–2016 году вице-президент Wargaming по паблишингу. С 2015 года совладелец и главный исполнительный директор Melsoft Games. Под его руководством были выпущены такие игры, как My Cafe и Family Island.

В 2015 году минская геймдев-студия Melsoft заключила «стратегическое партнёрство» с разработчиком World of Tanks. После сделки в Melsoft сменился топ-менеджмент и появился новый лидер среди продуктов — симулятор кофейни My Cafe, который составляет основной источник дохода компании. Основатель Алексей Мелешкевич покинул студию в 2017 году, сейчас он развивает новый проект, Total Games, где обещает пробить стеклянный потолок по зарплатам.

Есть известная легенда про то, как президент США Джон Кеннеди посетил базу NASA. Покидая её, он столкнулся с уборщиком и спросил его: «Что вы здесь делаете?». На что тот ответил: «Я запускаю ракеты в космос». Это отличный пример понятной всем стратегии компании — мы здесь для того, чтобы запускать ракеты в космос. Поэтому, с точки зрения стэнфордского профессора, если у вас в компании не сформулирована короткая и понятная мысль, отвечающая на вопрос «Чем мы тут все занимаемся?», то и стратегии у вас нет.

Хотя, на самом деле, конечно, у любой компании есть стратегия. Просто пока это небольшой стартап, все её примерно одинаково понимают.

Но, когда вы дорастёте до размеров корпорации, понимание целей и задач компании на разных уровнях и в разных её подразделениях может сильно отличаться. Чем больше «раздут» менеджмент, тем сильнее могут быть эти отличия.

Поэтому очень важно вовремя сформулировать и рассказать всем в компании про стратегию. И делать это надо не один раз, а регулярно.

Ключевые вводные по формулировке стратегии даёт тот, кто рискует собственными деньгами, временем, ресурсами. Обычно это совет директоров, состоящий из инвесторов, партнёров и т. д. А уже за реализацию и транслирование стратегии на всю компанию отвечает CEO (у него даже в названии должности написано Executive, т. е. он занимается execution-ом стратегии). При этом, безусловно, влияние СЕО на формирование стратегии тоже велико, так как он лучше всех знает сильные и слабые стороны компании.

Бывают компании, где CEO является одновременно и фаундером, и ключевым инвестором, то есть все точки принятия решений сходятся в одну. В таком случае быть руководителем большой компании крайне непросто, поскольку от тебя требуется одновременно думать и о стратегии, и о её реализации. Это как в шахматы играть на нескольких досках одновременно… или нет — это скорее как покер и много других разных игр с неполной информацией на нескольких столах. 

Хорошая стратегия vs плохая

Для начала хочу порекомендовать отличную книгу Ричарда Румельта «Хорошая стратегия, плохая стратегия», там много глубоких и интересных мыслей на этот счёт. Если коротко, то для меня отличие хорошей стратегии от плохой в том, что хорошая стратегия говорит не только «что мы БУДЕМ делать», но также и то, чего «мы точно делать НЕ БУДЕМ». Это очень важная мысль. Вы даже не можете себе представить, сколько ресурсов компании тратят на ненужные эксперименты, ходы и ответвления от основной стратегии. Такое поведение часто приводит к размытию фокуса, отвлекает внимание руководителей от того, что является самым важным для бизнеса. Иногда это даже может привести к смерти компании из-за «теплового расширения» — когда в центре уже не понимают, что там происходит на периферии.

Другой признак: если стратегия строится вокруг лозунгов и призывов, то, скорее всего, это плохая стратегия. Хорошая стратегия обычно опирается на понимание операционного функционирования компании.

Иначе говоря, когда менеджеры наверху перестают понимать, как внизу операционно всё работает, то им ничего не остаётся, как переходить на лозунги.

Считаю очень полезным при стратегическом планировании брать на вооружение принцип, сформулированный в Древнем Риме: «То, что стоит на пути, становится путём». Благодаря такому мировоззрению вы сможете использовать сложившиеся обстоятельства в свою пользу.

К сожалению, даже когда стратегия есть, не всегда удаётся ей следовать. Причин может быть много. Но главная описывается любимой поговоркой стэнфордского профессора — «Культура ест стратегию на завтрак». Смысл в том, что ты можешь придумать и сформулировать самую лучшую на свете стратегию, но если нет настоящего buy-in со стороны всех, кто влияет на её реализацию, то стратегия так и останется на бумаге. 

Другая причина может быть в том, что стратегия недостаточно конкретная и допускает множество толкований. И тогда вроде бы все стараются её выполнить, но каждый «трогает свой кусочек слона», не представляя картины целиком. В результате получается какая-то ерунда.

Крутость хорошей стратегии в том, что она простая, ёмкая, в чём-то даже очевидная и однозначно подсказывает тебе, какое решение принять в поворотных точках. Поэтому её так сложно сформулировать. Ну и в целом, формулировать простые тезисы — очень нетривиальная задача. 

Ещё одна проблема лежит в разобщённости, точнее в том, что руководители подразделений в большой компании борются друг с другом и не поддерживают друг друга (хотя на собраниях внешне пытаются сохранить лицо). Специально это сделано или само так получилось — не суть. Где-то даже соперничество заложено by design. Например, по принципу «Разделяй и властвуй». В таких компаниях собственник выполняет роль третейского судьи, а все остальные делают свою работу и сталкиваются время от времени лбами. 

Данная модель управления является достаточно устойчивой и подходит для компаний любого размера.

Мне лично такая модель не очень нравится. В первую очередь потому, что платой за устойчивость будет потеря инновационности. Вся свободная энергия сотрудников будет уходить на внутреннюю борьбу.

Поэтому в культуре Melsoft один из важных принципов — «заботься о своей работе, делай её хорошо». Эффективная коллективная работа базируется на эффективной личной работе. С 2015 года мы фокусируем каждого сотрудника и подразделение на то, чтобы делать свою работу хорошо, а не пенять на то, что у кого-то она сделана недостаточно хорошо.

Если отвечать на вопрос, что в принципе провоцирует «междоусобные войны», то это внутривидовая агрессия. Соперничество в принципе заложено в нас природой, т. к. конфликты с соплеменниками заставляют человечество расселяться по планете и увеличивать свои шансы на выживание. Про внутривидовую агрессию интересно рассказывает Андрей Курпатов, можете поискать его лекции. Так что и ветераны, и новички — все могут время от времени проявлять соперничество. Но, в целом, это не столько зависит от того, сколько вы проработали в компании, а сколько от уровня амбициозности и стремления достигать результата. Зачастую ветеранам уже не нужно никому ничего доказывать, они столько всего сделали полезного, что их легендарный статус уже непоколебим. А вот новичкам может хотеться как-то выделиться и показать, на что они способны. Если их энергия будет направлена в правильное русло — прекрасно, но если на соперничество — караул.

Куда ведёт внутренняя борьба и отсутствие сотрудничества

Давайте я приведу пример не на уровне бизнеса, а на уровне государства. В странах, где есть сильная коррупция, бюрократия и жесткое государственное регулирование, вводить новшества очень сложно (за исключением, возможно, Китая, но там свои особенности). Большое количество энергии тратится впустую. Поэтому предприниматели и их деньги уходят из страны, где нет правопорядка, в те страны, в которых не тратится впустую их энергия.

То же самое происходит и внутри компаний.

Сотрудники, для которых важнее тратить свою энергию и интеллект на развитие продукта или бизнеса, уходят из компаний, где карьеру делают те, кто ловчее ведет корпоративную борьбу. 

Десятки тысяч компаний по всему миру сталкиваются с такой ситуацией по мере своего роста и развития. Лучше всего такие «ловушки» описал Ицхак Адизес в своей теории жизненных циклов организации.

Опираясь на накопленный опыт, мы для себя в Melsoft сформулировали ряд практик, направленных на то, чтобы избегать разногласий и развивать сотрудничество внутри компании:

  1. Мы определили большую и интересную цель, для которой необходимы взаимозависимость и взаимная поддержка. Ежегодно мы распределяем часть чистой прибыли внутри компании. Чем лучше мы работаем и чем выше наши показатели и место в списке издателей, тем выше прибыль, и тем больше получит каждый из нас.
  2. Сообщили руководителям Melsoft об их взаимозависимости. Когда каждый старается делать свою работу хорошо, а не ищет причины проблем в работе другого, то нет дезинтеграции компании из-за взаимных упреков.
  3. Разработали стратегию компании, направленную на инновации (точнее на то, чтобы некоторые вещи делать не так как делают все остальные на рынке). Об этом еще немного ниже расскажу.
  4. Поддерживаем у себя такую оргструктуру и систему управления, которые помогут нам успешно внедрить эти инновации. Из-за плоской структуры компании наши специалисты очень подробно информированы о текущем состоянии продуктов и рынка мобильных игр. Это порой приводит к забавным ситуациям в разговорах с руководителями некоторых других студий и компаний, которые просто не ожидают такого погружения в детали.
  5. Мы нередко сознательно сдерживаем свой рост и размер команд, чтобы не потерять «человечности» во взаимоотношениях. Другими словами, мы понимаем, что дизайн большой организации требует учета количества постоянных социальных связей, которые могут поддерживать наши сотрудники (число Данбара). 

Имплементация стратегии на примере Melsoft 

В Melsoft есть направляющий орган в лице двух человек — меня и Александра Шиляева. И есть пять руководителей проектов, два CTO, руководители маркетинга, администрации и HR. Из интересных практик, которыми я могу с вами поделиться, это, например, регулярное «техобслуживание», которое мы проводим в нашей компании. Ключевая мысль простая — каждый из нас ежедневно что-то строит, чем-то управляет и руководит в организации. Мы инвестируем в нее все наше время, энергию и средства. 

«Мы хотим избежать „проклятия одного продукта“». Что изменилось в студии Melsoft спустя три года после сделки с Wargaming
«Мы хотим избежать „проклятия одного продукта“». Что изменилось в студии Melsoft спустя три года после сделки с Wargaming
По теме
«Мы хотим избежать „проклятия одного продукта“». Что изменилось в студии Melsoft спустя три года после сделки с Wargaming

Как мы делаем «техобслуживание» нашей компании? Со временем всё вокруг нас нуждается в техобслуживании: системы начинают разваливаться, будь то автомобиль или организация. Чем выше скорость изменений, тем чаще должно проводиться техобслуживание. Поэтому мы считаем неправильным сосредоточиться только на текущей работе над продуктами, параллельно ожидая, пока выстраиваемая нами система где-то сломается, чтобы поставить диагноз и попытаться ее полечить. Вместо этого, мы раз в квартал собираемся все вместе и проводим проверку каждого продукта и каждого подразделения Melsoft. Рассказываем о проделанной и планируемой работе, делаем управленческий аудит наших целей и процессов, с помощью которых мы их достигаем.

Мы уверены, что если хорошо и вовремя проводить техобслуживание, то компания будет здоровой. А если она будет здоровой, значит, и устойчиво успешной.

Кстати, вспомнил смешную историю. В 2016 году, когда захотелось более четко сформулировать стратегию Melsoft, у нас родилась такая картинка (до сих пор считаю ее актуальной).

А если серьезно, то стратегия Melsoft, как и у многих игровых компаний — это разрабатывать и издавать собственные мобильные игры… но есть нюансы. 

Некоторые я тезисно изложу, но, если кому-то будет интересно, подпишитесь на нашу группу в Facebook, мы там регулярно делимся тем, что нас волнует.

  1. Casual to Midcore. Мы вовлекаем пользователя в казуальные механики на старте и доводим его до мидкорных механик внутри игры.
  2. Мы верим в экономику «длинного хвоста». Долго существующие проекты могут иметь очень длинный хвост выручки из наслоений очень старых когорт. Выручка может быть получена от игроков, которые пришли 2 года назад и больше. 
  3. Мы стараемся продать пользователю и цель, и фан игры. Задача не просто остаться в голове у игрока, но чем-то его «зацепить», быть немного отличающимися от остальных.
  4. Мы целимся в Cooking/Farming, как вечнозеленые и всем понятные темы (не делаем матч-3, так как в мире хватает кому их делать).
  5. Мы готовы давать миру «новые автомобили взамен старых». Новый проект Family Island, придуманный Виталием Морозом, это как раз идея дать игрокам новую ферму взамен старых, а не пытаться совсем изменить привычки аудитории.
  6. При этом, если нам нужно будет определиться, в какой новый игровой жанр идти, то мы воспользуемся принципом Уэйна Гретцки «Нужно мчаться туда, куда летит шайба, а не туда, где она только что была».

Кризис и мобильный геймдев

За время эпидемии аудитория и нагрузка выросли значительно, деньги подросли, но в меньшей степени. В целом, начало 2020 года для Melsoft складывается удачно, и компания уверенно растет. Как только ситуация с вирусом начала раскручиваться, мы в феврале 2020 провели «учения» по работе на удаленке, выявили ряд слабых мест в инфраструктуре, быстро их пофиксили и уже в марте вся компания работала из дома.

Сейчас переосмысляем процессы работы на удаленке. Похоже этот формат пришел к нам надолго и поэтому мы его делаем одним из равноценных вариантов работы для сотрудников. Также уже задумываемся о том, как мы будем возвращаться к работе в офисе, какие меры защиты предпринять, как изменить рассадку и дизайн офиса. 

Этот кризис отличается от финансовых кризисов прошлых годов. 

  • Во-первых, в этот раз гораздо больше людей прибегло к самоизоляции и соответственно познакомились с цифровыми развлечениями. 
  • Во-вторых, потребление игрового контента довольно устойчиво к экономическим спадам. Во время рецессии люди хотят отвлечься от проблем, при этом оставляют только самые доступные и дешевые развлечения. 

Мобильные игры — один из самых дешевых видов развлечений. 

Поэтому, думаю, что мы имеем дело не с краткосрочной ситуацией, а с долговременными последствиями для мобильного игрового рынка. Ведь в free-to-play работает простое правило: чем больше игроков, тем больше платящих.

Это хорошее время для того, чтобы работать в игровой индустрии.

Загрузки игр и приложений белорусов выросли в два раза. Помогла пандемия
Загрузки игр и приложений белорусов выросли в два раза. Помогла пандемия
По теме
Загрузки игр и приложений белорусов выросли в два раза. Помогла пандемия

Анонимные анкеты на jobs.dev.by — быстрый простой способ быть на виду у белорусских ИТ-компаний и не пропустить интересное предложение.
Заполнить анкету.

Хотите сообщить важную новость?

Пишите в наш Телеграм

Читайте также

Press Fire Games: Wargaming дополнил иск к бывшим сотрудникам
Press Fire Games: Wargaming дополнил иск к бывшим сотрудникам
Press Fire Games: Wargaming дополнил иск к бывшим сотрудникам
«Чистый, душевный город». Кислый сказал, что Wargaming не уйдёт из Минска
«Чистый, душевный город». Кислый сказал, что Wargaming не уйдёт из Минска
«Чистый, душевный город». Кислый сказал, что Wargaming не уйдёт из Минска
16 комментариев
Изучают желания, формируют план. EPAM и Wargaming о переезде сотрудников
Изучают желания, формируют план. EPAM и Wargaming о переезде сотрудников
Изучают желания, формируют план. EPAM и Wargaming о переезде сотрудников
16 комментариев
Wargaming разрабатывает план релокации сотрудников из-за событий в Беларуси
Wargaming разрабатывает план релокации сотрудников из-за событий в Беларуси
Wargaming разрабатывает план релокации сотрудников из-за событий в Беларуси
8 комментариев

Обсуждение

-7

Геймдев рулит в продуктовых компаниях)
Осталось статьи от Vizor/BP)))
"Случайная" ненавязчивая цифра $4m (и это только андроид) прозрачно намекает - тут можно работать!

Но кроме з/п ничего не предлагают...
И $6k не дают - жирно))))

Anonymous
Anonymous
2

Чего? Ты чего сказать то хотел, какой у тебя тезис, я нихера не понял.

Anonymous
Anonymous
1

"Мы нередко сознательно сдерживаем свой рост и размер команд, чтобы не потерять «человечности» во взаимоотношениях. Другими словами, мы понимаем, что дизайн большой организации требует учета количества постоянных социальных связей, которые могут поддерживать наши сотрудники (число Данбара). " - т.е вы не хотите расти больше 100-150 и всегда быть маленькой студией? Но, dev.by говорит, что у вас "Сотрудники ≈ 170". Т.е скорее у вас уже есть руководители над руководителями, а значит и иерархия, т.е рядовой сотрудник врядли будет поддерживать связь с больше чем пару десятков человек при таком управлении. То что, вы шарите с ними репорты о выручке и о принимаемых решениях не очень влияет на его повседневную работу. Так говорить о вовлечённости в процессы и бизнес имеет смысл только если вы небольшая компания и у рядового человека есть возможность на что-то повлиять. В противном случае это не имеет никакого смысла, а 170 это немаленькая компания.

Anonymous
Anonymous
6

" Это отличный пример понятной всем стратегии компании — мы здесь для того, чтобы запускать ракеты в космос. Поэтому, с точки зрения стэнфордского профессора, если у вас в компании не сформулирована короткая и понятная мысль, отвечающая на вопрос «Чем мы тут все занимаемся?», то и стратегии у вас нет." - на самом деле это подмена личных целей, коллективными. Это не очень моитвирует на самом деле, и я "запускаю ракеты" на самом деле ложь и не очень действует на людей. Т.к у кадого из них на самом деле такая стратегия "я здесь чтобы заработать, делая то-то и то-то, получить опыт итд; лично я ничего тут не запускаю и бенефиты от запуска идут не мне" и всё это: "мы команда", "мы растём", "у нас увеличилась прибыль" - это манипуляции, т.к зп увеличиться в самом невероятном и оптимистичном случае на 10%, а чаще всего никак. Когда работник ассоциирует себя с фирмой – большая ошибка, сотрудник не является частью фирмы, он ей продает лишь свой труд. Ассоциировать себя с фирмой могут лишь собственники.

-5

Как вы себя осициируете такой с вас и будет спрос. Если вы считате себя потребителем и временным гребцом на галере, то рассчитывайте на такое-же отношение. Если хотите и готовы вкладываться в развитие проекта\команды\фирмы, то, поверьте мне, это заметят сверху. А если не заметят - вы вольны "уволить эту команию" из своей трудовой (так же как компания вольна уволить неподходящего сотрудника) = все квиты.

Anonymous
Anonymous
5

"Если хотите и готовы вкладываться в развитие проекта\команды\фирмы, то, поверьте мне, это заметят сверху." - можно список бенефитов от того что тебя заметят? Процент от прибыли дадут? Никогда о таком не слышал, чтоб разработчику давали процент от прибыли не в стартапе и не в конторе на 10-50 человек. Да и это наивная вера в мертиократию, когда у тебя 100 или 200 разработчиков, то тебе очень сложно вывести справедливые метрики отценки, да и возможно ли? А если ты действуешь в не рамок своей роли, тебя очень быстро приструнит тот, в чью зону ответственности ты влез или использует твою инициативу, чтоб достичь лучших результатов для себя. При условной зп сеньёра в 4к$ ты будешь биться в стеклянный полоток и выгоришь очень быстро, пытаясь улучшить все вокруг. А сколько лет вы уже в индустрии? Все ещё верите в сказки.

1

Не думаю что уместно мерятся длинной стажа работы - поверьте, достаточно, чтобы видеть как для кого-то "сказки" воплощаются в быль, а для кого-то по прежнему остаются "сказками". Это все сугубо индивидуально, и не надо обобщать на личном опыте. Поверьте, если у человека есть мотивация делать лучше, то бенефиты придут. К сожалению, у многих другое представление: сначала дайте мне бенефит, а потом я покажу какой я крутой.
По поводу мертиократии и "очень быстро приструнит" честно не вижу противоречий. В описанной вами ситуации скорее всего кто-то не прав, или компания не оценивает все достоинства сотрудника, или сотрудник верит в сказки, что он круче всех.
Выход есть всегда, никто не запрещает перестать "биться в стеклянный полоток", основать свою компанию и утереть всем нос. (а ведь для кого-то и это сказка)

Anonymous
Anonymous
1

" Но, в целом, это не столько зависит от того, сколько вы проработали в компании, а сколько от уровня амбициозности и стремления достигать результата. " - а так же она возникает от ограниченности бюджета и ресурсов, и желания быть не хуже дургих, чтоб тебя не уволили. И руководители отделов соревнуются именно за это, чтоб получить больший бонус, быть на хорошем счету чтоб повысили именно тебя а не кого-то ещё и чтоб разрешили отделу нанять ещё людей итд... От амбициозности это конечно тоже зависит. Нельзя устранить конкуренцию, если сотрудники работают по найму и в компании есть карьерная лестинца, повышения, бонусы и людей уовльняют. Т.е конкуренция между собой будет всегда и в правильное русло её направить будет всегда сложно. Особенно если это не компания на 50 человек, где все "друзья". А у вас там 170 человек.

9

Сравнивать типичную компанию по производству социалок c запуском ракет достаточно амбициозно-:)

9

Статья еще раз доказывает, что руководство может подогнать любую теорию зависимости успеха продукта от принятой им стратегии. В большинстве случаев причина успеха продукта в людях над ним работающих.

2

это скорее показывает, что компания не умеет пиариться, раз для рекламной статьи на dev.by выбирается тема "стратегии".
Второе, менеджерская команда варгейминга а теперь и мелсофта всегда вызывала, мягко говоря, улыбку, у тех кто их собесил в другие компании. Поскольку от менеджера варгейминга требовалось лишь не мешать команде бухать и кодить в своё удовольствие и рассуждать про TED Talks и прочую фигню. Можно было спокойно посещать курсы по "стратегической стратегии в вакууме" в условиях когда нефть (то есть танки) растет сама.
А вот маркетологи там сильные.

Спасибо! 

Получать рассылки dev.by про белорусское ИТ

Что-то пошло не так. Попробуйте позже