«Деньги  — не главное». Ресурс-менеджер рассказывает, как грамотно мотивировать айтишников другим

49 комментариев

«В определенный момент деньги как мотивация перестают работать в ИТ», — уверен resource manager Андрей Аминов. Тогда в дело вступает мотивация нематериальная. Она может как сдерживать стремительный рост айтишных зарплат, так и помочь разработчику наработать новые компетенции.

Андрей Аминов ресурс-менеджер, опыт управления проектами и командами — 15+ лет. Последние пять — плотно работает в сфере ресурс-менеджмента, организации отделов, построения команд и мотивации сотрудников. Разрабатывает и ведёт обучающие программы по менеджменту для ИТ.

Почему и когда денежная мотивация перестаёт работать?

— Есть цикл. Первые месяца три после пересмотра зарплаты, сотрудник испытывает эйфорию удовлетворения. В этот период его активность повышается. Он привыкает к новому уровню, потребности подстраиваются. Следующие 6-9 месяцев он не испытывает дискомфорта и работает в обычном режиме. В других отраслях этот период может быть дольше, но в нашей — всё происходит интенсивно.

В конце этого периода работник начинает сравнивать себя с другими. Через год (в среднем) — внимательнее следит за статьями, за повышениями коллег и знакомых в других компаниях. Если на нематериальной стороне в этот момент всё плохо, работник начинает считать, что его недооценили и где-то есть возможность заработать больше. Становится очень критичным — уровень денег, к которому он привык, его больше не радует.

Что может сгладить это ощущение на нематериальной стороне:

  • Определенность. Когда есть понятный и долгосрочный проект, предсказуемый клиент, понятная цель.
  • Новизна и авантюра. Это для тех, кого определенность уже не привлекает. Для них драйверы — новые проекты и технологии.
  • Отношение. Люди готовы выполнять работу, если в компании у них хорошее отношение с начальством и коллегами, особая психологическая атмосфера.
  • Карьерный рост. Профессиональная перспектива, где деньги могут играть не главную роль.
  • Востребованность. В компании обращаются непосредственно к этому человеку. Потому что именно он — звено, без которого не обойтись.
  • Уникальность. Человек — единственный, кто может выполнить задание.  
Андрей Аминов

Андрей Аминов

«В качестве нематериальной мотивации я даю поддержку»

Отношение и востребованность быстро не организуешь. Как работает нематериальная мотивация здесь и сейчас?

Приходит разработчик и говорит: «Считаю, что стою больше и хочу столько». Его нужно попросить рассказать, почему теперь он стоит дороже. Обычно это делают с помощью перформанс ревью. Иногда в неформальном разговоре, но я предпочитаю формальные вещи: они не теряются и на них можно ссылаться. Прошу человека описать, как он вырос за этот период, смотрю, как он себя подаёт. Логика такая: если у него не получается продать свой рост мне, как же он продаст себя дальше?

И даже если кто-то купит его за желаемую цену в другом месте, разработчик будет страдать, понимая, что несоответствие его уровня и зарплаты могут в любой момент обнаружить.

При первых встречах я помогаю человеку научиться подавать себя, вспоминаю какие-то моменты в карьере. Но потом он должен делать это сам.

И когда начинает работать нематериальная мотивация? 

Тогда и начинает. Что-то должно произойти, чтобы я согласился повысить зарплату. Возьми себе дополнительное изучение технологий, или двух подопечных. В качестве нематериальной мотивации я даю поддержку и возможность профессионально вырасти, попробовать новое. Не видел, чтобы ты проводил техническое интервью — попробуй это сделать, будет новый скилл. Оценку проектам делал когда-нибудь? Нет? Давай, когда на оценку придёт следующий проект — он будет твой. И потом, когда ты эти навыки закрепишь — будет зарплата выше.

Это больше нужно сотруднику, который получает возможность расти, или работодателю, который может человека с бОльшим количеством «галочек» дороже продать?

Нужно обоим. Со стороны компании дело не только в том, чтобы «дороже продать» — часто разработчики уходят в отпуск и им нужна замена. Когда разработчик, который проводит предварительную оценку недоступен или занят, мне важно, чтобы в команде был ещё один человек с такой компетенцией. Почему бы за это не платить?

Но неправильно за каждую маленькую компетенцию сразу пересматривать зарплату. Все-таки должен быть какой-то скачок.

Как долго может работать такое замещение? Я говорю: хочу + 500. Вы говорите: хорошо, но давай попробуем вначале прокачать менторство. Я менторю. Сколько времени проходит до момента, когда я снова приду к вам за своими +500 и вы скажете «ОК»?

Если вы получили новую компетенцию, мы можем говорить о повышении.

Может возникнуть представление, что нематериальная мотивация — инструмент сдерживания мгновенного роста. Но если сотрудник почувствует, что руководитель пытается сдержать рост его зарплаты, разговора не получится.

Надо думать, что важно конкретному работнику. Разговор может быть таким: «Нина, я ожидаю, что на таком-то уровне, ты будешь отвечать за это и то. Из пяти пунктов три пока не очень получаются. Давай попробуем их проработать. Сколько тебе нужно времени?»

То есть сроки назначает сам сотрудник? Почему?

Да, чтобы всё было по-человечески. Не все навыки можно быстро освоить. Когда срок сотрудник называет сам — он его устраивает. Правда иногда сотрудник понимает: на проработку навыка объективно понадобится 1,5 года. Расстраивается и называет два месяца. И конечно не укладывается в срок. Такое тоже бывает.

Если человек сам не может сформулировать свои ожидания от зарплаты и/ли назначить сроки, в которые освоит новое — это ведь на руку работодателю?

Наоборот. Если человек не может сформулировать, он всегда уходит после разговора неудовлетворенный. Начинает воспринимать работодателя как врага. Часто начинает скрытый поиск. Поэтому выгодно его один раз научить. А если не помогло — компания в нём ошиблась. Не надо думать, что цель работодателя — всегда сбить цену. Был период, когда я часто делал оффер выше, чем был запрос. Статистически: 3 из 10.

«Переоценили кандидата — скажите ему об этом»

Зарплаты айтишников — раздуты?

Если компания срочно нуждается в специалисте, она может взять его по цене выше, чем он реально стоит — потерять проект и клиента компании может выйти дороже. Работодатель соглашается на условия кандидата в надежде разобраться с этим потом. Тут обе стороны могут совершить ошибку.

Зарплаты раздуты в тех компаниях, которые это позволяют.

Если кандидату не сказать тактично, почему его берут дороже, компания способствует не только локальному раздуванию зарплат, но и раздуванию на уровне рынка. Кандидат думает: «Вау, наверное, я стою этих денег!» И дальше он будет отталкиваться от «последней цифры», а не от реальной стоимости.

Но ведь специалистов действительно не хватает, значит рынок диктует?

В краткосрочном периоде логика правильная. В долгосрочной — вы можете потерять клиента. Он увидит, что ему предоставляют специалиста, который не соответствую заявленному уровню.

Да и кому сейчас на рынке нужны дорогие разработчики? По моим наблюдениям переговоры об удорожании проходят очень напряжённо.

Что может стать нематериальной мотивацией кроме обучения?

Удаленка — возможность поработать в декабре из Азии. Или отпуск. Обычно в компаниях не принято брать сверх двух недель. Но индивидуально, когда человек об этом просит и это связано со стилем его жизни (ходит в горы, например) — допускается. Да, кто-то может сказать: почему ему можно, а мне нельзя? Тогда надо всем вместе обсудить: у вас тоже резко изменился лайфстайл и вы захотели поехать в Тайланд три недели медитировать? Или это просто проверка?

«Лучше давать человеку вещи, которые у него сложно забрать»

Вы говорили, все эти «плюшки» становятся нужны после какого-то зарплатного рубежа. После тысячи? Трёх?

Если рост в течение года происходит примерно на 20%, то компания и клиент могут это воспринимать нормально. Если происходит скачок выше, кто-то из этой тройки — сотрудник, компания или клиент — начинают испытывать сложности.

Но бонусы в любом случае надо чередовать с деньгами. Нематериальная мотивация позволяет увеличить шаг между повышениями зарплаты?

Они идут вместе. Чтобы работать в комфортном для всех ритме — надо чередовать.

Вот мы сделали повышение, а потом через два месяца наблюдаем снижение удовлетворения от денег, включаем нематериальную мотивацию, чтобы отношения продолжались в здоровом тонусе.

Как долго бонусы воспринимаются как что-то сверх?

Чтобы человек не привык, нужно добавлять изменения по чуть-чуть. Давать посмаковать. Эйфория от переезда в новый офис проходит через месяц. Поэтому компании надо уметь разработать план так, чтобы хорошие вещи появлялись постепенно, а плохие — редко и все сразу. Например, вы пришли в отдел и вам не нравятся некоторые сотрудники — расставаться с ними следует сразу со всеми, а не по одному. То же касается введения правил, которые однозначно будут восприняты негативно.

Хорошее — растягиваем. Переехали в новый офис. Через два месяца добавили кофемашину. Дальше — теннисный стол. Потом — комната для отдыха. Ещё позже — телефонные будки. Важны не плюшки. Важно задать тренд — в компании становится лучше.

Так все-таки, что такое нематериальная компетенция? Это атмосфера, обучение или абонемент в спортзал и лишние выходные?

Всё вместе. 

А что лучше работает? Чего хотят сами сотрудники?

Лучше давать человеку вещи, которые у него сложно забрать. Если дать навык, он всегда будет с ним. И это реальное повышение стоимости. А если я дам дополнительную страховку, эта опция может потом пропасть, или ее очень быстро скопирует другая компания.

Или хорошо давать те плюшки, с которыми сотрудникам будет трудно разбираться самостоятельно. Например, нужно много времени, чтобы выбрать подходящую премиальную банковскую карту. Сотруднику удобнее, когда это делает за него компания.

Бонусы вроде спортзала всегда имеют насыщение. У компании есть возможность дать абонемент в зал через дорогу. Но уровень заработка многих айтишников позволяет им выбрать любой спортзал в городе, а тот что рядом  может быть так себе. Стандартный пакет из качалки, бассейна, страховки, хоть и даёт вам опцию, но и сразу ограничивает. Белорусский рынок, к сожалению, отличается слабой конкуренцией в услугах.

Неправильно выстроенная нематериальная мотивация может играть и в минус. Как-то я пришёл устраиваться в одну большую компанию в Минске, и мне на стол бросили толстенный каталог со скидками. Интервьюеры не уточнили, что из бонусов мне важно. Предполагалось, что уже сам объем каталога и количество бонусов произведет на меня впечатление, хотя сами интервьюеры, относились к нему крайне пренебрежительно. Для меня эта ситуация стала аргументом не в пользу компании, хотя очевидно, чтобы собрать этот каталог, в компании хорошо поработали.

«Слово „мотивация“ у нас запрещено»

Это же огромное поле для манипуляций. Компания обучает сотрудника, а потом ждёт от него лояльности. Например, остаться после работы или овертаймить в выходной. Или не увольняться в течение года (условно).

Есть несколько вариантов развития событий. Если обучение можно измерить — билеты на тренинги, часы работы ментора, курсы, стажировка, — то некоторые компании прописывают в контракте: если сотрудник не отработает определенный срок после обучения, должен будет возместить его стоимость. В таком случае всё прозрачно и о манипуляции речи не идёт.

С другой стороны, есть обучение, которое нельзя измерить точно. Передача опыта. Или когда сотруднику дают попробовать что-то новое и не слишком критикуют его за ошибки первое время. Тогда складываются взаимные ожидания. Работодатель считает, что можно не пересматривать зарплату продолжительное время, в счет обучения. И может попробовать манипулировать этим.

То есть мотивация становится инструментом эмоционально давления на разработчика?

Сам в таких компаниях не работал, но наблюдать приходилось. Подобные компании чаще всего работают со студентами. Такая бизнес-модель: сильно не доплачивать, но обучать. Люди работают, сколько готовы, а потом уходят. На их место берут новых. Такая схема уважения не вызывает. Вместе с тем, она выполняет важную социальную функцию — готовит кадры.

Вторая сторона манипуляции — когда сотрудник ждёт повышения, потому что ощущает свой рост после обучения. И может угрожать уходом — тогда компания рискует потерять ценного специалиста. То есть, когда договоренность не формальная, а устная, манипулировать могут обе стороны.

Как ни странно, но юридически мы до сих пор не можем закрепить, что когда вкладываем в обучение сотрудника некую сумму, то можем за это его как-то удерживать.

А было бы хорошо?

Это честно, если сотрудник знает о договоренности заранее. Но бывают разные ситуации. Например, компания вкладывает в обучение, а потом сотрудник становится ей не нужным. Что тогда? Всё равно соблюдать договоренность и держать человека год-два? А если с человеком произойдет болезнь, несчастный случай. Что делать? 

Как выдержать баланс между «замотивировать» и разбаловать?

В одном интервью Артемий Лебедев говорил, что слово «мотивация» у них в компании запрещено. И он вообще не знает, что делать с человеком, которого нужно мотивировать на работе. С такими он просто расстаётся.

Сотрудника не нужно мотивировать постоянно. Постоянно нужно проверять, что его мотивирует.

Чтобы решить дилемму, условно разделим сотрудников на два типа. Первые полны энергии, но не понимают, куда её вложить. У вторых нет энергии и они ждут, что вы их замотивируете. 

Первых мы направляем. Например, помогаем выбрать специализацию, разрешаем делать эксперименты. И они это с благодарностью принимают. Это и называется «замотивировать».

Вторые — другое дело. Если мы начинаем таких людей мотивировать, есть большая вероятность, что мы их разбалуем. Иначе говоря, если сотруднику нужно создать мотивацию, чтобы он что-то начал делать, и что ещё хуже, нужно это делать регулярно, то мы имеем дело с тем, о чём говорил Артемий. И тогда лучше расставаться.


dev.by проводит новое исследование рынка труда в белорусском ИТ —заполните анонимную анкету, и скоро мы поделимся результатами.​​​​​​​​​​​​​​​​


Работа в ИТ в Беларуси​.​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

1. Заполните анонимную форму — 5 минут.
2. Укажите зарплатные (и другие) ожидания.
3. Выберите желаемую индустрию или область деятельности.
4. Получайте релевантные предложения​​.​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

Горячие события

Testing Stage 2020
26 марта — 28 марта

Testing Stage 2020

Киев
JSNation 2020 Amsterdam
3 июня — 5 июня

JSNation 2020 Amsterdam

Amsterdam

Читайте также

США и Индия подсели на белорусские гиперказуалки
США и Индия подсели на белорусские гиперказуалки

США и Индия подсели на белорусские гиперказуалки

Разработчики игр и приложений с офисами в Минске выручили в январе 143 миллиона долларов. Это на 40 миллионов долларов больше, чем в январе 2019 года. Загрузки при этом выросли в 2,5 раза.
Как стартапер просчитывала «airbnb для животных»: у 60% белорусов питомец, горожане позже заводят детей
Как стартапер просчитывала «airbnb для животных»: у 60% белорусов питомец, горожане позже заводят детей

Как стартапер просчитывала «airbnb для животных»: у 60% белорусов питомец, горожане позже заводят детей

Евгения Гончеренок запустила платформу для выгула и передержки домашних животных petsitters.by — и сравнивает ее с Airbnb. Она рассказывает, как устроен запуск проекта, когда ты один, и это первый опыт.
8 комментариев
Переводчик телефонных звонков белорусской разработки стал продуктом дня на Producthunt
Переводчик телефонных звонков белорусской разработки стал продуктом дня на Producthunt

Переводчик телефонных звонков белорусской разработки стал продуктом дня на Producthunt

3 комментария
«Пассивность госорганов переходит все границы». Правительство ищет, где применить наработки ПВТ
«Пассивность госорганов переходит все границы». Правительство ищет, где применить наработки ПВТ

«Пассивность госорганов переходит все границы». Правительство ищет, где применить наработки ПВТ

32 комментария

Обсуждение

2

Спасибо, понравился материал в целом. Своему HRу два раза говорил о необходимости развития, в том числе, нематериального поощрения сотрудников. Вижу по коллегам. Некоторым вот прям надо признание заслуг, пусть и небольших. Аля "работник месяца" в бургерной :) Это их очень подстегивает двигаться вперед.

"Нематериально стимулирование, как сдерживание роста з/п" - если в умах руководства будет звучать это так, то ничего хорошего не выйдет. И не поможет потом ни рост з/п, ни нематериальные плюшки. Должна быть комплексная работа. А нематериальные плюшки должны быть не только компенсаторными, аля оплата спортзала (хотя для компании это тоже фин. затраты), но и реальная работа с сотрудниками. Порой помочь выявить сильные стороны сотрудника и развить их - очень сильный буст как для работы, так и лояльности сотрудника в целом.

"У вторых нет энергии и они ждут, что вы их замотивируете. ... И тогда лучше расставаться." - очень тонкая грань между "вы ленивые попы и ждете мотивации" и "не созданы надлежащие условия и атмосфера в коллективе".

14

Гребите, гребцы!

10

нематериальная мотивация работает пока у человека не появляется семья, желание обзавестись собственным жильем, машиной, семейные путешествия и т.д.

1

юридически мы до сих пор не можем закрепить, что когда вкладываем в обучение сотрудника некую сумму, то можем за это его как-то удерживать.
----------

1. есть договор найма, который прописывает условия работы и увольнения.
2. если человек хочет учиться и понимает как это повлияет на его достаток, он это сделает сам без каких либо значимых капиталовложений, ему нужен только куратор который объяснит сложные для понимания места.
3. с теми у кого есть проблема самомотивациии занимаются образовательные учреждения, за деньги которые платит сам человек. бесполезно вкладывать деньги в принудительное образование.

1

"юридически мы до сих пор не можем закрепить, что когда вкладываем в обучение сотрудника некую сумму, то можем за это его как-то удерживать." - формально, в трудовом законодательстве есть такие нормы, только писали давно и рассчитано на классическое образование: "Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в учреждениях дополнительного образования взрослых, иных учреждениях образования, иных организациях, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность".

Поэтому внутренние обучение/менторство действительно сюда тяжело притянуть.

В целом, согласен с вами, что если человек хочет - сам делает.

ade
ade
14

такс ребята, длинная эйчарская фигня, скандала нет, никого не хейтят, продолжаем грести

owl
owl
0

Уточнение к статье. Не стоит подменять понятия "Деньги не мотивируют" и "Зарплата не мотивирует (во всяком случае на длительный период)". Первое утверждение, IMHO, не верно, со вторым я согласен.
Проведите простой эксперимент объявите добровольные овертаймы оплачиваемые по двойной ставке - уверен, пол офиса будет в субботу на работе. Эффективность такого решения сомнительна, но это показывает - деньги мотивируют, люди готовы тратить свое время ради прибавки. Но для этого должна быть четкая связь: усилия - деньги. С зарплатой такой жесткой связи нет.
Возвращаясь к нашим реалиям. Увы но аутсорсинг не может предложить, во всяком случае я не видел, гибкой мотивацией по деньгам.
С продуктовыми может быть повеселее. Опционы и акции компании при развитом рынке ценных бумаг, очень даже могут выступать стимулом. Когда ты видишь как растет стоимость твоих акций, когда виден план развития продукта (и соответственно твой вклад, который ты можешь ускорить), когда менеджеры периодически информируют о потребностях и запросах клиентов. Получается классическая win-win стратегия. Чем лучше ты работаешь, тем более вероятно вырастут в цене акции, тем больше стимул.
Поэтому работа в стартапах для некоторых выглядит более привлекательной даже с меньшей зарплатой но своей долей в компании. Если выстрилит - ты богатый человек. Это мотивирует.

0

В аутсорсе очень гибкая "мотивация по деньгам". Правда работники редко понимают, как она устроена, и ещё реже ей довольны

owl
owl
0

В чем гибкость? Рейты или конечная сумма оговариваются с заказчиком при старте. Разве что премию в конце проекта, если успеваешь в срок. Но это повод эстимировать срок выполнения на как можно больший (что не хорошо для бизнеса заказчика) и гнать (при отстутствии должного контроля) говнокод, лишь бы быстрее закрыть.

5

И продуктовых компаниях есть такое явление, как "надо к понедельнику выпустить релиз". И погнали говнокодить, ибо сейлз уже продал еще не готовый релиз с новой суперпупер фичей, из-за которой покупатель и клюнул на предложение.
Инфа 150% ))) Поверьте, это никак не зависит продукт или аутосорс.

Кстати, а по поводу волшебных опционов - как там у Juno c этим, выплатили сотрудникам? )

owl
owl
0

Так я ж не утверждаю, что в продуктовых все классно. Я всего лишь говорю что в продуктовых компаниях проще наладить денежную мотивацию (это не учитывая основной зарплаты), чем в аутсорсинговых. И проще установить правила при которых и product owner и программисты были бы заинтересованы в успехе продукта, а не в закрытии спринта.

7

Хотелось бы реальных историй о таких "озолотившихся продуктовых гребцах".

Как правило, с реальным баблом люди расстаются неохотно. А распределять некие "мифические права на будущее бабло"... Уже давно в фольклоре эта история расписана от и до:
- делить шкуру неубитого медведя
- тебе вершки - мне корешки
- не говори гоп пока не перепрыгнешь
- знай сверчок свой шесток

owl
owl
-2

< Хотелось бы реальных историй о таких "озолотившихся продуктовых гребцах". >
Насколько я знаю программисты apple или google, те что были на старте компании - очень неплохо получили. Про более мелкие не читал, но оно и понятно.
<
-делить шкуру неубитого медведя
-не говори гоп пока не перепрыгнешь
>
Так в том и состоит стратегия. Работодатель не тратит деньги на мотивацию, особенно на старте, когда лишних денег нет и много неопределенности. Никто не гарантирует что продукт взлетит и это повод не копать от забора и до обеда. Если вы не верите что данный продук может быть востребован, то естественно смысла устраиваться в такую компанию нет - лучше поискать стабильную контору с большей зарплатой.

<
- тебе вершки - мне корешки
- знай сверчок свой шесток
>
Вот поэтому я писал про развитый рынок ценных бумаг, где у нанимателя нет возможности соскочить с прописанного в договоре.

1

вот интересный кейс
https://lady.tut.by/news/our-overseas/616654.html

1

лучше всего мотивируют не овертаймы, т.к. овертаймы зло, а возможность взять второй проект на подработку. Овертаймить или нет сам сотрудник решит.

Итого имеем:
1. сотруднику дадут второй проект со 100% оплатой только в случае если к нему есть доверие что он может
2. сотрудник возьмет второй проект в случае если у него есть силы и время на этот проект, т.е. он отлично справляется с основным проектом и у него достаточно времени в пределах 8 часового рабочего дня, что бы справится с другим проектом, при необходимости работая из офиса или дома сверх договорных 8 часов.

В общем, взяв второй/третий проект на подработку человек без проблем может на 50..150% поднять себе заработок.

И да, тут руководящая должность будет только мешать, нужно быть матерым, прокачанным сеньер (либо интенсивно растущим джуном/мидлом) фулстак, эникей, девопс, разработчиком, техсупортом, тех лидом с навыками организации процесс вокруг своей работы

Всего то что нужно:
1. умение понимать с первого раза что от тебя хотят
2. уметь скоординировать работу ребят с которыми работаешь, а еще лучше если они с тобой вовлечены в такие же подработки на тех же проектах.
3. Гарантии руководителям что все будет ОК
4. Отсутствие жабы на груди владельцев компании.

1

Будучи джуном на одной из галер, мне казалось что овертаймы - это очень классный способ заработать больше. Ну как же: ты получаешь свои 400, а к ним ещё сверху 50 баксов! Шикарно! Поработал без выходных пару недель, зато всего за 8 месяцев еще одна зарплата сверху!!!

Вся эта пыль мгновенно слетает, когда ты становишься умнее и устраиваешься в нормальную контору.

8

как показала практика, режим работы 12..16 часов в день без выходных возможен только в период до 30. К концу этого периода меняется физиология организма и происходит резкое выгорание от которого организм может отходить несколько месяцев.

Пара рекомендаций молодым ребятам:
1. до 30 учитесь выстраивать логистику работы, в подавляющем большинстве случаев за счет правильной организации мышления, работы с требованиями и кодом, 40 часов запланированной работы выполняются за 10..20 часов. Остальное время - это ожидание завершения работы менее продуктивных коллег.

2. расширяйте инженерный кругозор, в голове должна быть межотраслевая фундаментальная база, она подсказывает решения сложных задач простыми методами.

0

по поводу джунов, суть хорошо сказал Саша (https://dev.by/news/pamyatka-aytishnomu-valilschiku)

Короткой фразой это звучит так: "Студенты, епрст, если устроились на работу в универе, на работе развивайте рабочий скил, но не забивайте на физ.мат. фундамент который вам дают в универе, на нем основан пропуск на поляну под солнцем где много всего вкусного"

owl
owl
1

Мотивируют не овертаймы и доп проекты, мотивирую деньги ( != зарплата). Каким образом организована мотивация - дело десятое, главное что бы схема была понятна и надежна (в юридическом плане). Поэтому я и написа что не согласен с тезисом в заголовке.

21

На собесе:
- Какую ЗП вы бы хотели получать?
- 10 000$
- Боюсь, компания не готова столько платить!
- Вы же писали, что деньги не главное...

A M
A M
13

>> И даже если кто-то купит его за желаемую цену в другом месте, разработчик будет страдать, понимая, что несоответствие его уровня и зарплаты могут в любой момент обнаружить.

От повышенной зарплаты никто страдать не будет.

8

Пусть ресурс-менеджер страдает от того, что бывший сотрудник обнаружил несоответствие своего уровня и зарплаты на прежней работе.

16

>> Ресурс-менеджер
Называть людей в свой компании ресурсами - унизительно. Пора бы уходить от этого, понимая неоднозначность термина. Ради клиентов ведь понапридумывали всяких тайтлов вроде "Customer Success Manager", "Excellence Manager" и прочие бриллиантовые амбассадоры. Могли бы и для сотрудников хоть сделать вид.
>> Логика такая: если у него не получается продать свой рост мне, как же он продаст себя дальше?
С такой "логикой" хорошо ревьювить сейлзов. А инженеры себя сейчас не продают. Их перекупают если видят что есть технический скилл и человек адекватен. Никто не просит на собеседованиях "продать ручку" или себя. Короче, если нужны продаваны на позициях инженеров - то в путь, выбрали правильный подход. Остальные отфильтруются.

6

Воды где-то 99%.
Про ЗП, много это когда больше чем у других и тогда человек получает удовлетворение - банально ощущение что лучше.
Поскольку при повышении ЗП одним, другие видя это, фрустрируют и начинают требовать такие же условия цикл никогда не заканчивается.
Нематериальная награда условно делятся на 2 части:
- Как в макдональдсе: значки, плакатики лучший сотрудник. Работает на молодых или лузеров.
- Реальная награда, карьерный рост, возможность принимать решения самостоятельно и т.д.. Но это предлагают со скрежетом и конкуренция еще выше чем за ЗП.

Какой простой вывод можно сделать из этого?
Если хочешь привлечь лучших, предлагай более высокую чем по рынку ЗП на сегодня и более менее свободу в принятии решений.
Что сейчас и происходит в местах с высокой конкуренцией за разработчика, таких как калифорния.

0

кстати, с точки зрения увеличения валютной выручки ПВТ, показателей роста в ближайшие 3..5 лет, а так же увеличением трат на продукт с нац.составляющей, руководители компаний должны быть заинтересованы в том, что бы сотрудники брали подработку и их зарплаты росли.

С другой стороны, Государство обязано позаботиться о создании сервисов и товаров надлежащего качества, на которые сотрудники айти отрасли будут тратить свой заработок, создавая новые рабочие места. В т.ч. подумать как сделать так что бы траты сотрудников происходили не только в Минске, но и в каком то виде выносились в регионы.

ПС: даешь каждому новобранцу по джыли !!! :)

0

Государство ни о чем позаботиться не может. Это не субъект а абстрактная сущность - субъекты внутри которой преследуют исключительно свои собственные интересы.
Лучшее что возможно это не мешать, снижать налоги и необоснованные законы/проверки и т.п.
Далее со временем все получится само собой, за счет конкуренции.
На примере ПВТ, ни кто мудро не руководит, при этом все бурно развивается от аутсорса в подвале за 100-200$ до современных офисов с ЗП о которой большинство может только мечтать.)

0

пиши код дурачек, получишь лычек

21

Да-да давайте игнорировать рынок. Снимаешь такой квартиру, приходит к тебе арендодатель и говорит - цены выросли, ты начинал снимать в кризис. поднимаю оплату с 300 до 400 у.е. - а ты ему такой умный: а чем эта квартира так улучшилась что вы хотите +30%? появились новые комнаты? или вы как то незаметно замении всю мебель? Давайте вы мне новую плазму с плэйстэйшеном повесите и холодильник. Сколько времени вам на это надо. И вот ты уже ищешь новую квартиру.

Это я к чему - да, рынок дело нестабильное и рынок сам в условиях дефицита раздувает мыльный пузырь. Но продавать себя ниже рынка, потому что тебе нужно 1.5 года на развитие некого навыка, при том что в другом месте без этого навыка предлагают дороже - это просто глупость. Рынок все равно раздуется. И кто то заработает деньги, пусть он их и не стоит, а другой будет лояльным сотрудником. Но когда придет кризис - ЗП просто в компании всем порежут на 30%.

3

... всем зп порежут на 30%, а лояльным даже ничего объяснять не станут. Они же и так всё понимают.

1

>В одном интервью Артемий Лебедев говорил, что слово «мотивация» у них в компании запрещено. И он вообще не знает, что делать с человеком, которого нужно мотивировать на работе
>Его нужно попросить рассказать, почему теперь он стоит дороже.

нужна плоская структура организации с прозрачными зарплатами соотвестующими рынку. Например, все знают какие зарплаты у инженеров НАСА, какая у их главы. Никто из этого секретов не делает. А с мотивациями любят играть сами компании, что бы любыми средствами удержать деньги, которые положены человеку согласно его рыночной позиции.
Не человек должен доказывать почему он стоит больше, а компания должна следить за рынком и индексировать з/п соответственно. Причем логично думать - в обе стороны.
Единственный мотиватор который работает и давно себя показал - годовой отчет и премии сотрудникам, если год был удачным и работа команды принесла прибыль.

2

Мне кажется, идеальный вариант - когда видно количество людей и уровень зарплат по позициям, но не видно имен. Правда в маленьких компаниях это не сработает, т.к. будет очевидно кто есть кто.
Полная же прозрачность опасна тем что человеку может казаться что кто-то с таким же тайтлом незаслуженно получает больше, но он ведь не знает точный уровень скиллов и выполняемую работу.
А даже если бы знал, то не каждый способен быть объективным, особенно в таком вопросе. Иногда пришлось бы признавать себя менее квалифицированным. Люди избегают этого всеми силами.

0

>кто-то с таким же тайтлом незаслуженно получает больше
не должно быть такого. Если гребец гребет не в синхрон остальных, то либо либо команду надо менять и повышать зп издержки, либо гребца переводить на более нагруженную позицию и с другой зп.

1

Абстрактные программисты в вакууме, возможно. Или на простых конвеерных работах.
А так - даже невыгодно двух идентичных держать на проекте. Задачи и ситуации отличаются, технологий все больше. Полезнее разные люди с большим покрытием скиллов. Бывает специализация даже среди, например, фронтендеров на одном проекте.
И естественно, зарплаты тоже отличаются, хотя и тот, и другой синьор фронтенд.

0

>Или на простых конвеерных работах
большая часть разработки - это конвеер, очень далёкая от R&D
> зарплаты тоже отличаются, хотя и тот, и другой синьор фронтенд
стек имеет значение

4

бизнес никогда не будет думать о повышении статьи расходов, потому что целью бизнеса является пассивный/активный заработок денег учредителями/акционерами

зарплатный рынок - это саморегилирующаяся среда, которым заправляет спрос на специалистов определенной квалификации.

зарплатную статью расходов можно снизить, а точнее вернуть в оборотку компании за счет долевого участия сотрудников в распределении прибыли через акции/опционы и т.п. но необходимость бизнеса в этих механизмах опредеяет модель заработка бизнесом. Пока "все и так хорошо" в этом плане никто особо сильно дергаться не будет, да и акции с опционами - это участь либо зрелого бизнеса который хочет получить гарантии и лояльность от сотрудников, либо стратапы, когда все участники бизнеса в той или иной степени идут на риск.

2

В Роскосмосе тоже некоторые за идею и прозрачными зарплатами в 30K RUR работают.

2

>Как ни странно, но юридически мы до сих пор не можем закрепить, что когда вкладываем в обучение сотрудника некую сумму, то можем за это его как-то удерживать.

А хо-хо не хо-хо?

То есть ты учишь не нужные тебе технологии, разбираешься с софтом, который лично тебе даже с доплатой не нужен, вникаешь в очередные процессные фантазии менеджеров, а потом ещё и должен за это?

Всегда считал, что:

- Получение необходимых для текущей работы навыков и знаний входит в рабочие обязанности, делается в рабочее время и оплачивается соответственно.
- Изучение всего прочего делается в личное время и за личные средства.
- Если компания хочет оплачивать какие-то хотелки разработчика, не связанные с работой, это включается в социальный пакет и идёт как бонусы.

0

обучение технологиям - это такая вещь в себе, которая должна решаться на местном уровне самими разработчиками, в первую очередь тех. лидами и синьорами. Собрались писать на новом стеке, ок - выделили человека, он разобрался и помог остальным.

5

Да, это очень удобно для "айти-бизнеса". Самомодернизирующиеся станки. Бесплатно и без отрыва от производства.

12

Статья грамотная.
Разве что добавлю одно ИМХО. После 35 (примерно) понял, что от работы хочу только работу и зарплату оговоренного размера в оговоренный срок. Без овертаймов, флажков, грамот и разговоров "за жизнь" с руководством. И чем ЗП выше - чем лучше. Будут деньги и я найду чем заняться в свободное время, с кем "за жизнь" поговорить, да и грамот и флажков, которые получил до 35 уже в гараже на полке пылится предостаточно. :)

6

Ты работай дурачёк, и получишь ты значёк!
Ну какие лычки, какое признание могут быть? Я веслаю в 5 раз быстрее чем Вася и у меня лычка поболее? Это значит утверждаться, как макака, за счёт других и гордится, что вот техлид, умнее этих мдилов итд... Или я с большей охотой вникаю в ненужную куергу бизнеса заказчика, которого я потом забуду? Если ты чувствешь и ставишь выше себя чем другие, или не дай бог говоришь другим как выполнять их работу: это ли призвание? По, по-моему, это надзирательство. В чём смысл лычек, мифических навыков, типа "менторство" и прочего говна? Мы не в детстком, саду, мы общаемся в рамках работы и в рамках контракта, а не играем тут в любовь и социализм и товарищество. Честно мне нарсрать кто там рядом сидит и как от него пахнет, я могу работать с кем угодно и доказывать свои идеи кому угодно в рамках контракта. А работает хуже Вася, или лучше мне по-барабану, и на мифическую справедливость мне по-барабану. Меня интересует только моё! А прзнание и нужно зарабатывать вне рамок наёмной работы или товарно денежных отношений. А тут самоутверждение может быть только в виде процента от прибыли, которую принесла твоя идея или фича. В противном случае, ты обычный бесправный нёмник, и накие ачивменты этого не заменят. Для действительного признания и чего-то более интелектуального есть Open Source. А делать прикладной апп, по готовым требованиям - это не инженерная работа и не особо интеллектуальная.

4

>Я веслаю в 5 раз быстрее чем Вася и у меня лычка поболее?

Самый прикол, когда ты действительно веслаешь больше, но лычку получает совершенно другой поц)

owl
owl
3

Еще такой момент не упомянутый в статье. Высокая зарплата не мотивирует, но зато заниженная демотивирует полностью.

vvolkau
vvolkau тестер в EPAM
1

про это даже есть своя теория, которая мне нравится:

https://en.wikipedia.org/wiki/Two-factor_theory

9

У людей, которых не мотивирует выскоая зарплата, уже высокая зарплата. Тоже самое, как у людей у которых "деньги не самое главное" в жизни, уже как правило, их достаточно. Вообще не нравится слог, высокомерно - я взрослый, а вы детишки и я вас наставлю на путь истинный, расскажу как вам жить и на что ориентироваться. А на самом деле взрослый дядя не понимает одной простой вещи - у каждого программиста, готового горбатиться за гроши есть жена, и она ему выест мозг лучше любого ХР специалиста. Вы может показывать программистам юникорнов и петь все вместе гимны о свободьбе от денег но он вернётся домой и жена выбьет из мозга юникорнов за пол-секунды. Второе - господа за столько времени не поняли одной вещи - закравшийся червь финансовой несправедливости в голове у человека не даёт ему сосредоточиться на том, для чего его, собственно наняли. Тот, кто этого не понимает, увы ждёт средненькое существование. Контора, которая с порога кричит, что деньги не главное - заставляет усомниться в искренности этих слов, поскольку единственная цель у существование компании это заработать денег, желательно побольше. Желательно тратить поменьше - вот вам и истинный мотив "деньги не главное". Но только для работников, так как это траты. А для компании деньги - это главное. Человек, который ищет работу (как дядя заметил "скрытно" - а что, надо с транспарантом ходить?) или человек которые думает что платят несправедливо способен скрытненько саботировать работу и делается это на раз два. Главный и единственный признак адеквантного рабочего места - это оплата, сколько человек несёт домой. Всё остальное
(джимы, басейны, тренинги, конференции, перспективы) это полная фигня и её может вообще не быть и всё равно вы соберёте хорошую команду, просто если платите хотя бы выше рынка, и индексируете зарплаты. Но это в идеале. В реалиях - проще нанять пару голов, которые будут пытаться всеми силами платить всем поменьше и убедить, что так должно быть. Увы, работает только на конченных оптимистах, вечных детях и (вряд ли) студентах.

1

Человек, которого не мотивирует более высокая зарплата, просто достиг своего потолка. Это не значит, что он откажется от повышения зарплаты, это значит, что в силу каких-то личных обстоятельств он не хочет рвать пятую точку для повышения заработка, в целом его устраивает достигнутый уровень жизни.

10

Лицемерие чистейшей воды. Главная цель любого бизнеса не важно IT или нет (прописано в уставе любой коммерческой организации) - получение прибыли. Так что деньги стоят во главе угла, остальное демагогия.

3

>> И даже если кто-то купит его за желаемую цену в другом месте, разработчик будет страдать, понимая, что несоответствие его уровня и зарплаты могут в любой момент обнаружить

Интересно, что хуже:
- если в это не верит, но открыто это заявляет
- если в это искренее верит

3

Да уж, это так тяжело получать высокую зарплату.
Перефразируя поручика Ржевского: "Гребу деньги лопатой и плачу, гребу и плачу"