Почему крутые разработчики не получают работу: четыре истории из жизни

18 ноября 2017, 10:30

Бывший инженер, а ныне технический рекрутер Иван Гуленко рассказал HackerNews четыре истории, в которых опытным инженерам отказывали в работе. Причины не связаны с их профессионализмом или культурными особенностями. dev.by приводит краткий перевод этих хоррор-стори.

Читать далее

Кандидату отказали из-за фреймворка

На роль фронтенд-разработчика я собеседовал опытного инженера, который внёс большой вклад в развитие ECMAScript и открытого исходного кода. Мне потребовались недели, чтобы его найти, и часы, чтобы оценить.

Его кандидатуру отклонил инженер компании, который около 10 минут не мог найти отправленный ему код. Этому кандидату фирма прислала стандартный ответ: «Несмотря на то, что ваше резюме и сопроводительное письмо были конкурентоспособными, наша команда по найму не выбрала вашу кандидатуру для дальнейшего рассмотрения».

Это был действительно плохой ответ. Прочитав его, я бросил всё и поехал в их офис, чтобы поговорить с человеком, который отказал лучшему инженеру из всех, кого я собеседовал в 2017 году. Инженер-интервьюер не мог чётко ответить на мой вопрос, по его мнению, «код был over-engineered», хотя на самом деле код был хорошо структурирован, и все операторы и функции были на месте. После 10-минутного разговора причина отказа стала мне более понятной: кандидат использовал фреймворк, который был неизвестен интервьюеру.

Стоит пояснить, почему я выбрал кандидата с таким бэкграундом. Дело в том, что ведущий инженер (не интервьюер) этой фирмы жаловался мне, что они каждый раз «изобретают колесо для нового клиента». А этот кандидат в свободное время создавал фреймворк, который решает некоторые из проблем этой фирмы. Но поскольку интервьюер не заглянул в мои заметки, ему не хватало контекста и понимания, почему кандидат использовал именно этот фреймворк. Кроме того, в этот момент лидер команды (был настроен в пользу кандидата) находился в отпуске и не мог повлиять на решение фирмы.

Что ещё хуже, после такого обращения кандидат в принципе не хотел больше иметь дело со швейцарскими работодателями.

Экс-гуглер не знал наизусть формулу Байеса

Кандидата, проработавшего в Google четыре года, собеседовали на роль Python-разработчика. Перед тем как представить инженера работодателю, коим был стартап, я переживал, что экс-гуглер может запросить зарплату выше рыночной. Но его требования оказались вполне разумными, он просто хотел работать в гармоничной команде с интересными техническими вызовами. Он прошёл несколько интервью и произвёл впечатление на большинство людей, с которыми беседовал.

Но на собрании один человек встал и сказал, что кандидат не знает и не может объяснить формулу Байеса, поэтому его не стоит нанимать. Ситуацию спас техлид — единственный человек в команде, обладающий «толстой кожей». Он дал понять, что незнание таких вещей — глупая причина, чтобы отклонять кандидатов. В итоге они взяли этого человека, и он оказался самым ценным сотрудником, которого когда-либо нанимала компания.

Технический лидер оказался прав: кандидат установил свою среду разработки в рекордные сроки и устранил три ошибки в первый день. Все были впечатлены и очень счастливы, что в их команде появился такой инженер.

Проблемы крупных корпораций в том, что из-за неправильных установок в процессе найма они могут отказаться от многих кандидатов, которые были бы отличными сотрудниками. Как сказал один человек, «безумно делать всё как Google и ожидать, что это сработает».

Pixabay

Эйчар забыл связаться с кандидатом

Обычно я внимательно слежу за тем, что происходит с моими кандидатами и как они проходят через воронку найма. Но однажды, пока я был в отпуске, случилась хоррор-стори. Генеральный директор дал понять, что они наймут инженера, которого я им предоставил, но эйчар, работающий удалённо в другой стране, не отслеживал этот процесс. И инженер решил, что его кандидатуру отклонили, потому что с ним никто не связывался в течение многих недель (если с вами не связываются, это ещё не значит «нет»). Типичная инженерная ошибка.

Два месяца спустя я обратился к этому кандидату, и оказалось, что ни он, ни HR не знали, почему с ним никто не связался. Поэтому мне самому пришлось разослать всем заинтересованным лицам письмо с вопросом, можем ли мы завершить начатый процесс.

HR-специалистам обычно недоплачивают, и они безнадежно дезорганизованы. Внутренние рекрутеры часто несут ответственность за другие административные задачи, помимо рекрутинга. Или, что ещё хуже, иногда в компаниях нет HR, и кто-то из работающих на ресепшне просматривает, отклоняет или подтверждает резюме. Эти люди часто ничего не знают о технологических ролях, они получают 15-минутный брифинг о том, кого ищет менеджер по найму, и затем должны делать правильную «фильтрацию». И это часто приводит к плохим результатам.

Кандидат лучше интервьюера, поэтому не подходит

У меня был случай, когда, на мой взгляд, кандидат оказался лучше, чем интервьюер. Это был 22-летний парень, гений для своего возраста, и его отклонил на этапе скрининга кода другой парень, назовём его Джон. Я был так потрясён отказом, что организовал звонок с тремя людьми: HR, Джоном и мной. Причины, по которым Джон отклонил кандидата, были смешными, и я не мог понять, говорил ли он это всерьёз. Джон указывал на некоторые проблемы в коде кандидата, которые мы могли видеть на общем экране. Всё, что он упомянул, было скорее стилистическими, а не реальными проблемами.

Другие вещи, которые он критиковал, выглядели довольно неказисто с точки зрения неопытного человека (громоздкая конструкция «try catch», с которой взаимодействовал код, блокировала API), но на самом деле у разработчика были веские основания, чтобы принять именно такие технические решения. И тут я вышел из себя, критика заставила меня упомянуть, что качество кода кандидата лучше, чем самого Джона на Github. HR остановил меня, сказав, что «мы здесь не Джона оцениваем». Было очень сложно сказать что-то в данной ситуации, поэтому я просто закончил разговор.

Отклонение кандидатов лишь потому, что они слишком хороши, неприемлемо. Тем более ужасно, когда интервьюер выбирает тактику фокусироваться сугубо на областях, в которых кандидат якобы не силён.

Вывод

Рекрутинг ещё более беспорядочен, чем вы думаете. Если вам отказывают, то это не значит, что вы плохой инженер, так как отказ может иметь много причин. Если у вас тоже были сумасшедшие истории отказа, поделитесь ими в комментариях ниже.

Обсуждение