Если сферическая лошадь сдохла, слезь. Технические интервью не нужны?

140 комментариев
Если сферическая лошадь сдохла, слезь. Технические интервью не нужны?

iOS-разработчик Андрей Малыгин написал для dev.by колонку о том, что старое доброе техническое интервью безнадёжно устарело и «работает со сферическими лошадьми в вакууме». Или всё-таки нет?

Читать далее...

Техническое собеседование — это больная тема для всей ИT-индустрии. Компаниям оно не позволяет составить чёткое представление о возможностях кандидата, а кандидатам не даёт понять, с чем им придётся столкнуться в работе. Не говоря уже о потраченном времени, силах и сгоревших нервных клетках. Техническим собеседованиям в текущем формате пророчат скорую смерть, тем не менее — они существуют.

Может, настало время подумать над тем, что с этим делать? Давайте порассуждаем вместе.

Как это выглядит сейчас?

В сети есть много шуток на тему того, как бы проходил приём на работу представителей других профессий, если бы с них спрашивали, как с программистов. Вот бородатый пример про водителей, а вот про плотников.

Действительно, объём требуемых знаний часто бездумно завышается, а с учётом сжатых временных рамок это оказывает дополнительное давление на кандидатов. Однако всё равно не даёт чёткого понимания, действительно ли человек разбирается в своей области — или же он хорошо подготовился к собеседованию, нагуглив самые популярные вопросы.

Ещё обиднее бывает, когда на собеседовании тебя спрашивают об архитектурных изысках или новейших парадигмах, а выйдя на работу ты сталкиваешься с некрасивым (мягко говоря) кодом, написанным неделю назад тем самым человеком, твоим интервьюером. Невольно задаёшься вопросом: зачем всё это было?

Такой формат проведения интервью достался нам в наследство прямиком из середины прошлого века. В то время доступ к информации был затруднён, поэтому все приходилось держать в голове. Представьте, что документация была доступна только в библиотеке, возможно — на другом конце города.  В таких обстоятельствах энциклопедические знания и опыт работы с определёнными технологиями могли заметно ускорить разработку. Но это время давно в прошлом. Информация доступна мгновенно и в огромных объемах.

Flickr, grizzleur

Операционные системы, языки программирования, библиотеки существенно изменяются несколько раз в год. Держать всё в голове бесполезно, нужно владеть навыком поиска и извлечения нужной информации.

Есть мнение, что причины здесь примерно те же, что и у дедовщины в армии: мы через это прошли, теперь страдать будут другие.

Давайте попробуем понять, почему компании не спешат менять текущий порядок вещей.

  • Стандартные интервью являются повторяющимся процессом, а значит, можно измерить, как с ним справляются разные люди. Все знают, как это работает. Нужно лишь составить стандартный список вопросов — и любой свободный разработчик будет в состоянии провести интервью.
  • Интервью позволяет отсеить совершенно неподходящих кандидатов. Это экономит время, а значит, и деньги для компании. Ведь считается, что самое худшее — это нанять неподходящего человека.
  • Правда, при этом случается, что талантливые разработчики, которые не подходят под парадигму всезнайки, тоже отсеиваются.

Получается, что технические интервью худо-бедно справляются с поставленной задачей. Кому как не программистам знать: если что-то работает, не стоит это ломать. Поэтому, если мы хотим что-то изменить, нужно предложить достойную альтернативу. Рассмотрим варианты.

Списать у отличника

Зачем изобретать очередной велосипед, если можно обратиться к опыту всемирно известных компаний вроде Google и Facebook и начать проводить собеседования по их образцу. Даже далёкие от ИT-индустрии люди слышали про головоломки вроде «Почему крышки на люках круглые?» или «Сколько футбольных мячей поместится в автобусе?». Однако, несколько лет назад глава HR подразделения Google признался, что такие головоломки «пустая трата времени».

Тем не менее, все топовые компании до сих пор проводят интервью, задавая алгоритмические задачи, пусть и не такие радикальные. В этом есть своя логика, очень похожая на описанную мною выше. Вдобавок это позволяет компании быть более гибкой. Алгоритмические задачи не привязаны к конкретной технологии, а значит, провести собеседование может специалист любого профиля. Далее: алгоритмические задачи представляют собой чистые логические вопросы, которые (в теории) должны проверять именно мышление, а не память. А это именно то, что нужно в работе программиста: решать задачи, с которыми до этого не сталкивался.

Но тут есть ряд недочётов. Во-первых, найти оригинальную и действительно сложную задачу, которая бы не требовала знания некоего особого трюка, довольно сложно. Учитывая, что есть целые сервисы по обмену задачами с собеседований. Во-вторых, спросите себя: когда в последний раз на практике вам приходилось писать алгоритм сортировки или находить максимальный поток? Получается, что для прохождения такого интервью вам нужно готовится отдельно и весь ваш накопленный опыт здесь слабо пригодится.

Плюс это никак не помогает самому кандидату понять, с чем он будет иметь дело, выйдя на работу. Давайте признаем, Google или Facebook могут позволить себе роскошь не париться об этом. На место одного отсеянного кандидата становятся десятки других. Все хотят работать в Google, потому что это престижно и показывает твой уровень. Как же тогда быть всем остальным компаниям?

Домашнее задание

Вторая популярная альтернатива — это тестовое задание. Действительно, качество кода — это то, по чему можно судить о зрелости программиста. Однако и здесь есть несколько проблем. Во-первых, актуальна проблема с оригинальностью и сложностью. Во-вторых, нет гарантий, что человек не списал или не попросил друга помочь. И, наконец, многие программисты считают выполнение тестовых заданий ниже своего достоинства. Тем более, что за это тебе никто не заплатит.

Рыбак рыбака

Бытует мнение, что хорошего специалиста может разглядеть только другой хороший специалист. Ещё лучше, если тот, кто проводит собеседование, будет выше уровнем, чем кандидат. Тогда неважно, в каком формате будет проходить собеседование: будет это решение алгоритмических задач у доски или прогулка в парке с обсуждением прошлых проектов. Настоящий «мастер» увидит талант.

Платон и Аристотель. Фрагмент картины Рафаэля

Не могу не согласиться с таким подходом. Уверен, что в идеальном мире собеседования проводятся именно так. Однако в реальности количество таких мастеров резко ограничено, да и время их стоит недёшево, чтобы тратить его на многочасовые беседы, которые могут и не принести результата. Также вопрос о поиске такого мастера остаётся открытым. Он с легкостью может не пройти стандартное интервью, как это свойственно талантливым людям.

Что делать?

Конечно, можно достичь неплохого результата, комбинируя приведённые выше методы. Например, отсекать неподходящих кандидатов тестовым заданием или стандартным собеседованием, а затем привлекать мастера. Однако это создаёт у потенциального соискателя чувство, что он один из многих, а хотелось бы, чтобы искали именно его. Да и непонятно, стоит ли овчинка выделки для обеих сторон.

Основной недостаток всех подходов, описанных выше, — оторванность от реального положения вещей.

  • Стандартное техническое интервью со списком вопросов проверяет скорее память, нежели способность выполнять поставленные задачи.
  • Алгоритмическое интервью работает со сферическими лошадьми  в вакууме. Безусловно, если вы устраиваетесь на должность, подразумевающую чтение и написание научных статей по предметной области — это довольно хороший вариант.

  • Собеседование с мастером не исключает человеческого фактора. Талантливые люди склонны иметь больших тараканов в голове.

На этом фоне многие стартапы, похоже, нашли решение, которое удовлетворяет обе стороны.

Во-первых, небольшие компании ищут активных ребят, которые ведут свои блоги, участвуют в open source  проектах либо активно пользуются их сервисом. Это позволяет сразу присмотреться к человеку, понять его мотивацию и уровень. Кандидату же это, безусловно льстит, так как компания ищет именно его, а не просто очередного гребца на галеру. 

Во-вторых сам процесс интервью максимально приближен к реальной работе в компании. Берётся типовая задача, с которой сталкивается команда в процессе разработки. Соискатель и проводящий интервью садятся за один компьютер и в течение некоторого времени работают над задачей — так, как если бы они действительно её решали. Иногда ребят приглашают сразу в команду, чтобы они увидели все кухню. Это позволяет компании понять как человек работает, как общается с другими людьми, где ищет решение проблем и какие варианты предлагает. С другой стороны, это позволяет кандидату чётко понять, куда он попадает и с чем ему придётся иметь дело.

В итоге обе стороны могут определиться со своим решением и с большей долей вероятности не промахнуться. Конечно, вы не можете приводить людей с улицы и показывать им исходный код, но всегда можно ограничится просто парным программированием.

Вероятнее всего, это решение не подходит для всех. Возможно, некоторых нанимателей вполне устраивает сотрудник с минимальным необходимым набором знаний. Да и многие кандидаты хотят найти тихую гавань, где можно стабильно получать зарплату и не париться по поводу смены места работы.

Ну а тем, кому важнее качество, а не количество, стоит задуматься над заменой доброго старого технического интервью.

Горячие события

Конкурс EY Entrepreneur Of The Year 2020
31 мая — 31 мая

Конкурс EY Entrepreneur Of The Year 2020

GoWayFest 4.0
11 июля — 11 июля

GoWayFest 4.0

Минск

Читайте также

«Почему я должен делать ваше тестовое?» Инженер Wargaming о сложных собеседованиях
«Почему я должен делать ваше тестовое?» Инженер Wargaming о сложных собеседованиях

«Почему я должен делать ваше тестовое?» Инженер Wargaming о сложных собеседованиях

Glassdoor провёл исследование «Почему кандидаты отклоняют предложения о работе?»  и пришёл к выводу, что сложные собеседования увеличивают число согласий. Кандидаты с большей вероятностью (+2,6 процентных пункта) примут оффер, если усложнить интервью на 1 балл по 5-бальной системе (сложность оценивали сами кандидаты). «Более трудные собеседования дают кандидатам понять, что их ожидают новые вызовы, которые будут способствовать развитию карьеры», — делают вывод авторы.  dev.by предложил разработчикам прокомментировать тезис «повышение сложности собеседования ведёт к увеличению числа принятых сотрудников». Откликнулся Вячеслав Костиков, Director of Engineering в Wargaming Platform.
44 комментария
HR рассказала, как ввязываться в споры с начальством без последствий
HR рассказала, как ввязываться в споры с начальством без последствий

HR рассказала, как ввязываться в споры с начальством без последствий

Прошлый год был богат на истории, когда сотрудники ИТ-компаний делились своей болью публично. В этом году — их не становится меньше. Опасно ли «выносить сор из избы» для карьеры, почему у айтишников до сих пор нет официального профсоюза и почему деньги мешают ИТ-компаниям адекватно разруливать конфликты, — рассказывает HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская.
34 комментария
«Думал, если дропнуть прайс, будет проще найти работу». Читатель про неудачные попытки трудоустроиться
«Думал, если дропнуть прайс, будет проще найти работу». Читатель про неудачные попытки трудоустроиться

«Думал, если дропнуть прайс, будет проще найти работу». Читатель про неудачные попытки трудоустроиться

Артём Баяндин не согласен с мнением Сергея Лавриненко, что «работу и зарплату выше можно найти прямо сейчас». С сентября прошлого года он находится в поисках работы. В комментариях на dev.by Артём перечислил, в чём считает неправым автора «Колонки некодера». Читатели и Сергей попросили его оформить мысли в статью. Артём подготовил колонку о том, как бывает непросто найти работу сеньору со стажем в 10 лет и поделился статистикой. 
208 комментариев
«Деньги  — не главное». Ресурс-менеджер рассказывает, как грамотно мотивировать айтишников другим
«Деньги  — не главное». Ресурс-менеджер рассказывает, как грамотно мотивировать айтишников другим

«Деньги  — не главное». Ресурс-менеджер рассказывает, как грамотно мотивировать айтишников другим

49 комментариев

Обсуждение

25

При собеседовании больше оцениваются софт скилы. а техническая часть не сильно влияет, так как очень многое зависит от проекта, используемых на нём подходов и стека технологий. Для меня лучший способ быстрой оценки технических знаний - это дать кусок очень плохого кода и попросить сделать код ревью и предложить возможный рефакторинг.

4

В целом, да. Универсальный способ, можно и скиллы в проектировании проверить и микрооптимизации и всё в одном листинге.

1

Очень актуальная тема. Не только концепция собеседования безнадежно устарела, но и сам процесс рекрутинга-поиска по "ключевым словам", форматы резюме, и соответственно само собеседование. Что является частью более общей проблемы - meritocracy. Лень русский термин искать, извините.
Но тут каждый решает сам. Одни компании (кхм, Гугл и в определенной степени Амазон) видят себя научно-исследовательским филиалами КалТеха и МИТ. Им нужны "ученые" (data scientists). Соответственно ценят академические регалии и проводят свои собеседования в стиле институтской сессии. Алгоритмические упражнения и и т.д.
Другим (бодишопам) по большому счету все равно какие "тела" нанимать - лишь бы основы знали и подешевле. Там проверяют, знает ли человек нужные аббревиатуры (на уровне туториалов).
ИМХО в отрасли должно быть поменьше и работодателей, и программистов. Называйте это бутиками, которым нужны эксперты. Да, тестовое задание хорошо показывает уровень. Особенно для джуниора, который должен (за полгода) стать в этом бутике экспертом. И просто портфолио. Посмотреть, что человек делал и сказать - "вот проект, почти в точности как наш. реализован отлично. человек нам подходит." И дальше просто поговорить лично. На кофе пригласить или на обед. Чтоб убедиться, что человек без "проблем".
Проблема в том, что за исключением простеньких проектов типа сайтов-брошюр, примитивных CRM и ecommerce, которыми забиты портфолио на Upwork, Freelancer и подобных сайтах, если выйти за фрилансерскую специализацию, все более серьезные девелоперы (в бизнес-софте, которым заняты 90% программистов планеты, а также в больших потребительских проектах) - узкоспециализированные винтики в большом проекте. Что они покажут в своем портфолио? Исправленные баги? Мини-фреймворк для ловли эксепшнс и логгинга? Только в новом "светлом будущем", когда программистов меньше и делают они больше (вооруженные нужным инструментарием), они могут что-то достойное показать в своем портфолио.

0

Портфолио - единственный критерий. Сами подумайте. Когда мы читаем в новостях, как Тесла сманила (английский термин poaching - браконьерство) кого-то из Гугла и наоборот, то человека взяли за реальные законченные проекты, а не академические звания и аббревиатуры в резюме. Почему это не может работать во всей отрасли? Чтобы всех (программистов) так на работу нанимали. За конкретные достижения. Понятно, не у всех они есть. Но и не все программистами работать должны.

-1

Потому что тогда дальше джуна или лаборанта вы бы никогда не продвинулись?
Тесла нанимает готовых специалистов не закладывая их возможный рост. Попользовались, выжали и выкинули - за два года половина тех.процесса изменилось, ваши проекты завершились, всё - вы им больше не нужны

-1

Я джуном был только первые полгода и давно забыл. С тех пор все всегда брали готовых специалистов. Всем всегда нужно было пофиксить что-то "вчера".
У меня стартап. Было бы 100 человек, брал бы джунов-интернов. Взял, попробовал учить, уволил. Выручка обеспечивает нужный буфер в джуновскую рулетку играть. А так себе дороже. Нет больших зазоров и погрешностей на данной стадии. Я обычно джунам предлагаю личную помощь - консультации и т.д. Чтоб делали свой портфолио. Реальный проект, за деньги (хоть и небольшие). Но чтоб сами заказчика находили. Сделает, посмотрю.
Мало народу на это соглашается. Так и программистов настоящих мало. Все хотят "войтивайти". Чтоб взяли на работу, деньги платили, учили, и задницу ессно кто-то из сеньоров вытирал - правил неработающий код. Я работать (за деньги) начал на втором курсе. Ничего не ждал.

1

Но ведь конкретные достижения могут находиться под NDA. Что в этом случае ?

5

> Что является частью более общей проблемы - meritocracy.
Meritocracy - a social system, society, or organization in which people have power because of their abilities, not because of their money or social position.

И в чём же тут проблема?
По-русски, кстати, так и называется - меритократия.

7

Новый "русский" забыл. )
Проблема - за заслуги принимать и платить. Т.е. эти заслуги определить. Merit - заслуга.

13

И тут Остапа понесло...

-1

>Другим (бодишопам) по большому счету все равно какие "тела" нанимать - лишь бы основы знали и подешевле. Там проверяют, знает ли человек нужные аббревиатуры (на уровне туториалов).

:) вы просто брыжжите своей некомпетентновтью и не знанием основы основ
если вы в свой бодишоп наберете всех подряд, то вряджи сможете их потом продать кому либо

vvolkau
vvolkau тестер в EPAM
5

Вы же не понимаете значения слова meritocracy.

Ваше идеальное решение - "Посмотреть, что человек делал и сказать - "вот проект, почти в точности как наш. реализован отлично. человек нам подходит." - это меритократия и есть.

6

Но портфолио - это резюме, CV
И потом интервью, т.е. обед

В чём разница?

2

Совершенно верно. Резюме и должно быть в таком формате. И/или в формате блога. Т.е. и портфолио, и личные мысли (общая эрудиция).
Потом, на интервью просто тупых вопросов не будут задавать. Вот в чем разница. Вы для них больше не темная лошадка.
Посмотрят, что адекватен и примут.

14

Но вы же говорите что формат резюме-интервью недееспособен, но предлагаете его же

6

Конечно хорошо, что такие статьи появляются, да вот только пока не похоже, что они влияют на ситуацию.
Честно говоря из всех собеседований что у меня были осмысленное было только в reg.ru - дали кусок кода, попросили оптимизировать, задавали наводящие вопросы т.к. путей слишком много. Плюс общие вопросы об архитектуре.

2

Ситуацию самим менять надо, а не ждать у моря погоды - когда начальники поумнеют. Главный начальник - заказчик. И ему нужно портфолио. Как выйти на заказчика напрямую? Как стать начальником? И создать мир, где все устроено как надо. Для нас, инженеров и наших заказчиков. А начальство, нас интервьюирующее и всяческие посредники - просто досадное недоразумение и прослойка меду инженерами и заказчиками.

1

Да. В прекрасном мире будущего не должно быть никаких посредников.

12

Еще можно просто не ходить на собеседования туда, где не нравятся собеседования. Как понять, что собеседование не понравится? Спросить у HR, как оно проходит.

korch
korch Front-End в SaM Solutions
4

А они обчыно отвечают как?

4

Ну вот например, вариант от одного_моего_знакомого™
https://pbs.twimg.com/media/DSpJtNZWkAAOlr8.jpg

4

Интересно, что за контора 9 часов онлайн тестирует.

3

>> can be break down

фейспалм, тов. HR

4

Я тоже обычно так отвечаю людям, которые не научились отбирать людей на собеседованиях.

21

Интересная статья.
Из личного опыта (команда до 10ти человек). За какое-то количество лет в попытках собрать, сплотить, вырастить, выучить, смотивировать команду пришел к выводу, что ни хрена как мне нужно интервью или тестовые задания не работают. Вернее иногда работают, иногда нет. Иногда в результате с человеком работаешь долго и счастливо, а иногда уже через месяц ищешь повод, как бы от этого "горя" избавится, хотя на интервью это было "МГУ" и очень крутые проекты в Америке. Вот хрен его знает. Наверное, это я так ни фига с первого раза в людях разбираться не умею. Поэтому для себя вывел формулу: сначала "за жизнь", а потом, если ничего не насторожило, беру человека в команду. Стажером. На парочку месяцев (ну, или на пару дней. Как кто справляется). Никогда толком не узнаешь человека, пока с ним не поработаешь вместе. Ему тоже полезно. Может мы совсем не то, что ему нужно. А может как раз то. И он либо "прикипает" к команде, либо не "прикипает". Вот. А после остается либо вместе "долго и счастливо", либо искренне желаем удачи друг другу, но уже порознь, и что тоже очень хорошо.

4

Вот такой подход IMHO наиболее правильный.
1. Работа в команде состоит в первую очередь во взаимодействии с другими людьми. Можно взять человека, который будет мегаспец технически но в общении тотальный jerk. И всё, приехали. Полезный выхлоп становится отрицательным, потому как команда начинает от него разбегаться. Таких либо изолировать, если уж очень нужен либо увы, гнать.
2. "Не смотри что говорит а смотри что делает" - тоже правильно, только так можно понять что на самом деле из себя кандидат представляет как инженер. Сколько я видел людей которые на словах всё могут рассказать как правильно сделать но как только доходит до сделать то почему то производят совершенно противоположный сказанному ими же результат.

10

2.1. Оплата тестового задания (реального куска будущей работы) по рейту кандидата - лучший мотиватор для кандидата, и лучшая характеристика работодателя. Жаль, очень не часто встречается такой подход.

-7

если человек хочет денег за выполнение тестового задания - это уже о многом говорит, о его желании получить именно эту работу в этой команде и о том, как долго он в итоге проработает, до того как найдет работу с на 20% больше зарплатой ) всегда на работу брал по результатам тестового задания и ни разу не прогадал. Тестовым заданием сразу отсеиваются нечистые на руку программисты )

0

Иногда достаточно просто попросить написать подробный дизайн - обычный вордовский документ. И потом обсудить, что и как. В деталях. Виртуально по предполагаемому "коду" пройтись.
И если б у человека был проект в портфолио: полный (т.е. задеплоенный сайт/система), а не типичный гитхабовский контент - упражнения с курсов и мелкие утилитки, никто б тестовые задания не давал. Посмотрел, сказал "О, похоже на наше" и взял на работу. Но за такое, к примеру бизнес-софт не платят (одиночкам), т.е. платят только сравнительно мелким фрилансерам сделать простой статический сайт. Максимум прикрутить ecommerce. Можно долго спорить, что к примеру автомобильный инженер не может самостоятельно собрать машину в гараже. Или процессор напечатать. Многомиллиардное оборудование нужно. С софтом не так. Для начала весь инструментарий - open-source. И многие одиночки успешно доказали, что могут собрать аналог Мерседеса или БМВ сами. Ничуть не хуже тех, что ИБМ, Оракл и куча более мелких солюшн-провайдеров (бодишопов) делает. Не боги горшки обжигают.
Просто обычная ситуация, если делать только то, что просит начальство, это на более крупном проекте человек - винтик. И нанимают исправлять баги. Как об этом на собеседовании рассказывать? У меня в свое время была большая проблема - рассказывать каждому новому работодателю, чем я занимался. Разгребал очередное г-но. И нанимают вроде то же самое делать. Но как-то несолидно, некрасиво. Ждут не сантехника, а рыцаря на белом коне. Героя, который изобрел гениальный алгоритм.
Ничто не мешает сделать в свободное время что-то свое - пусть даже упрощенный вариант системы, которой занимаешься на работе. Вопрос - возможно ли это для "винтика" в одиночку. И если да, то зачем ему к кому-то наниматься. Можно свою компанию создать.

-1

на это "свое" вы посмотрите только если оно примерно то же самое, что человеку нужно будет делать и работая на вас. если вам нужен жава программист, а к вам приходит человек и показывает свой проект на C# то я не думаю что такое прокатит вместо тестового задания

2

Сегодня как раз с таким беседую. Пусть "продаст" мне С++. У меня проекты высокого уровня. Не винтиков нанимаю. Человек полностью за проект отвечает. И настоящий эксперт никогда не цепляется за свою узкую специализацию, а по крайней мере обсудит другие для расширения кругозора. И либо я его убежу, либо он меня.
Под "своим" имелась в виду доменная область (сходство приложения), а не код. Прискорбно, что в основном нанимают именно код писать и ищут конкретные аббревиатуры.

4

ваш подход, если судить по нашумевшему топику, "набрать проектов, не важно каких и отдать их программистам, которые сделают эти проекты неважно на чем", причем программист должен сам спроектировать, сам сделать проект, сам оттестировать и еще и предоставить заказчику, а вы берете на себе непосильную работу - стрясти деньги с заказчика и забыть. Т.е. какие-то мелкие проекты, к крупным долгоиграющим проектам такой подход - это смешно, делать проект на чем умеет программист, а когда он уйдет искать кто бы его заменил, предварительно месяц разбиравшись а на чем же там делался этот проект и какие скилы нужны.

0

ЛОЛ, нет. Это описание классического бодишопа.
Нанимается эксперт и отвечает за весь проект. При этом контролируется ессно, чтоб не было перед заказчиком стыдно. С экспертом согласовывается техническая сторона, т.е. должен "продать" тот же .Net, обосновать. Но в целом свобода действий. И ответственность. Так как я 10 лет назад хотел, чтоб нанимали меня. На следующих проектах эксперту полное доверие. Автономность != хаос.
Проекты и должны быть "мелкими". Точнее эксперты должны быть "крупными". Не бывает систем, которые не написала бы команда в 5 человек. Бывает говно, в котором и 200 человек не разберутся и с трудом фиксят. Надо выкидывать и новый соф писать. Пока у конкурентов болит голова об обратной совместимости, поддержке существующих клиентов и т.д. И этот новый софт никогда говном не станет, потмоу что изначально проектируется как расширяемый и хорошо поддерживаемый. Да что там говорить - просто проектируется. Экспертом. А не наскоро набрасывается, как прототип, на который потом два года навьючивают тонны функционала.
В этом и разница с описанным выше - всеядностью бодишопов (делать что заказчик сказал и на чем сказал) и нашим принципом экспертного решения проблемы. вы не представляете сколько мусора - догм, заблуждений, пристрастий (т.н. pet peeves) можно отсеять и насколько упростить проект без потери функционала. Большинство кода, который мы пишем - это не реализация функционала заказчика. Это как прикрутить этот инструментарий к тому инструментарию, для чего требуется использовать третий инструментарий, прикручиваемый посредством четвертого и т.д.

18

>>> Не бывает систем, которые не написала бы команда в 5 человек.

за какое время? ))

-2

ну и 640к хватит всем

0

Полгода

4

Интересует только за разумное время, разумеется.
Небольшие системы ещё можно. Что то серьёзнее и требуемое время стремится в небо.

21

> если человек хочет денег за выполнение тестового задания - это уже о многом говорит
Давать неоплачиваемое тестовое объёмом на несколько дней работы это всё таки неуважение и свинство, вне зависимости от остальных обстоятельств.

> о его желании получить именно эту работу в этой команде
А чем вы настолько лучше прочих что именно к вам должна стоять очередь желающих?

> как долго он в итоге проработает, до того как найдет работу с на 20% больше зарплатой
Платить нормально не пробовал?

-4

на пару дней работы никто тестовые задания не дает. те что я видел были на 4-8 часов. нормально это сколько? ) это например вот как вы, получали в минске 2500, уехали в америку и получаете за ту же работу уже 7500 грязными? при этом ночуя на работе? )) "нормально платить" это понятие относительное. Если человека не устраивает предлагаемая зарплата, то зачем ему делать тестовое задание? делают задание когда офер устраивает и тут не понятен смысл желания получить деньги за выполнение тестового задания, код которого нужен не мне, а ему, чтобы устроиться ко мне на работу

2

Узковато. Если Вы не знаете о тестовых задачах на 3-5 дней, это не значит, что нигде этого нет. Вы правы в том, что в борьбе за "условные 2500" нелепо давать такие серьезные и трудоемкие задачи.

1

Проблема в том, что тестовые задания обычно дают до обсуждения зарплаты. Но лично мне нравится делать тестовые задания, они часто бывают интересными.

-1

никто не будет делать никакие тестовые задания, не зная предполагаемый уровень зарплаты, который он может получить в этой организации

4

> на пару дней работы никто тестовые задания не дает. те что я видел были на 4-8 часов. нормально это сколько?
За тестовое, которое человек в теме сделает неспешно за час-два вечером как то неудобно денег просить.
Если же таск такой что надо рабочий день укопать то всё же либо надо предлагать оплату либо сокращать задание.

> вот как вы, получали в минске 2500, уехали в америку и получаете за ту же работу уже 7500 грязными?
Откуда 2500? Откуда 7500? Цифры из пальца как я понимаю. На $90К мы брали студентов на практику.

> при этом ночуя на работе?
Никогда не ночевал.

> не понятен смысл желания получить деньги за выполнение тестового задания, код которого нужен не мне, а ему, чтобы устроиться ко мне на работу
Это скорее courtesy работодателя, проявление уважения к человеку, который должен тратить своё время на выполнение объёмного задания.
Давать такие задания при приёме на "$2500" как то не то чтобы адекватно.

4

>> тут не понятен смысл желания получить деньги за выполнение тестового задания, код которого нужен не мне, а ему, чтобы устроиться ко мне на работу

Просто вы так и не поняли, что во всём мире компании _борются_ за лучших специалистов. А вы считаете себя благодетелем, который даёт возможность работать за зарплату некоторым кандидатам из очереди. Поэтому в этой очереди у вас всегда будут _худшие_ специалисты.

-4

все верно, компании борются за лучших специалистов, которые не возмущаются тестовым заданиям. в том то и дело, что возмущаются только посредственности и бездельники

0

Возмущаются как раз те, кто ценит свое время и знает сколько оно стоит. Я лично не против тестового на пару часов, но если предложат тестовое объемом дня на 3, я уже задумаюсь об оплате или о том, надо ли мне такая работа, на которой даже не задумываются чтобы компенсировать потраченное мной время. Еще пару раз сталкивался с нашим бизнесом по-белорусски, когда в качестве тестового задания дают сделать реальный таск на проект, а после сдачи говорят, что человек не подходит и зовут следующего на другой таск.

7

если вы ни какой-то там крутой специалист, уникальный, а какой-нибудь обычный жава или сишарп сеньер - ваше время ничего не стоит для работодателя до того момента, пока вы его не заинтересовали. могу предположить, что тестовые задания на 3 дня дают когда не уверены в необходимости найма именно вас

3

>> всегда на работу брал по результатам тестового задания и ни разу не прогадал
Либо вы набирали только джунов и посредственностей, либо предлагаете сверхинтересные проекты. Потому что реалии нашего рынка труда таковы, что у любого толкового специалиста после прохождения собеседований сразу вырисовываются оферы, и почти всегда есть из чего выбирать. И нет никакого смысла тратить время на выполнение тестового задания, если другие компании способны оценить тебя за полтора часа собеседования. То есть тестовым заданием вы просто отсекаете хороших специалистов.

-3

на "хороших" специалистов у меня нет денег, приходится искать таланты )

2

Не просто "таланты", я бы даже сказал "самородки"!

5

Дайте ссылку на вакансии и вилку?

0

таланты это в смысле вчерашние студенты, готовые работать за еду? Тогда да, отличная модель бизнеса. *режим сарказма выключен*

5

Андрей, небольшой совет по поводу 2 пункта. Из опыта могу сказать, что часто достаточно задать вопрос с неожиданного ракурса и становиться понятно : разбирается человек или нет. Трудно поверить, но ребята с 3-5 годами опыта в резюме частенько не могут назвать никаких проблем, которых нужно опасаться используя наследование. Короче, спросите, что плохого в подходе Х - если человек работал он вам расскажет свою "боль", а если только introduction почитал - то будет хвалить.

1

Андрей, у меня один друг так постоянно поступает. Быстро нанимает и быстро увольняет. Но все равно (мы оба в США) проводит полдня в конференциях со своими оффшорными сотрудниками (Украина). Он в отличие от меня по найму. Я такого себе позволить не могу. Это моя компания. Мои деньги. Не "инвесторов". Если рассуждать в общем, то да - это самый проверенный способ. Когда ничего больше не работает. Но очень-очень дорогой. Не-учредителям (т.е. не хозяевам) впрочем этих издержек не видно.
Только большая команда (больше 5ти человек) может абсорбировать талантливого джуна, которого нужно научить, или сеньора, которого нужно, наоборот, отучить от айтишных (бодишоповских и т.д.) технических стереотипов. Это означает сравнительно большой проект, по крайней мере у меня. У меня (просто факт, а не реклама) 5 человек делают проект на несколько миллионов. Мелкие проекты - одиночками-генералистами.
У нового работника нужно исправлять ляпы, поправлять код, учить предметной области и т.д. Если не я этим занимаюсь, то кто-то из топ-девелоперов. Которые и свой код должны время находить писать. Я молчу, как в сложных системах (а простых ниш уже не найти - все написано и схвачено) человеку переключаться с его задач на другие - разбираться, почему код коллеги не работает. Думаю, не надо объяснять отношение программистов к "многопоточности".
Поэтому на самом деле непроверенный сотрудник стоит в разы дороже своей зарплаты, потому что отнимает время у других. И не пошлешь сразу. Что-то ведь делает. Но каждая ошибка стоит очень дорого. Чисто психологически уволить не проблема. Проблема определить, подает надежды или нет. Откровенного идиота не наймешь - сразу видно. Если сам программист. Тут большая серая зона. Вроде мыслит логически. Вроде учится, но очень-очень медленно.

korch
korch Front-End в SaM Solutions
13

Андрей, вам верстальщики не нужны? Возьмите меня, я добрый в душе человек без большого опыта.

0

А если нет кода в open source проектах? На работе все закрыто, после работы нет времени заниматься.

-5

Свое писать. Понимаю, не платят... И придумать сложно. Софт как на работе, но лучше. Why not? Ведь получается, раз думаешь о собеседованиях, значит уйти хочешь. А уйти хочешь потому что не нравится как на работе все пишут. Как правило, если нравится, то и платят хорошо. Компромиссов обычно нет. Типа проект хороший, только платят мало. Обычно если платят мало, то и проект бездарный. Рыба с головы тухнет. Поэтому - взять и переписать самому, как надо. Не для начальства. Для себя. Можно найти способ (другой функционал и т.д.), чтоб не засудили.
Понимаете, текущий работодатель совсем не заинтересован, чтобы у вас было портфолио или чтоб вы вообще профессионально росли. Вы сами об этом обязаны заботиться. Как правило вразрез с интересами вашего работодателя-эксплуататора. Потому что все равно хотите от него уйти.

0

Отнюдь, мои работадатели заинтересованы в моем росте - будут причины поднимать ЗП. Если нет роста работника - он уткнется в вилку ЗП, потом станет недоволен и уйдёт. Или станет бездельничать. Или он не программист.
А уйти можно хотеть для смены обстановки. Поработал над поиском - захотел переключиться на карты или ИИ.
Ну и я, например, работаю на бэкэнде. Писать лучший бэкенд смысла нет - его все равно придется всем адаптировать.

6

Не надо никуда уходить, если растете. Наслаждайтесь жизнь. От добра добра не ищут. Я смутно улавливаю недовольство. О смене обстановки просто так не говорят. И вилка (потолок) у всех есть. Рано или поздно уткнетесь. Даже если программист любит свое дело. Отвращение понимаю - у самого не раз было, хотя зарплата (на какое-то время) устраивала. Выучите ИИ (или карты - без понятия какие), напишите что-то маленькое, но реальное. Иначе никак. Это ваша обязанность. А не работодателя. Я не верю в гугловские пятницы. Ну спросите на крайняк. Сомневаюсь, что сработает. И хорошо запомнят сделанное вам одолжение. У работодателя свой критерий и цели вашего "роста", а у вас свое видение.

Узкая специализация - тоже причина. Я в свое время начинал с back end и совершенно не представляю, как его "рекламировать" новому работодателю. Вот и получается, что берут в лучшем случае по субъективным признакам. Понравился, не понравился. Какие у back end критерии? Работает и все. Типа красивее, более объектно-ориентированно сделано (если найдете, как об этом сказать) - никого не волнует. Работает чуть быстрее - тоже. Есть SLAs. Несправедливо, но такая психология интервьюера. Не говоря уже, что многие менеджеры не технари вообще. Им рыцарь на белом коне нужен - даже если нанимают сантехника. Да, идиоты, но что поделаешь. Маркетинг. Картинка (UI) намного привлекательнее сухого кода. Расти нужно из бэк-эндиста в дженералиста. Тогда можно с менеджерами (а лучше клиентами) на их языке разговаривать.

6

Причины покинуть компанию могут быть не связаны ни с компанией, ни с ЗП, ни со сферой: переезд в другой город.
Последние проекты под NDA и по сути нечего показать + запрет участия в open source (у MS такой точно был - даже читать нельзя было) . Как оценивать такого кандидата?
Или нет аккаунта на гитхабе - сразу отметаем?
У меня складывается мнение, что вы очень сильно мыслите с точки зрения оутсорс/контрактора: компания не заинтересована в росте (ибо уйдет и деньги потрачены зря), генералист (продать себя проще), обязательный UI (показать проще), наём осуществляет не технический менеджер.

Решение проблемы/задачи на интервью предоставляет, как мне кажется, больше равных шансов любому. Я вот стараюсь подобрать практические задачи чтоб про дизайн поговорить и чуть покодить успеть (написания кода минут на 15) и без учета языка программирования.

4

Госсди, как же вы (и большинство) тут зациклены на "не заплатят, пальцем не пошевелю". Возьмите и напишите проект похожий (!) на последние с работы. Или вообще придумайте фиктивный. Если работодатель важный, можно прогнуться, посмотреть на их сайт и продукты и сделать похожий прототип. Сказать, что кто-то заказал или просто интересовались предметной областью. Прикиньте, кто еще из кандидатов такое принесет. Но... разумеется ради обычного среднестатистического работодателя (бодишопа и т.п.) так жопу рвать? Встречный вопрос - а почему вы тогда туда на собеседование пошли? Потому что уволили или переехали и надо быстро найти работу? Замкнутый круг. Пока будете к ним ходить, а они будут соответственно набирать, ничего не изменится. Дайте им спокойно без вас умереть.
Правильнее поставить вопрос - а есть ли в вашем городе достойные работодатели и какое портфолио желательно для них написать. ИМХО если будет что-то достойное, никогда не попросят тестовое задание. И технических вопросов задавать не будут. Вы себя сразу позиционируете выше винтика.
Мнение по поводу Гитхаба поддерживаю - но только из-за контента, что там видел. Простые поделки. Не портфолио. Гитхаб просто репозитарий. И кстати в США он не так котируется на собеседованиях. А в РБ, когда ставят (копируют) код с ЕПАМовских курсов Джавы с одним единственным коммитом, Гитхаб полностью дискредитирован. Он скорее показатель, интересно ли вам программирование или же вы баги фиксите и довольны. Но тоже не для всех работодателей. Я не знаю, насколько на Родине сейчас распространен этот маразм - Гитхаб требовать, когда нанимают на типичный говноразгребательный проект. Не ходите к ним и все. А целенаправленно ищите редкого хорошего работодателя. Не по объявлениям о приеме на работу и не через рекрутеров. Просто найдите и напрямую обратитесь - к учредителю, а не в HR. Таким всегда нужны люди. Если не примут на работу, то познакомитесь и будут иметь вас в виду.

2

Причем тут деньги и не заплатят - не пошевелю? Если вы про слово "оценивать" - то оно относилось к профессиональным качествам: джун, синьор..
При собеседовании в приличную компанию на определенную позицию пишется отдельное резюме, которое подчеркивает идеальное соответствие кандидата. Подтягиваются нужные сферы (физика самолетов, как кодировать аудио сигнал, алгоритм Дейкстры и т.д.) и вперед.

А какой прототип писать? Например, собеседование на проект Amazon Go (только что открывшийся магазин без продавцов). Прототип магазина за неделю накидать? Получится несерьезно. Год писать - так проект закончится. (небольшой офтопик - очень интересно за сколько ваши 5 супер-программиста напишут Amazon Go - по сути это система и нет такой системы, которую 5 человек не напишут). Аналогично про IoT Cloud какой.
А что можно написать при устройстве в вашу компанию? Сайт я не видел (ваше имя не находится в поисковиках), но, как я понял вы решаете проблемы клиентов, а не пишете свой продукт. Вот как мне узнать, какой прототип будет актуален?

Вообще разговор про оценку уровня кандидата. Из ваших комментариев у меня сложилось впечатление, что лучший вариант - лично прособеседовать и поговорить об роли в предыдущих проектах, без алгоритмических задач. Но есть же вероятность, что интервьюеру не понравится цвет рубашки и он потом скажет, что недостоин кандидат встать под наше знамя. Или съел интервьюер что-то невкусное.
Ну и про портфолио. Его можно написать очень красивым. Кандидат пяткой в грудь бить будет, что он сам там всё написал и даже давал рекомендации самому Гослингу (это я гиперболизирую). Но как задашь простенькую задачку - так и не знает чем int от Integer отличается (я про Java), и корнер-кейсы не увидит.

Поэтому мне нравится стиль Амазона, Гугл, Фейсбука и прочих (мы тоже его придерживаемся):
- Телефонное интервью. Пара глупеньких вопросов, простенькая задача посмотреть стиль и мышление.
- 4 личных интервью с разными типами задач (кодинг, дизайн) с параллельной беседой про прошлые проекты.
- Коллегиальное решение стоит нанимать кандидата или нет (моё мнение на таких обсуждениях меняли)
Это покрывает диапазон от джуна до синьора. Про архитекторов и выше не скажу. Синьору надо писать код - чтоб было видно чему он потом джуна научит.
Не идеально, но я не вижу пока лучшего способа понять способен ли человек работать.

Ну и не к каждому учредителю можно напрямую обратиться. К Тим Куку, наверное, только Возняк может придти и сказать "а возьми меня на работу".

P.S. я не в поиске работы, я заинтересован узнать грамотные подходы со стороны интервьюера

1

Продукт тоже пишем. Только он конфиденциален. К продукту (всегда) более трепетное отношение.

10

Если бы компании нужно было иметь независимую беспристрастную оценку технических навыков, то она бы опиралась на опросник.
Можно нанять группу специалистов для его составления, можно сделать его внутри компании, можно подсмотреть такой опросник у других организаций, можно пользоваться услугами prometric, pearson vue, brainbench
Личные встречи проводят с одной целью - установление (или нет) раппорта между интервьюером и интервьюируемым, для того чтобы обе стороны определили, могут ли они доверять друг другу. Это важно потому что мы живем в мире где только 10-15% людей осознают и способны осмыслить свои эмоции и причины их возникновения. Работа в коллективе связана с общением, общение связано со взаимодействием в каком-то конкретном контексте и психика разных людей будет реагировать на одни и те же ситуации совершенно по разному. Вербальное общение - это малая часть, вершина айсберга той информации, которую человек воспринимает в процессе общения. Осанка, пластика движений, тембр, темп речи, взгляд, мимика - это все играет важную роль в установлении доверия, которое возникает или нет за первые десятки секунд взаимодействия, потому что в основе наших эмоций лежат физиологические реакции за которые отвечают участки мозга сформированные в те исторические эпохи когда люди еще не общались связной речью, а те, кто принимал решения слишком медленно, пошли на корм саблезубым тиграм. Наша психофизиология рождена и долгое время существовала для того, чтобы обеспечить наше выживание в джунглях, а не облегчить написание программ.
Обсуждение такого рода вещей вы не встретите на страницах популярных изданий так как с одной стороны это поднимает разного рода неудобные этические вопросы, а с другой стороны, рецепты производства взрывчатых веществ в домашних условиях или know how не печатают в газетах.

-2

Остапа несет, извините. И день (тут) пока. С раппортом, психологическими проблемками и т.н. "body language" (так это официально называется) все понятно. И написано много. Меня, извините, это всегда бесило. Упор на крепкие рукопожатия, не трогать рукой нос (типа обманываешь), смотреть прямо в глаза и другие вещи. Ну волнуется человек, что в этом такого? Я не хочу изнеженных технарей защищать. Это важные soft skills, но тем не менее у нас мозги по другому устроены, нежели у продавцов. Мы привыкли прокручивать в голове код - длинные логические цепочки. И поэтому предложения и мысли у нас длиннее. Логика сложнее и мы хотим ее донести до собеседника, не прерываясь, тогда как следовало все-таки прерваться, взглянуть на реакцию и подстроиться.
Если б проблема была только в этом. И HR-овский чудо-опросник мог покрыть техническую часть. С ней в основном проблема. Психологически большинство кандидатов более-менее адекватно.
В моей практике единственный признак навыков на уровне эксперта - это скорость и точность ответа на вопрос. Не книжные определения, а типичные проблемы. Кстати это не зависит от специализации. Крутые плюс-плюсовцы обычно хорошо знают Спринг. Это значит, что человек определенной проблемой занимался и решил. Спец отвечает быстро и четко. Вопросы у меня тоже только с виду простые. И все из реальной практики - исправления разных багов и обхода дефектов инструментария. Я в основном оцениваю ответил человек книжным определением или нет. Это (другому программисту) сразу видно. Но в остальном, даже если ответил, пока не начнет решать конкретную задачу, не поймешь, тянет или нет. Там куча факторов - внимание к деталям, усидчивость и т.д. Один из моих (бывших) сотрудников из поставленного списка задач выбирал, какие делать, а какие нет. Хотя рапортовал, что сделал все. Это тоже на собеседовании не спросишь.
Автор статьи прав - человек просто должен рассказать (к примеру в блоге) о своих проектах и ежедневных чаленджах, о пристрастиях, неприязни и многом другом. Тогда теоретически получается как будто с ним уже успел бок о бок поработать.
Но самая главная проблема - что из упормянутых 10-15% людей с высоким уровнем логики и общего IQ (способных в себе разобраться без помощи психоаналитиков) толковых программистов еще меньше. И от открытия Индии (Штатами) или белорусского "войтивайти" (взял из ветки к моему интервью) это количество не увеличилось. А наоборот базы данных зафлудили любительскими резюме (если в индийском случае вообще не гоголевскими "мертвыми душами") и искать толковых специалистов стало намного сложнее. Особенно учитывая, что они в стандартные каналы (сайты с резюме и рекрутерские БД) теперь не рвутся - чтоб находиться там на одном уровне с "телами" из бодишопов. Кстати квалифицированные индийцы как раз от этого больше всех и пострадали, потому что у них массы "вошедших в айти" гораздо больше количественно.
Поэтому а) уходит уйма времени отбиваться от напора "тел" и "вошедших" и б) толковые спецы вообще с обычных каналов (например jobs.tut.by) исчезли. А проект страдает. Вот и оцениваешь, сколько еще времени тратить на это броуновское движение или все-таки рискнуть и взять человека с минимальными задатками, зная, что на определенные вопросы он не ответил и есть очень большие сомнения.
Этот временной фактор все и определяет. В идеальном мире можно интервьюировать людей до бесконечности. Самое ужасное, страдают обе стороны - и спецы, которых не нашли, и работодатели. Прогнила система. Новую надо строить. Для меньшего количества программистов.

2

Большинство компаний не нанимает уникальных людей для решения уникальных задач уникальных заказчиков в уникальные сроки.
Поэтому им нет нужды изобретать какие-то особые, специфичные только для них опросники или тестовые задания. Все уже 100-500 раз изобретено.
Технические специалисты таких компаний тоже очень редко суперсветила которые смогут составить уникальный опросник-тестовое задание лучше других.
То есть техническое интервью - это просто помещение кандидата в социологический фрейм организации, в среду, в которой ему предстоит взаимодействовать в будущем. Единственный важный вопрос на который дает ответ интервью - "подружатся ли тараканы интервьюера с тараканами кандидата". Будет ли он играть в ролевые игры в которые играют в этой организации.Может быть интервьюера бесят все эти выскочки привлекающие к себе слишком много внимания, а может интервьюируемому не нравятся помятые неопрятные пузатые мужики в джинсах с растянутыми коленками. Такой вот это жестокий мир неосознанных человеческих реакций и мотивов :)
Вот вы правильно отметили:
>> С ..., психологическими проблемками ... все понятно. И написано много. Меня, извините, это всегда бесило.
Цитата дня!

-4

Я не большинство. И надеюсь эту ситуацию изменить. Просто кодеры "формы шлепать" (из своей ветки взял) никому больше не нужны. Гуглу не нужны. И другим не должны быть. Автоматизация.
Давно пора переписать эти бездарно написанные середнячками "формы", которые постоянно летят и требуют больше людей, парочкой хкспертов, превратив их в "уникальные" с вашей точки зрения проекты. Вообще, с точки зрения автоматизации бизнес-процесса, каждый из них уникален. У меня за 25 лет было больше 20ти многомиллионных проектов. И каждый требовал индивидуальной работы и маленьких ежедневных открытий. Это чем мы, программисты, занимаемся.
Я рассуждаю как инженер. Уже давно надоело видеть одно и то же. Большинство из нас, нанятые просто "кодировать", видят концептуальные ошибки и и хотят их исправить. Пора наконец начать это делать. Подходить к программированию обычного на первый взгляд бизнес-софта творчески.
И людей для этого нужно в 10-100 раз меньше. Я уверен, не только у меня, глядя на спагетти, в котором меня просят разбираться, появлялась мысль - я это сам запросто мог бы переписать.
Проблема, извините, техническая. Писать софт. И решать ее должны инженеры. А не менеджеры и продвинутые психологи из HR. Если нанимаете середнячков, которые посредственно работают, тогда да, у далекого от программирования человека появляются мысли - как помочь им организационно - т.е. применить его конкретные организационные способности. Если проблему не решил инженер, ее попытается решить менеджер, так?
Наймите эксперта и у вас не будет болеть об этом голова. Но может и вас тогда не нужно будет.

2

гугл вообще я бы не стал приводить в сравнение вида "к чему нужно стремиться", гугл это один сплошной говнокод и убогие приложения, не функциональные, неудобные в использовании, тот же жмэйл взять или 100 лет умирающие какие-нибудь groups. Они же и материалдизайн придумали как раз чтобы не отвлекать прогеров от говнокода, чтобы клепать квадратные белые интерфейсы, от сих до сих. Кроме поисковика и андроид все остальное у гугла - кусок говна, и их гугл+, и фото, и хром жрущий тоннами память, и все остальное, все что они пытались делать или копировать - все получается шляпа. И это хваленые программисты делают, прошедшие 100500 собеседований, знающие как закодировать и раскодировать ряды фурье, но не знающие что кнопка "Ответить" в почте должна быть на видном месте, чтобы на 3 экрана вниз не листал пользователь и не искал ее, при том что ответ они добавляют вверху ветки письма, а кнопка почему-то внизу.

10

ладно, скорее всего там не говнокод, это скорее говноприложения, написанные наверное с соблюдением всех супермодных стандартов, но никому не нужные из-за убогости функционала, дизайна и удобства использования

-1

и не развивающиеся и умирающие со временем, ввиду того что использовалась для разработки какая-нибудь новомодная технология, о которой через год все забыли. и на место этих старых говнокодеров на какой-нибудь кложуре, приходят новые и говорят "да я тут сча все за день с нуля перепишу на супержуре, зачем разбираться в этом кложуре" и так бесконечно пишутся говноприложения суперграмотными программистами, когда нужно было просто взять кодера и написать на какой-нибудь условно "жаве" от сих до сих. Врядли получилось бы хуже чем то, что сейчас есть у гугла.

10

У Гугла довольно узкий стэк технологий. Думаю у них просто много экспериментов, а они часто заканчиваются неудачами.
Ну и может у нас разный Гугл или у меня пониженные требования, но вроде нормальные продукты.

6

>>> я это сам запросто мог бы переписать.

БУГАГАГА, извините. Особенно про "запросто", особенно про "сам" и про "переписать"

0

Как говорят у нас на работе: just do it, if you can

5

>> искать толковых специалистов стало намного сложнее. Особенно учитывая, что они в стандартные каналы (сайты с резюме и рекрутерские БД) теперь не рвутся - чтоб находиться там на одном уровне с "телами" из бодишопов.

В ваших речах явная зацикленность на противопоставлении "бодишопов" вашей компании. Я работал и там и там, и разницы особой не увидел, потому что
1. отбор людей осуществляется из той же "кучи"
2. готовности платить выше среднего рейта по рынку у продуктовых компний не наблюдается. Все хотят набрать получше и подешевле.

Таким образом, в рыночных условиях комплексной характеристикой специалиста является его зарплата, а не место, в котором он её получает.

3

Разницы и нет. В отношении меня это ваше личное дело - верить мне или нет. Недостатка в кандидатах нет. Остальные... Настоящие "бизнесмены" в отличие от меня, т.е. настоящие эксплуататоры. Что вы еще от них ожидали? Жадные. Поэтому народ никуда и не рвется. Все хотят подешевле. Человек достигает планки и понимает, что какие бы он новые языки и фреймворки не учил и как бы гениально код не писал, никто больше не предложит.
Просто уточнение - не предложит на jobs,tut.by, Upwork и других официальных каналах, включая рекрутеров. Я пробовал искать на jobs.tut.by и задолбался (по ключевому слову Java) читать резюме дворников и водителей, переквалифицировавшихся в разработчики Android. Все, как положено. Например Гитхаб - с однокоммитным упражнением с курсов Джавы. Может там и есть хорошие специалисты. Может в рекрутерских БД они есть. Но затерялись - единицы среди тысяч никчемных. По ключевым словам не найдете. Их любой в резюме записать может. И все утверждают, что свободно владеют английским, хотя двух слов связать не могут. jobs.tut.by выдает только по Минску (насколько помню) 7К резюме. Большинство вообще никакие. Рекрутеры кстати (работал с сотнями американских) всегда пытаются сначала продать застоявшийся товар - посредственного специалиста, который как правило самый дешевый и можно накрутить маржу побольше.

0

Обычно процесс интервьюирования делится на несколько частей
Первый - интервью по телефону так называемый скрининг - 30-40 минут базовых вопросов чтобы отсеять некомпетентных, неспособных связать два три слова, незнающих и полный неадекват. На этом этапе мы отсеяли 70% кандидатов не потому что нам нужны были супер пупер а потому что позиция требовала определенных навыков а бодишопы нам накидали кандидатов по аббривеатурам. Таких интервью можно за день пять штук провести и сразу отсеять тех кто вообще не в теме

Второй - по телефону или лично. Написание кода просто тестовое задние чтобы увидеть способен ли человек понять задачу и владеет ли клавиатурой мышкой и вообще способен ли писать код. Тестовое задание не на два дня а на двадцать минут или на час потом поговорить по результатам почему именно этот класс почему переменные такие а не тут обьявлены. Как улучшить код.
Третьи уже ведут менеджеры на общем уровне.

Вот и все.

0

...И Вы еще раз здесь изложили типичный подход к проведению серии интервью с разработчиками средней квалификации. Вроде статья как раз о попытках выйти за эти рамки с целью прогресса.

12

Неее я рассказал подход к проведению интервью с разработчиками любой квалификации. гослингов и мартинов томпсонов мы находим через знакомых и рекомендации амне через рекрутеров

1

Вопрос (скорее риторический), если есть эксперты (Гослинги и Мартины) - даже парочка, зачем нужен кто-то еще? Через рекрутеров как раз тела и находят - средства осваивать. Но это мое личное мнение - что автоматизация упразднила всех подмастерьев.
Очень прискорбно, что экспертов только по знакомству найти можно. Должна быть система, в которой эксперты хотят общаться с потенциальными работодателями. И их не нужно проверять и отсеивать, потому что в этой системе (ограниченном комьюнити или другом формате) только эксперты. Проверенные своей работой - портфолио. Посмотрел - нанял.

7

Я просто мечтаю посмотреть Ваш код.

2

А я ваш, ЛОЛ.

4

Так я не утверждал, что я могу заменить команду из 40 человек единолично и при этом писать идеальный код. .. хм. впрочем и Вы не утверждали что можете это. Просто говорили что хотите нанять 5 человек, которые будут делать работу за 200 и при этом писать все по канонам.
Опять же, я частично с Вами согласен. Просто несколько режут глаза противоречия.

0

это какой то crazy троллинг.

0

> Но это мое личное мнение - что автоматизация упразднила всех подмастерьев.
EPAM и американо-белорусский стартап WorkFusion будут вместе автоматизировать бизнес-процессы
https://dev.by/lenta/main/epam-and-workfusion-join-forces

6

> Ещё обиднее бывает, когда на собеседовании тебя спрашивают об архитектурных изысках или новейших парадигмах, а выйдя на работу ты сталкиваешься с некрасивым (мягко говоря) кодом, написанным неделю назад тем самым человеком, твоим интервьюером. Невольно задаёшься вопросом: зачем всё это было?
Сказано шикарно:)

5

Как-то было интервью с тремя разработчиками. Из тех вопросов вроде: нарисуйте архитектурку для приложения, обсуждение. Найдите минусы в коде, обсуждение. Пару вопросов на алгоритмические задачи, что-то с деревьями.
А потом рассказали что проект - это 10+ летний проект, я там буду один и багфиксах. При этом готовы были платить з.п. выше рынка.

5

А по-моему, нормальные были вопросы ). Чтобы одному фиксить баги проекта, который 10 лет делали разные люди, нужна очень высокая квалификация.
Некоторые баги остаются с этапа разработки - даже не баги, а не решенные глубокие проблемы, которые недооценили, и они не проявлялись заметно на первых порах. Потом они обрастают заплатками, и вот наступает момент, когда производство стоит, а ты один за короткое время должен разрулить то, что когда-то не получилось у тех, кто это делал, имея время и коллег рядом.

0

Вообще надо было задавать вопросы про проект и надо ли поддерживать легаси код. И потом не удивляться. И задавать всем разнообразные вопросы. И спросить у рекрутера список интервьюеров с их должностями и задавать вопросы соответствующие должности.

2

надуманная проблема. уже более 10 лет в отрасли и бывало всякое - и ошибались при найме, но ещё больше ошибались при увольнении. Когда за лишних пару сотен, человек тупо уходил, на котором, казалось, держится чуть ли не вся фирма. и было так почти в каждой фирме. и каждая фирма проходила один и тот же путь. и ничего, даже та, самая первая контора моя, которая уже давно овер 100 человек и давно перешла на модель "незаменимых нет, а значит возьмём подешевле и пофиг, что ему на продакшене с чужим кодом колупаться"...
сколько раз я думал - ну всё, уж если Петруху Сманцерштейна уволили, капец им! И что? Пофиг. Работают и дальше все эти фирмы.

6

Все мы так думали. ) А если уволят, то все развалится и обратно попросят.ю Любые деньги дадут. Валится, говорят "извините" и продолжают дальше.
И совсем никогда не валится. Просто багов намного больше становится и намного чаще. Вот тут для рекрутеров и бодишопов раздолье. Потому что жадный работодатель начинает в панике нанимать тела. Разумеется в рамках своих представлений о зарплате (недоплачивая эти пару сотен). Те делают еще больше ошибок, нуджно еще больше середнячков их фиксить. Потом даже в какой-то момент пригласят эксперта, наконец дав ему те самые пару сотен (ужасно в их понимании переплатив). Но обычно собеседование или не получается, т.к. эксперт предлагает переписать, а это фактически признает вину "заместителя".
Есть такая проблема на подобных собеседованиях - нельзя быть умнее "заместителя". Если говоришь не с учредителем или настоящих хозяином проекта, то любой грамотный или уверенный спец для него - метит на его место. И по деньгам все равно предлагают среднее в лучшем случае. Вот и проблема - никак себя не продашь дороже. Никаким портфолио. Умным то нельзя быть.
Но по любому Петруху Смарцентштейна назад не возьмут. Никто ошибок признавать не хочет. И "менеджеров" так не учат. Их учат статистически пытаться без особого понимания что-то делать - авось получится. Мы, инженеры, по другому мыслим. Наивно ожидаем, что усвоят уроки. Не говоря уже, что логика "я тебя предупреждал" проигрышная.
Кстати я часто через полгода после таких (ужасных и безрезультатных) интервью на позицию мессии обнаруживал, что компания таки загнулась. Обычно это впрочем занимает пару лет - как минимум 5 пожизненных стартапов (компании в 50-200 человек) знаю. Не могут они работать вечно. Дурить инвесторов и т.д.
Потом, разные трюки есть - во первых, не фиксить, а каждый раз заново писать. Новые поля в таблицах БД, новые таблицы впридачу к существующим. Или разбивать скажем стоэкранное приложение на 100 простых одноэкранных и "интегрировать". НЕ оттуда ли "микросервисы" пошли? Короче разными путями можно понизить планку, чтоб держать середнячков и просто "тел", а не экспертов. Фактически в результате плохого кода эта планка сама понижается и эксперт никогда там работать с этим кодом не сможет. Насколько это долго может продолжаться? Безнадежно больного тоже в реанимации можно долго держать.

0

>> через полгода после таких (ужасных и безрезультатных) интервью

хорошо, когда много свободного времени )))))

1

Поправка (хотя остальные уверен поняли): через полгода после отдельного интервью. Но... чувствуется страх перед поиском работы. Уволили... Что делать, что делать? Пойду вены резать... Или чуда ждать. Одного единственного собеседования, но чтоб сразу выстрелило. И забыть до конца жизни. А потом снова "неожиданно" уволили.
Не надо бояться на интервью ходить. Кстати, это хороший способ прощупать конкурентов. Все подробно расскажут. И networking (знакомства). В говенной компании, которая вот-вот развалится, начальство тоже куда-то уходить думает. Запомнитесь - позвонят потом, с нового места, когда набирают новую команду. Или даже соучредителем попросят стать, если сильно понравитесь. Бездарей и тела с существующей работы обычно брать не хотят, когда уходят и начинают свое. Я по любому со многими моими интервьюерами поддерживаю отношения.

7

> Ещё обиднее бывает, когда на собеседовании тебя спрашивают об архитектурных изысках или новейших парадигмах, а выйдя на работу ты сталкиваешься с некрасивым (мягко говоря) кодом, написанным неделю назад тем самым человеком, твоим интервьюером. Невольно задаёшься вопросом: зачем всё это было?

Сказано шикарно:)

Согласен на все 100!

4

У всех такой момент был. Хотелось спросить (или спрашивали) - а вы у себя как это чудо используете? Лучше скажите, что конкретно надо. Стесняются, потому что надо в говне, как везде, копаться. Как об этом скажешь? Но ведь и у вас тогда резонно спросить - а вы какие белые замки строили? Патовая ситуация. Получается приглашают фиксить говно, которое вы всю жизнь и фиксили. Начнешь рассказывать про белые замки и цветущие сады, обвинят в переквалификации - фразой "вам у нас наверно будет скучно".
Автор статьи нашел практически единственный выход - блог или другой networking, чтобы находили те, у которых нет говна. Они обычно с рекрутерами не работают и изжившей себя системой резюме и интервью не пользуются.
Вот в этой ситуации, когда спросят самый лучший, ожидаемый вами вопрос - что вы самого изысканного можете нам сделать, чтобы помочь с конкретным софтом, будет немножко стыдно, если портфолио нет и на всех предыдущих работах фиксили баги в бэк-энде.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
9

В статье ничего нового не написано, все жуют одно и то же. Из собственного опыта:

1. Блог и гитхаб это клево. Но поверьте, огромное количество хороших программистов не имеет ни того, ни другого. С блогом тоже нет прямой корреляции. Поэтому это всего лишь галочка, на основе которой не стоит принимать решение.

2. Мы использовали парное программирование 8 лет назад для приема на работу. Ну так себе, честно говоря. Во-первых, довольно сложно подобрать нужную задачу. Тут часто говорят про "такую же, как в продакшене". Но для этого человеку нужен контекст, на вход в который обычно нужно месяцы. Без контекста все равно будет что-то более-менее приближенное к реальности. Во-вторых, это офигенный стресс. Незнакомый комп, с незнакомой клавиатурой, незнакомые люди рядом и обстановка. А тут надо еще и код писать. Кроме того, это занимает очень много времени. Решение любой мало-мальски приличной задачи - 4 часа. Ну и поговорить часик-то тоже надо. Итого 5-6 часов.

Так что нет тут серебряных пуль. Даже главный принцип можно оспорить. Вот тут все говорят "спрашивайте то, что вот прямо сейчас надо будет делать по работе". Ну а что, у вас задачи на проекте не меняются? Вон у нас пошли всякие микросервисы на Go и прочий devops. И что? Всех увольнять и новых программистов брать? Кругозор и природное любопытство, я считаю, не менее важно, чем знание каких-то конкретных технологий.

10

Михаил, давайте переведем дискурс в более конструктивное русло. К чему вы пришли и как налажен отбор кандидатов в вашей компании Targetprocess ?

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
2
1

Мне интересно было бы узнать каковы результаты. И когда была введена эта практика? Я к чему спрашиваю, в году 2015 я собеседовал iOS тим лида из вашей компании. Впечатления были весьма негативные.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
13

Практика введена в 2010 году. В 2016 добавили телефонные звонки. Некоторые люди из iOS команды в далекое время прошли мимо этого процесса, который почему-то заменили на обычное интервью. Кроме того, делать общие выводы по одному человеку как минимум странно.

False positive ошибки у нас бывают довольно редко (практически все люди остаются после испытательного срока), false negative ошибки по понятной причине нам в целом неизвестны. Все этапы до офера проходит примерно 10% кандидатов.

1

а до собеседования какой % доходит?

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
2

около 30-40%

6

Из более чем 30 интервью, пройденных мной в местных компаниях, только в двух случаях интервью было прекращено по моей инициативе. То есть захотелось встать и уйти, что я и сделал. Одна из этих двух компаний - TargetProcess.

Так что реклама-рекламой, а собственные впечатления от интервью могут быть совершенно противоположны ожиданиям.

-1

Оригинально, но слишком много кича ИМХО. Даже не знаю, как описать. Понимаю, что хотите достучаться, но выглядит (с точки зрения сеньора) как стартаповское панибратство. Мне Мила Кунис очень нравится. Просто не в тему.
Сама идея - выйти ща рамки обычных каналов и подачи - хорошая. Требует развития. Одной страничкой репутацию не сделаешь. Автор статьи предложил на мой взгляд самый правильный вариант. И у кандидата должен быть блог, и у работодателя. Искренние, но профессиональные. Выстраданный блог != дешевой рекламной страничке.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
3

У вас есть блог?

18

мне кажется что это фейк, девбай нанял троля чтобы подогревать темы и комментарии )

2

Пока в LinkedIn. Скоро будет Medium. С синхронным переводом статей сюда.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
1
Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
4

У вас сайт из начала 2000-ных, я бы его переделал немного. Не внушает доверия в наше хипстерское время. http://www.lionstack.io/

19

Вопрос, кому не внушает. Это просто "сайт", написанный от руки за час. Маркетинг != продажи. Для каждого продукта (не проекта - проект уже продан) пишется отдельная первая страничка. Как правило ресурсами заказчика. Наше приложение на субдомене.

1

Итого 5-6 часов.

Так и сейчас интервью в Targetprocess занимает не меньше времени :)

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
1

Да, но 2--3 часа из них кандидат решает задачу один :)

9

Работодатели пребывают в мечтах о некоем идеальном программисте - отшельнике ,о котором до сего дня никто не слышал , и который накопил невероятный объем знаний и опыта.
Прочитал слова Александра (который вещает из US) об "экспертах" с которыми можно познакомится "только по знакомству". Такой вот каламбур. Невольно разыгралась фантазия.
Откуда ж они берутся, и где скрываются? Неужели их нету в Linked In (это уже ирония)?

Как определить "тот ли перед тобой человек" ? Тут нужна чуйка,а как же иначе , это тоже риск. И не надо 3 часового интервью , которое вызывает оскомину.
У жуниора нечего спрашивать 3 часа а у сениора незачем. Больше доверяйте интуиции (если она есть)

4

У джуниора нечего спрашивать, у сениора - незачем... А мидлу некогда на вопросы отвечать - он все время работает :)

9

Представьте, нет. Или скудный профиль. По ключевым словам не найти. Затерялись в массах "тел". И не хотят, чтоб их находили.

16

Возможно те, кто жалуется "тех интервью не нужны" исходят из предположения, что их категорично оценивают по факту "ответил" или "не ответил", что совсем не обязательно. А если еще и не взяли "меня хорошего" (в чем кандидат зачастую не сомневается), то только потому что "интервью неправильное". Интервью может и не всегда получиться объективным, но это зависит уже от интервьюера. А сам по себе это относительно простой и эффективный инструмент.

2

видимо так и есть.

17

технические интервью нужны, когда на них тебя спрашивают по делу, о том чем ты будешь заниматься, а не алгоритмы какой-нибудь новомодной сортировки, которые на практике никто не знает и копирует из гугла

3

> а не алгоритмы какой-нибудь новомодной сортировки, которые на практике никто не знает и копирует из гугла

напомните, пожалуйста, хоть одну новомодную сортировку изобрётенную в последние 30 лет?

1

Timsort в Java ;-) моложе 30 лет сортировке (хз правда можно ли назвать его самостоятельным алгоритмом)

3

спасибо, интересный алгоритм )

6

Интервью не просто "может и не всегда получиться объективным". Оно очень редко объективным получается. Как и фильтрация вашего резюме до него - сторонним рекрутером, потом таких же далеким от программирования HR-овцем и наконец типичным менеджером-непрограммистом, который инженеров втайне ненавидит, потому что они всегда кажутся умнее его, начальника.
Извините за ломку стереотипов. Каждый из нас, когда читает описание вакансии, всегда думает: О, я знаю все (или почти все) аббревиатуры и технологии, причем большой опыт. Никого лучше меня не найдут. Т.е. из тех, что найдут я побежу в честном поединке, как ковбой-одиночка. Реакция лучше, стреляю метче. Это нормально. Западный индивидуализм.
Хочу вас огорчить. Даже на Западе обычно до честного поединка вообще не доходит. Потому что рекрутер не знает, что вы лучший. И никогда не поймет. И у вас, и у других 100% тупых ключевых слов покрыты. Вспомните, что приходилось вписывать. IntelliJ, Maven, Git, JUnit и другие очевидные вещи. Типа (как любят сравнивать с другими профессиями) водителю сказать "умею переключать передачи". И ведь не впишешь - сразу пролетишь. Если не у рекрутера, то в HR.
Вопрос немножко в другом. Когда такие вещи видишь в объявлении, это очень красный флаг. Не рекрутеры их добавляют, а безмозглые менеджеры. Вот и подумайте, на кого вы будете работать. Но мы фильтруем все это, так? Успокаиваем себя. Ну надо, так надо. А меня уволили и надо срочно работу найти. Про чисто менеджерские требования типа "умения работать в команде", "коммуникационные навыки" и "понимание целей проекта и компании" и т.д. вообще молчу. Да, все это приходилось читать. Не кривите душой. Прочитали все это, составили впечатление о работодателе, и все равно ответили. Потому что других нет?
Рекрутеры вообще редко смотрят на ваши конкретные технические скиллз. Не говоря уже, что ничего в программировании не понимают. Они выбирают самого дешевого соискателя - с точки зрения маржи. Тетке в HR, которая тоже далека от программирования, может не понравитmся, что вы 5 лет назад уволились (или уволили) через полгода и никак ей не объяснишь (поскольку звонить вам и выяснять не будет) что это был короткий проект. Или просто фамилия ваша ей не понравится. Слишком длинная - лень печатать. У менеджера свои придирки. К примеру зациклен на TDD или Скраме и больше вообще ничего не видит. У девелоперов, которым вас отдадут на растерзание (джунам - сеньора) свои: по другому расставленные скобки в коде, другие вызовы API - не те, r которым человек привык. И чувство неполноценности ессно. Страх.
Куча факторов короче - почему собеседования в основном необъективные. С этой точки зрения портфолио или солидное, привязанное к проекту тестовое задание намного объективнее.

10

Mr. arogachevsky, похоже, с трудом может излагать мысль в лаконичных нескольких строках. Что-то мне кажется, что и интервью у него, и код - из той же оперы. Не удержался

0

Согласен.

-2

Так, я не понял. Вы инженер? Сомневаюсь. Фото в красной Ferrari Testarossa в натянутых до икр носках есть? Более 20-ти многомиллионных проектов за последние 25 лет? То-то и оно. Я не к вам обращаюсь - тем, кому интересно уже на мэйл написали.

Читаю вас - и будто еду в минском транспорте в 96 году в кризис 2002-го года, когда бодишопы открыли Индию.

И вообще - я тут хайрингом занимаюсь усиленно, пока никто не догадался. Так что не мешайте: я серьезный инженер, у меня бизнес с партнером (продавцом): одним звонок по Скайпу владельцу ресурса могу вас заткнуть.

4

ЛОЛ. Клонами обзавелся. Льстит.

9

>> https://dev.by/users/arogachevsky/comments

если это количество текста перевести в код, то уже "можно было бы треть переписать самому" :D

2

По большому счёту, нет никаких противоречий.
Классические интервью в стиле "а знаешь ли ты..." уже и вправду не очень актуальны. С другой стороны, на интервью можно обсуждать достоинства и недостатки технологий, а также методы решения типовых производственных задач. И это тоже "технические интервью".
Всякие портфолио как правило идут кандидату в плюс, и являются также поводом для обсуждений.

Но, как правило, многие важные кадровые решения всё равно принимаются "по знакомству" или по интуиции. И это тоже хорошо, ибо зачастую нужен не сильный индивидуал, а нормальный командный игрок, который не будет самоутверждаться за счёт коллег.

5

Конечный выбор естественно интуитивный и личный. Портфолио не для кропотливой проверки. Это репутация. Если она другим образом заработана - книгами, диссертациями, блогом и т.д., тоже есть доверие. Вот как ее заработать пожизненным исправлением багов в бэк-энде, не представляю. Обидно. Баги могут быть сложными. Достижения - важными. Спасли систему от ежедневных сбоев. Но как об этом рассказать? А самое обидное, что все это воспринимается, как должное. Все должно работать. Даже если куча спагетти до вас написана. Не вы виноваты. Психология.
В целом да, обычный здравый смысл. И автор это сказал. Один умный человек другого поймет. Просто не всегда время найдет поговорить. Что, на мой взгляд, решается нормальной подачей. Я по одному взгляду на резюме могу сказать, хочу я с кем-то говорить или нет. С людьми, что стучатся лично, всегда нахожу время поговорить. Но они и "сопроводительное письмо" всегда пишут, объясняя, кто такие. если человек не умеет писать резюме и даже не сделал попытки прогуглить и разобраться как его написать, не говоря уже о правках по результатам фидбэка от работодателей, у такого человека невысокий IQ. И программирует не очень хорошо. Я ни разу не видел гения-интроверта. Обычно и технические и социальные навыки сбалансированы.
А обида на плохие интервью в основном от того, что два умных человека не нашли друг друга. И совсем не обязательно, что интервьюер тупой. Не говоря уже, что много посредственных программистов становятся начальниками или начальники их привлекают к собеседованиям. Вопрос, может ли умный (и сильный) человек работать на тупого босса. Если согласился, нечего на зеркало пенять. Согласился свой уровень понизить. Терпи тупые собеседования.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
9

Мне почему-то становится немного жаль людей, которые с вами работают. Вероятно, там одни безудержные беседы о чем-то вот таком неуловимо важном.

4

Михаил, лучше расскажите про свою уникальную методику собеседований :-)

0

Мила Кунис у них в HR работает.

Михаил Дубаков
Михаил Дубаков Writer в Fibery
3

У нас все плохо

2

Интересный человек этот Александр . С таким количеством презрения к низшим формам жизни типа "бодишопов" , "Индусов" , "плохих начальников" , "очень плохих менеджеров" , им всем уже пора ,бы незамедлительно помереть.
А "бодишоп" может быть единственным путем для начинающего программиста Пети вырасти и стать хорошим спецом.Что ж в этом плохого?
Да я только думаю Петя вызывает у тебя еще большее презрение Он и сам скоро затоскует потому, что фиксит вечные баги за индусами. А не пишет очередной фрэймворк в попытке всех облагородить. Это ведь интереснее. Особенно когда платят .
.

9

>> Я ни разу не видел гения-интроверта.
В целом да. С точки зрения бизнеса, где умение себя продавать - это и есть показатель интеллекта, всё верно.
С точки зрения, научной деятельности, это не совсем так. Обычно учёные, которые хорошие лекторы (организаторы, популяризаторы и т.п.) не вносят какой-то особой новизны в науку.
Ибо можно либо работать, либо говорить о работе.

Вопрос в том, где для вас по этой шкале (бизнес или наука) находится само программирование, и соотвественно какой тип программистов вы ищете - которым больше помитинговать и поговорить, или которые просто любят писать код. И те и те, в принципе, нужны.

6

Разумная середина. Не надо быть блестящим оратором. Человек, который умеет писать код и резюме должен уметь писать. Общая эрудиция. Резюме - тоже своего рода код. Он или работает, или мимо. И собеседования с экспертами у меня всегда четкие. Никто не бэкает и не мэкает. Понимают тебя с полуслова. А ты их.
P.S. Я б ответил бы по существу и хейтерам, но после известной перепалки в своем треде взял за правило, что если человек тупо перешел на личности, его для меня не существует, что бы он умное после этого ни писал (очень-очень редко). Что могу сказать. Обиделись за косвенные нападки, т.е. почувствовали, что к серости относятся, которую я призываю из ИТ просто убрать, т.к. технологии позволяют экспертам в 10 раз больше делать. Если защищают порядок вещей, где у посредственных инженеров и надстройки, которая за ними присматривает (менеджеров и т.д.) есть рабочие места, значит пусть терпят тупые собеседования, когда эти технически неграмотные менеджеры и отбирают и принимают решения л приеме на работу по своим субъективным признакам.
"Стартапы" со своей подчеркнутой "культурой" и бенефитами типа бочонка бесплатного пива на кухне (в США уже так, а не стол бля пинг-понга в коридоре и бесплатные бутерброды с колой) тоже задолбали.
Все кто тут жалуются, не видели плохих собеседований. У меня сотни были только за 20 лет работы в американском ИТ, так что статистику составить могу. По крайней мере в РБ не дают HRовских упражений по Джаве, разработанных безмозглыми компаниями, специализирующими на таком "тренинге". Надерганные из середины книг по программированию вопросы. И ладно бы из новых книг. Так обычно из какой-нибудь 2002го года энтерпрайз Джавы с EJB. Для HR это способ отсеять, потому что народу слишком много. И единственный способ проблему решить - чтоб народу стало поменьше. Не рассматривать народ без портфолио и т.д. Джуны кстати прекрасно могут проект для портфолио написать. Отмазки всякие придумать можно. Лень-матушка.

6

В каждом письме от такого босса должен быть линк Unsubscribe / Mute / Do Not Disturb / Never )))))

13

Если бы Александра не существовало, девбаю следовало бы его выдумать :)

21

Надо только вот бота написать который будет краткую выжимку делать, потому как это читать вообще невозможно. Обильная вода с разрозненными "кусочками фруктов".

5

Так в чем проблема? Кто-то заявлял "just do it". Найки носит? Для портфолио такой бот пригодится. Кстати, по количеству строк (чувствую сейчас примутся считать) "скурпулезные" и занудные ответы на каждую строчку в стиле типичного тупого пререкания и оправдывания в форумах, не говоря уже о количестве сравнительно коротких постов (без особого смысла) побольше моих "длинных" наберется. Итак, жду бота, господа эксперты.

9

Готов люто плюсовать. Вот сижу я, работаю. Тут приходит по мылу письмо от HR, типа я не хотите ли в наш молодой дружный коллектив. Ну, допустим, при определённых обстоятельствах в виде такой-то зарплаты и там ещё чего-то можно подумать. Ну тогда типа приходите на собеседование. И на собеседовании мне почему-то надо полдня терпеть унижения от какого-то малокомпетентного персонажа по поводу того, что я там чего-то не помню назубок. Нафига мне это нужно? Отпрашиваться с работы, что-то там врать, чтобы убить полдня только для того, чтобы мне сказали: ну типа не заслуживаете вы такую зп - плохо помните определение медленно изменяющегося измерения второго рода. Но вот раза в 2 меньше это всегда ждём. Вопрос, нафига всё это было? Помнится, собеседовался в одной крупной российской конторе. Долго меня мурыжили. Под конец задали задачу на логику "про уточек", после чего были вежливо посланы. Потом от инсайдера узнал, что проект - лажа, ребята - лохи. Но интервью, как-будто СТО нанимали.
Теперь если HR пишет, то сразу оговариваю, что техническое интервью - на моих условиях. Чисто без истерики поговорим о моих проектах, о проектах конторы, технологии обсудим и т.п.. Никаких тестовых заданий, задач на время и т.п.. И вот ни разу пока об этом не пожалел.