Проблемы большой технической компании

16 комментариев
Проблемы большой технической компании

В течение нескольких последних лет я трудился в крупной транснациональной софтверной компании, разрабатывавшей и интегрировавшей решения для самых разных клиентов со всего мира. Это был опыт, который мне, определенно, очень пригодился. Теперь я многое знаю о том, как функционирует подобная компания, как в ней делаются дела. Оказалось, что в больших компаниях сотрудники склонны жаловаться на одни и те же вещи.

Вероятно, эти проблемы возникают вследствие роста компании. Если у вас нет плана по борьбе с ними, то они накапливаются как снежный ком и глубоко укореняются в корпоративной культуре. Устраняя эти проблемы на раннем этапе, вы сможете минимизировать их последствия, а также упредить другие сложности, которые могут возникнуть в будущем. В частности, компании будет проще удерживать сотрудников.

Вот подборка подобных проблем, с которыми мне доводилось сталкиваться. 

Если вы работаете в большой компании, то можете сравнить

Политика ситуативного обучения – хуже, чем полное отсутствие политики

В ИТ-индустрии исключительно важно постоянно совершенствовать свои знания и набор навыков. Это важная предпосылка не только для развития вашей карьеры, но и для того, чтобы вы оставались ценным сотрудником компании. Если компания поддерживает такое самосовершенствование сотрудников, то в ней сохраняется здоровая атмосфера и работоспособность всех систем.

К сожалению, во многих компаниях обучение организуется по ситуативному принципу. Решение о том, что необходимо что-то подучить, принимается менеджером, такая «стажировка» организуется за счет команды/проекта. Зачастую эта проблема усугубляется отсутствием руководящей технологической стратегии, которая помогла бы направить совершенствование сотрудников в том направлении, которое стимулирует рост и развитие организации.

Зачастую эта проблема проявляется в виде лихорадочных попыток «подтянуть» персонал, либо в беспорядочных кадровых решениях, призванных заткнуть дырки в проектах. Компания скатывается в наем обезьянок, утрачивая всякие шансы стать серьезным игроком в своей индустрии.

В хорошей компании организуется общекорпоративная политика обучения, финансируемая из отдельного источника. Всех сотрудников нужно направлять в их развитии, обеспечивать им необходимое повышение квалификации. Таким образом, специалисты будут развиваться с опережением, но в соответствии с тем, чего хочет компания. Это позволит компании расти и работать более продуктивно. Все сотрудники должны участвовать в непрерывном развитии и продвигать эту идею. Кроме того, необходимо предоставить сотрудникам возможности беспрепятственного пользования новыми разработками.

Экономия на основном оборудовании, инвентаре и служебных приложениях

Я не говорю о светлом кафетерии, где всегда есть свежее разливное пиво, либо о корпоративном спортзале со всевозможными тренажерами. Речь о простейших удобствах – в частности, о туалетах, которые должны выглядеть лучше, чем привокзальные. Об офисах, в которых летом не должно быть комаров. О том, что должны нормально работать кондиционеры, чтобы не было случаев, когда вы переходите в другое крыло здания и чувствуете, что замерзаете без куртки.

Кроме того, должно быть в наличии все необходимое для работы техническое оснащение – например, несколько мониторов, нужный программный продукт, удобное кресло, чистая клавиатура и все права, помогающие эффективно работать. Ничего сверхъестественного, а просто всестороннее обеспечение производительности труда.

Наконец, служебные приложения. Наряду с устаревшим и неисправным оборудованием, исключительно досаждают неэффективные и неудобные служебные приложения, особенно если ими приходится регулярно пользоваться. Например, на рабочем месте может быть установлено неисправная программа для учета рабочего времени. В нем достаточно ошибиться при вводе одного кода – и стирается сразу несколько ассоциированных с ним рабочих часов. Честно, никогда не понимал, почему внутрикорпоративное ПО всегда такое отвратительное, гораздо хуже любых программ, которые разрабатываются в этой компании для заказчиков. В одной компании сотрудник попытался это исправить, взявшись за программирование альтернативной реализации, но эту инициативу на корню зарубил отдел IT-безопасности, как только о ней стало известно.

Существует еще одна техническая деталь, которая зачастую далека от совершенства, а то и просто бесит разработчиков – это доступ к Интернету. Мне известны компании с немыслимыми сетевыми ограничениями, объясняемыми «требованиями безопасности». Их сетевые экраны блокируют многие полезные сайты. Фактически, единственными открытыми портами были HTTP/S, а HTTPS работал только методом «человек посередине» (негласно – многие даже не подозревали, что продолжают выполнять интернет-банкинг). В другой компании действовало правило: выходить в Интернет разрешалось только через IE.

Блокирование сайтов – досадная вещь (одна компания закрыла доступ даже к StackOverflow; не завидую ее сотрудникам), но, в принципе, терпимая. Скрытые операции по HTTPS методом «человек посередине» - это безусловное зло, но если вы знаете, что в компании таким не гнушаются, то можете защититься (например, выполнять банкинг с телефона). Хуже всего был последний перегиб с браузером – дело в том, что IE не позволяет задействовать менеджеры пакетов, работа с которыми является известной рекомендуемой практикой. Насаждение доступа через IE в этой компании реализовывалось методом проверки строки пользовательского агента в HTTP-запросе, поэтому я наладил экземпляр прокси Squid и внедрял нужные заголовки, чтобы обходить эту преграду. В другой команде, где люди решили не скупиться, было решено просто забить на IE. Купили ноутбук с USB-устройством Telstra 4G и зеркалили им репозиторий перед записью на DVD.

Это вам не бином Ньютона. Эффективность и производительность труда будет плачевной, если компания активно или пассивно вставляет своим работникам палки в колеса. В IT-компании должны быть «адвокаты программистов», чья задача – не допускать внедрения излишних и неоправданных ограничений, которые только мешают работать. Каждый год разработчик должен получать бюджет, который можно с полным правом потратить на повышение производительности труда (конечно, с обоснованием тех или иных затрат).

Излишний бюрократизм и волокита

Разнообразные процедурные отчеты и прочая бумажная работа – это необходимое зло. Я с этим мирюсь, так как знаю: если требуется разгрести чьи-то дела, то необходимо знать все сколь-нибудь существенные детали и иметь достаточно широкие полномочия, чтобы сделать это по-настоящему эффективно.

Проблемы начинаются, когда такая бюрократическая работа рассинхронизируется с самим рабочим процессом, либо мешает работать его исполнителям. Возникают ситуации, когда дни и даже месяцы тратятся на работу, которую можно выполнять за считанные минуты. Людей вынуждают всегда писать «нет» в конкретном поле на бланке или записывать другую заранее известную информацию в другом окошке. В итоге вы заваливаете половину прямых задач просто потому, что не собрали все нужные разрешения (ах, эти пресловутые цепочки сообщений, копии которых получает половина персонала). Рано или поздно все забывают, почему работа строится именно так, а не иначе. Хуже того, некоторые процессы идут, только если вы знаете, каких людей необходимо подмазать. В результате корпоративная культура скатывается в групповщину и кастовость. Гнусно.

Если в компании какой-то сотрудник стабильно занимается определенным процессом, то он должен быть вправе его регулярно менять, то есть – оптимизировать. Бумажная работа в данном случае должна помогать, а не накапливаться как снежный ком и не становиться монструозной.

Под одну гребенку или платежно-ориентированная система управления производительностью

Если компания стремится меня удержать, и всё, что для этого готовы сделать – это повысить зарплату, то, фактически, она меня уже потеряла. На самом деле, я даже разочаруюсь, если мне не готовы предложить ничего кроме денег; ведь это означает, что компанию не волнуют ни мои жалобы, ни стремления. Меня просто будут подкармливать деньгами, пока я не заткнусь или не уйду. На мой взгляд, это один из наиболее дорогостоящих механизмов удержания персонала, который наименее себя оправдывает. Более того, он может разрушительно сказываться на корпоративной культуре.

Мне сложно назвать другие мотивирующие факторы – они зависят от конкретного процесса. Но, как правило, я наблюдаю только глупые игры, в которые с отвращением играют и разработчики, и менеджеры – только для того, чтобы угодить кадровикам.

Карьерная лестница, которая всегда ведет в менеджмент

По какой-то причине кадровики полагают, что любой сотрудник, стремящийся сделать карьеру, метит в менеджеры, а еще лучше – в топ-менеджеры. Ведь если все пойдут в начальники, кто будет работать?

В компании должны быть предусмотрены пути развития, позволяющие сотруднику не уходить в менеджеры, а продолжать развивать свои технические (или, скажем, маркетинговые) навыки. Такой путь развития должен предполагать соответствующие финансовые преференции. Если человек хочет больше зарабатывать – не обязательно загонять его в менеджеры.

Снисходительные 'циркуляры' от начальства

Это моя любимая мозоль. Возможно, это американская реалия, но я терпеть не могу читать штампованные письма о том, что «мы очень ценим ваши профессиональные качества» (я человек, черт возьми, а не кофеварка) или «для всех нас это был сложный и нетривиальный год, и если бы не наша общая усердная работа, то мы не достигли бы столь выдающихся результатов». Почему они не разговаривают с нами по-человечески?

Менеджеры, признающие проблемы, но не пытающиеся их решить

Ах, эти исследования профессиональной вовлеченности сотрудников! Менеджеры устраивают эти пышные мероприятия каждый год-два, чтобы показать сотрудникам, как их ценит компания. Первую такую анкету в своей жизни я заполнил предельно тщательно, вычитал ее, а текстовый комментарий сначала написал на черновик, а потом – на чистовик. А в ответ – лишь дежурное «ваше мнение принято к сведению, вскоре мы обсудим результаты исследования». Такое разочарование.

В паре компаний, где мне доводилось работать, были даже внутрикорпоративные вики-страницы, где сотрудники высмеивали типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться (в основном, в порядке неформальной инициации). Другие организации задают в корпоративном блоге специальный тег, которым обозначаются мнения сотрудников. Многие тезисы из этой рубрики повторяются из года в год.

Если ваши сотрудники делятся с вами какими-либо проблемами, причем одна и та же проблема поднимается неоднократно, разными людьми… возможно, ее просто следует исправить?

Фрагментация знаний

Эта проблема актуальна для компаний любого размера. Я сталкивался с ней, и когда работал в офисе на четыре человека, где все сотрудники обладали несхожими знаниями, и в больших корпорациях, где такая фрагментация наблюдалась между командами разработчиков. Никто не представлял себе умений сотрудников, которые не были коллегами по команде – кто что умеет, кто с какими клиентами имел дело. Есть вопрос по Perl? Или по IT-безопасности? Погугли. Хочешь знать, нет ли у кого опыта работы с Puppet? Скрести пальцы и спрашивай по электронной почте.

Обмен знаниями важен в каждой организации, независимо от того, о какой именно информации идет речь – технические это сведения или описание маршрута командировки. Такие проблемы хорошо решаются при наличии качественного интранета. Но, в конечном итоге, решение этой проблемы лежит не в технической плоскости. Оно связано с менеджментом. Менеджеры должны прилагать все необходимые усилия для решения задачи и аккуратно подстегивать рядовых сотрудников, вдохновляя их личным примером.

Устранение такой фрагментации одновременно способствует сплочению всего коллектива компании и помогает выстраивать здоровую корпоративную культуру. Люди могут свободно получать информацию о том, как идут другие проекты, либо сами образовывать клубы по интересам.

Замечание: электронная почта не решает всех этих проблем. В одной компании электронная почта была единственным механизмом общения между сотрудниками. В системе учета рабочего времени появились новые коды начисления? По почте. Подробности планируемой оценки производительности? По почте. Кофе принесли? По почте (да, приносят ежедневно в 11.00). У кого там ключ от буфета? По почте. Добро пожаловать в имейловый ад. Разумеется, обмен данными происходит, но такой механизм пробуксовывает именно в тех случаях, когда требуется поделиться знаниями.

Отсутствие контакта с другими компаниями данной отрасли

Любая организация, особенно айтишная, уже не может существовать в изоляции. Мир стал гораздо более взаимосвязанным и интегрированным, чем когда либо ранее, и изоляция лишь снижает конкурентные преимущества любой компании. В схожей ситуации находится и каждый отдельный айтишник, так как потенциально он рискует потерять новые возможности карьерного роста, новые навыки и связи.

Информация должна излагаться на сайте компании простым доступным языком. Кроме того, организация должна активно действовать в социальных сетях. Следует стимулировать сотрудников на участие в жизни сообщества, будь то социальные сети, конференции, митапы, разработка свободного ПО или какая-то иная деятельность. При этом сотрудники будут не только повышать авторитет компании, но и учиться сами.

Источник

Фото: theguardian.com

Хотите сообщить важную новость?

Пишите в наш Телеграм

Читайте также

10 курсов, которые помогут подучить Python за день
10 курсов, которые помогут подучить Python за день
10 курсов, которые помогут подучить Python за день
Python — один из самых популярных языков программирования. Его изучают для дальнейшего знакомства с пайтоновскими библиотеками Data Science и Machine Learning, для написания скриптов и автоматизации тривиальных задач или для веб-разработки. Изучение можно начать с 10 бесплатных ресурсов, которые собрал Hackernoon для новичков и не только. 
Не Paint-ом единым. 22 курса по UX/UI-дизайну для продвинутых и не только
Не Paint-ом единым. 22 курса по UX/UI-дизайну для продвинутых и не только
Не Paint-ом единым. 22 курса по UX/UI-дизайну для продвинутых и не только
Если вам нравится думать о том, как с минимальными затратами получить максимум эффективности, то проектирование пользовательских интерфейсов определенно вас заинтересует. DigitalDefynd сделал подборку 22 курсов по UX/UI-дизайну как для новичков, так и для продвинутых специалистов. 
7 отличных курсов по финансам. Уплыть «с галеры» и основать свой стартап
7 отличных курсов по финансам. Уплыть «с галеры» и основать свой стартап
7 отличных курсов по финансам. Уплыть «с галеры» и основать свой стартап
Если вы посмотрели «Волк с Уолл-стрит» и хотите, как Леонардо ди Каприо прогуливаться по яхте с бокалом вина в руках, но не знаете, с чего начать, подборка курсов Digitaldefynd станет для вас отличным стартом. Здесь представлены как платные, так и бесплатные программы, которые помогут вам освоить финансовое моделирование. Они подойдут не только для начинающих слушателей, но и для экспертов.
1 комментарий
От рисования до блокчейна. 25 коротких онлайн-курсов, которые помогут не заскучать в отпуске
От рисования до блокчейна. 25 коротких онлайн-курсов, которые помогут не заскучать в отпуске
От рисования до блокчейна. 25 коротких онлайн-курсов, которые помогут не заскучать в отпуске
Digitaldefynd собрали разнообразные онлайн-курсы сайта Udemy, которые охватывают не только сферы разработки, но и смежные области.

Обсуждение

0

"Устраняя эти проблемы на раннем этапе, вы сможете минимизировать их последствия, а также упредить другие сложности, которые могут возникнуть в будущем." Какова целевая аудитория этой статьи? Думаете прислушаются?

Anonymous
Anonymous Team Leader в Softeq Development
0

"В компании должны быть предусмотрены пути развития, позволяющие сотруднику не уходить в менеджеры, а продолжать развивать свои технические (или, скажем, маркетинговые) навыки. Такой путь развития должен предполагать соответствующие финансовые преференции. Если человек хочет больше зарабатывать – не обязательно загонять его в менеджеры." Такой рост в сторону достаточно быстро упрется в финансовый потолок. Есть конечно исключения, но в целом вилка задана. Куда расти senior'у чтобы больше заработать (например утроить свой текущий уровень зарплаты за 5 лет)?
Тут либо пойдешь вверх либо начинай что-то свое.

0

"Куда расти senior'у чтобы больше заработать"
ИМХО этот вектор развития упирается в способность/готовность компании расти в сторону предоставления более квалифицированных услуг заказчику. Если же компания не меняется и из года в год предоставляет только услуги определенного уровня, то ей нет никакого смысла спонсировать потуги профессионального роста сотрудника выше планки, задаваемой уровнем предоставляемых ею услуг.
Но из этого есть и такое следствие: спонсируя проф. рост сотрудника выше текущего (требуемого) уровня у компании появляется шанс предаставлять заказчику всё более квалифицированные услуги, т.е. расти качественно вслед за такими сотрудниками.

Anonymous
Anonymous Team Leader в Softeq Development
1

Заказчика квалификация волнует мало. Цель его заказа - получить то что ему надо в приемлемые сроки/цены/качество. Проект будут делать 5 senior или два senior + 20 junior его мало волнует. Чаще он выберет 2-й вариант чтобы подешевле.
Те заказчики кому важны именно супер профи (на свои продукты) предпочтут нанять их напрямую выкинув посредника. Поэтому рост в сторону будет у продуктовых разработчиков (в лучшем случае) да и то не факт. Стоит ли держать одного senior за 10k или взять 3 по 3.5k?

0

"Заказчика квалификация волнует мало" да, но речь о том, что от проекта к проекту можно искать заказчика, работа для которого требует всё бОльшей и бОльшей квалификации. А можно и не искать, а из года в год "починять примус".

"Те заказчики кому важны именно супер профи (на свои продукты) предпочтут нанять их напрямую" Это о ком сейчас речь? О банкире/ритэйле/нефтяннике... и т.д. которомым для автоматизации своего всё более усложняющегося бизнеса надо будет переквалифицироваться и заниматься не только профильным делом? Или о тех, кому надо от IT "примусы починять"?

Anonymous
Anonymous Team Leader в Softeq Development
0

"которым для автоматизации своего всё более усложняющегося бизнеса надо будет переквалифицироваться и заниматься не только профильным делом?"
Все они после какого-то уровня мутят свои IT отделы. Как пример тот же сбертех. Те кто не сильно вырос еще обычно заказывают пусть и достаточно сложные решения.
Но рост квалификации нам нужен. Средние зарплаты растут и надо соответствовать и быть повыше средне индусов. Починять примусы лучше спихнуть куда-то.
У нас вряд ли найдешь десяток senior кто получает 10k. А вот топов таких в разы больше.

0

утроить зарплату сеньору вряд ли возможно в принципе.
только путем раздачи бонусов и опционов в компании.

Anonymous
Anonymous Team Leader в Softeq Development
0

Опционы возможны разве что в епаме где есть собственно акции. Практически все остальные не торгуемые на биржах и опцион в принципе невозможен.Если только придумывать суррогаты.
Сталкивался в прошлом с более простым решением когда владелец конторы предлагал некий бонус в % от стоимости проекта на команду в случае успешной сдачи в срок. Работало на fix price.
Сталкивался с практикой выдачи тимлидам +50$ (лет 8 назад) за каждого разработчика в команде. Но это уже слегка на вертикальный рост смахивает, хотя стимул изначально именно для технической стороны команды. Больше применимо если растешь в архитекторы.

0

эмм не уверен как это правильно называется.
в общем когда в компании выдают акции, при этом компания не торгуется. т.е. ты ничего не получаешь, до тех пор пока либо будет IPO, либо компанию продадут.
для наших реалий это вряд ли в чистом виде пригодно, а вот % бонус вполне норм, только он весомый должен быть, и расти именно для старых хороших кодеров.

Anonymous
Anonymous Тестировщик в Яндекс
-5

Основная мысль статьи: "Мне все вокруг столько всего должны, просто ващеее". Есть проблема - реши, не получается - смирись или смени компанию. Но ныть в интернете? Скучно, господа.

0

Не, основная мысль: "Кто все эти люди?"

2

Самая главная проблема описана лишь вскользь. То, что люди метят в менеджеры в большой компании - это не плохо. Плохо что однажды менеджеры становятся критической массой в компании и становятся внутрикорпоративными чиновниками. Абстрактные должности директоров по всеобщему развитию и наступлению счастья, бесконечные оптимизаторы, бесконечные обучатели и модераторы компетенций. Они занимаются заседаниями на бесконечных совещаниях, разъездами по командировкам и конференциям и у них очень-очень напряженный график, при этом работа в данном случае делается только если есть толковые помощники-секретари, в противном случае все остается на уровне презентаций и концепций. На теплые быстросоздаваемые в рамках стратегических инициатив должности тащатся братья-сестры-сватья-зятья. Бюджеты выбиваются и лихо осваиваются.

И однажды, чувак, ты проснешься и поймешь что твоя компания не принадлежит тебе. Она принадлежит этой гидре. Отрубишь одну голову - вырастут три. И с этим ничего ты не сделаешь - хоть ты и формальный хозяин, но право первой ночи на выдаивание соков из прибыли принадлежит им. И ты смиришься с этим, т.к. поймешь что эту битву ты проиграл, не начав, пока компания еще держится на плаву и хоть как-то удовлетворяет аппетиты всех.

-1

Я тут тихонько со своим комментом пристроюсь и оставлю ссылку на статью, которую наверняка многие читали, в которой "многобукав", но она однозначно крута и будет "в тему": "То, чего еще никто не писал про Нокиа, Элопа и горящую платформу" - http://habrahabr.ru/post/171325/

1

Осмелюсь сказать крамолу. То, что вы назвали "самой главной проблемой" - это проблема одного-двух человек, которые проснулись и "вдруг поняли, что компания уже не твоя..."

Для основной (подавляющей) массы - это круто: бесконечный совещания, командировки и тим-билдинг пати. От тебя особо ничего не требуют и платят приличные баблосы. Как и в сыллке про "бедную" нокию выше. Ну оказалась она там где оказалось. А пострадавшие где? Люди десятилетиями получали хорошую ЗП, осваивали деньги, получали опыт (отрицательный результат - тоже результат). Ну оказались фин. показатели ниже плинтуса, ну и что? Пару-тройку поглощений и опять все при делах, где проблема? В том, что десяток топ. манагеров не получат пару лет миллионные квартальные бонуси, вернее в том, что это бонусы получат другие топ. манагеры?

0

Это проблема людей, которые честно работают годами в компании, а наверх идут "друзья" начальства из ниоткуда, на них и должности есть и бюджеты, а повышение толковому синьору зарплаты больше чем на 100 долларов приходится выгрызать с боями

1

Это счастье людское, а не проблема. Из личных наблюдений: 95% сотрудников рады сидеть на рабочем месте не высовываясь, стабильно получая некое вознаграждение, лучше регулярно индексируемое. Проблемы "своячества" во власти реально волнует 5% так называемых карьеристов (я не в негативном смысле, а в смысле тех, кто пытается делать карьеру), хотя потрепать языком как это плохо любят все :)

Спасибо! 

Получать рассылки dev.by про белорусское ИТ

Что-то пошло не так. Попробуйте позже