Как Wargaming, Andersen и другие платят тем, кто «привёл друга»

Wargaming: «Рекрутеры получают по несколько рекомендаций каждый день»

В Wargaming программа введена очень давно: она «пережила ряд ревизий и улучшений», рассказывает Head of Global Employer Branding Мария Березовская. В современном виде «рефералка» действует с 2018 года. 

Устроена она так: рекомендовать специалистов может любой сотрудник в любой из офисов компании. Процесс рассмотрения кандидатов, пришедших через реферальную систему, практически не отличается от стандартного. Есть только одна особенность: сотрудники, от которых эйчары получили рекомендацию, могут отслеживать статус рекомендованных ими специалистов в реальном времени через специальный внутренний сервис.  

В каждом офисе есть администратор программы, который может помочь с подбором вакансий и ответить на вопросы о реферальной системе. 

Размер бонуса зависит от уровня и типа вакансии, на которую рекомендуется специалист. Для горящих позиций — повышенный бонус. «Недавно мы пересмотрели размеры вознаграждения во всех офисах компании, сделав участие в программе ещё более привлекательным», — замечает Мария. 

Около 15-20% позиций в Wargaming, по словам специалиста, закрывают с помощью рекомендаций сотрудников. «В отдельных офисах эта цифра даже выше». Рекрутеры компании получают по несколько рекомендаций каждый день. 

Если кандидат не подошёл компании, сотрудника, его рекомендовавшего, не банят, — рекомендованный им человек может быть востребован в будущем.

Мария отмечает, что рекомендации ускоряют процесс отбора. «Для сложных направлений это порой основной и наиболее успешный способ закрыть вакансию. Он даёт самим сотрудникам возможность формировать свои команды, создавать сообщество единомышленников, чувствовать свою причастность к успехам других команд. У нас есть направления, где реферальная программа — основной источник найма: например, Game Design и экспертные позиции игровых разработчиков».  

— При разработке нашей программы основные сложности были связаны с её глобальностью. Важно было найти оптимальный подход к выплате бонуса и его размеру в разных странах, формату рекомендаций, решению спорных ситуаций между офисами. 

Отдельная тема — защита персональных данных рекомендуемых. Мы очень щепетильно отслеживаем изменения, а также соответствия процессов реферальной программы GDPR и локальному законодательству. Имеет смысл подумать, как быстро и доступно рассказывать о программе новичкам компании, как рассказывать о новых и горящих вакансиях всем сотрудникам.  

Andersen: «В прошлом году максимальный единоразовый бонус составил 7800$»

В Andersen реферальных программы две — внутренняя (когда кандидата рекомендует сотрудник компании) и внешняя (для рекомендаций извне), действуют они уже более 10 лет.

Чтобы порекомендовать знакомого в компанию, нужно прислать его резюме или ссылку на его профиль в Linkedin рекрутеру. Бонус по реферальной программе выплачивается  после того, как новый специалист устроится в штат.

Если кандидата рекомендует сотрудник, то он подаёт бонус в следующую зарплату — как овертайм. Если кто-то извне, то выплата бонуса займёт около 2-3 недель — столько времени нужно, чтобы оформить документы и перечислить деньги.

Сумма бонуса зависит от уровня кандидата, и того, как специалист подтвердит его на техническом интервью:

• уровень senior ½, архитектор — $900 gross;
• уровень middle ½/3 — $550 gross;
• уровень junior 3 — $300 gross*;
• уровень junior ½ — $115 gross*.

В компании оговариваются, что внешняя реферальная программа действует от уровня middle.

• За прошлый год по реферальной программы в штат Andersen вошли 242 кандидата (а всего в 2021 году был нанят 1251 человек) — это 19% от общего числа; 
• Самым активным месяцем для реферальной программы в прошлом году стал август — в компанию рекомендовали 184 специалиста. Вообще же по программе «Приведи друга» в месяц рекомендуют около 36 кандидатов;
• Более 93% новых сотрудников, пришедших по реферальной программе, продолжают работать в компании после окончания испытательного срока;
• В прошлом году максимальный единоразовый бонус по реферальной программе составил 7800$. По рекомендации одного сотрудника в августе на работу вышло 16 технических специалистов.

В Andersen говорят, что процесс найма у них един для всех и не зависит от того, каким образом кандидат пришёл в компанию. «Отличие может быть только в том, что работая с кандидатами по реферальной программе, мы стараемся максимально ускорить все этапы интервью, чтобы оперативно провести кандидата до финального этапа — выставления оффера». 

Собеседник dev.by называет реферальную программу отличным инструментом вовлечения сотрудников в качественный рост штата компании, а также для укрепления командного единства.

Кстати, даже если приведённый «друг» оказывается вдруг неэффективным работником, то человек, его порекомендовавший, не утрачивает кредит доверия. «Для нас важно, чтобы у сотрудников несмотря ни на что был интерес к реферальной программе, поэтому мы всегда рады рекомендациям и поддерживаем наших коллег в этом», — говорят в компании.

Belitsoft: «Максимальная выплата по программе может доходить до $2000» 

В Belitsoft реферальная программа введена в 2017 году, рассказывает Head of Recruitment Вероника Смоляк. С её помощью в компании закрывают редкие позиции. 

— Специалисты общаются в своём узком кругу: состоят в одном сообществе, ходят на одни конференции. У нас есть кейсы, когда один сотрудник постепенно собирал вокруг себя целую команду из знакомых профессионалов. 

По словам Вероники, сейчас количество «друзей» от общего числа соискателей в компании составляет около 10%. За 2021 год по рекомендации пришло 10 новых сотрудников, 9 из них успешно прошли испытательный срок и продолжают работу. 

В Belitsoft внедрена односторонняя бонусная программа — вознаграждение получает рефер, привлекший нового сотрудника. Размер бонуса зависит от позиции, уровня специалиста и от проекта. Максимальная выплата по реферальной программе может доходить до $2000. 

Как устроен процесс: раз в месяц рекрутер делает рассылку по актуальным вакансиям в компании или в отдельной команде. Сотрудник высылает данные своего знакомого в HR-отдел. Если в итоге реферал выходит на работу и успешно проходит испытательный срок, то сотрудник, рекомендовавший его, получает бонус.

Вероника отмечает, что процесс отбора в компании общий — независимо от того, по рекомендации пришел человек или нет. Но в случае с «друзьями» фидбек получает не только сам кандидат, но и коллега, который его порекомендовал.

В Belitsoft считают, что наличие реферальной программы ускоряет работу рекрутеров. Вероника приводит цифры из исследования, которое провёл LinkedIn, — из него следует, что реферальные программы сокращают время найма почти вдвое.   

SOFTSWISS: «senior и lead работников, пришедших по рекомендации, до 40%»

Руководитель направления рекрутинга Олег Бондарь говорит, что в SOFTSWISS реферальную программу ввели в 2018 году, чтобы привлекать разработчиков уровня middle +/senior. 

Год спустя её пересмотрели — реферальные бонусы стали выплачивать не только за «привод» разработчиков, но и других специалистов. А в 2022 году в «рефералку» привнесли следующие новшества: 

• значительно увеличили суммы бонуса;
• стали выплачивать бонус как рекомендателю, так и рекомендуемому кандидату;
• включили элемент геймификации: хотят 2 раза в год проводить среди рекомендателей розыгрыши «Колесо фортуны» с ценными призами. 

Олег озвучивает статистику:

• около 20% сотрудников компании пришли по рекомендации коллег — и большинство продолжает работать и сейчас;
• senior, lead работников, пришедших по рекомендации, до 40%;
• испытательный срок в компании не прошли около 1,5% рекомендованных кандидатов. 

В прошлом году SOFTSWISS вырос в 2 раза — до 1000+ сотрудников. «Если брать в разрезе 2021 года, то в месяц по рекомендации могло выйти от 1 до 5 сотрудников», — отмечает Олег Бондарь. Тем, кто рекомендовал кандидатов, делали выплаты «более $1000». 

Специальных фильтров или дополнительных процедур «для друзей» в компании нет. По словам собеседника dev.by, это принципиальная позиция компании в отборе кандидатов — «отсутствие субъективной оценки или каких-то личных факторов, влияющих на решение».  

Оценивая полезность реферальных программ, Олег отмечает, что это эффективный инструмент с которым стоит работать компаниям:

• Во-первых, это хороший индикатор для менеджмента о степени удовлетворённости сотрудников работой. Сотрудники не будут рекомендовать компанию, в которой им самим не нравится работать. 
• Во-вторых, сотрудник (рефер) уже понимает, какая культура, ценности и компетенции в компании, и рекомендует кандидата, исходя из ваших корпоративных и продуктовых запросов. В SOFTSWISS это работает именно так. 

Он добавляет, что в реферальной программе важна прозрачность самих правил участия и креативная подача, «чтобы помимо возможности получить денежное вознаграждение была вовлеченность в сам процесс и оставалось приятное «послевкусие». 

— Если сотрудник порекомендовал кандидата, а с ним пришлось расстаться по тем или иным причинам, это никак не влияет на дальнейшее отношение к его последующим рекомендациям. 

Однако Олег отмечает, что в компании SOFTSWISS признают «право на ошибку» и стараются дать новому сотруднику второй шанс в рамках одной команды либо перевести его на другой продукт. «Были кейсы, когда сотрудник показывал при таком переходе отличные результаты».

ID Finance: «Бывают периоды, когда за мидлов мы платим по 1000$, а за сеньоров — по 1500$»

В ID Finance реферальная система существует практически с открытия — 10 лет. 

По словам HR Lead компании Александры Куприянчик, если рекомендация приводит к собеседованию, то сотрудник получает баллы в бонусной программе IDF Bonus, за которые потом может приобрести фирменную атрибутику. Если кандидата нанимают, то рекомендовавшему его сотруднику начисляются ещё баллы, а также денежный бонус:

• за позицию Middle — сумму, эквивалентную 500 у.е;
• за Senior — 1000 у. е.

— Бывают периоды, когда за мидлов мы платим по 1000 у. е., а за сеньоров — по 1500 у. е. — добавляет Александра

За джуниор-специалистов денежные бонусы не полагаются, однако сотрудники приводят в компанию и начинающих специалистов тоже. 

Реферальные бонусы сотрудники получают после прохождения новичком испытательного срока.

С июля 2021 года в ID Finance в рамках реферальной программы было принято 10 сотрудников, за год — 19 человек. Александра отмечает, что за всю историю компании не было ни одного случая, когда бы сотрудник по рекомендации не прошёл испытательный срок. «Поэтому мы всегда с радостью смотрим кандидатов по рекомендации, так как всегда получаем только хороших и проверенных знакомых-друзей». 

Тем не менее, для «друзей» в компании точно такая же процедура онбординга, адаптации и найма, как для любого другого сотрудника. 

Александра резюмирует, что в ID Finance реферальная система хорошо работает для всех позиций (за джуниор-специалистов денежные бонусы не полагаются, однако сотрудники приводят в компанию и начинающих специалистов тоже), и поэтому ни менять, ни тем более отменять её в компании не планируют.

Intetics: «Самые большие бонусы в прошлом году — по 1500$»

В Intetics реферальная программа запущена с 2016 года, рассказывает Talent Acquisition Team Lead Дария Пономарева. Она предполагает выплату бонусов как как внешним, так и внутренним рекомендателям. Сам бонус зависит от уровня специалиста, а также направления, куда его набирают — SoftDev, BPO или Administrative.    

Также бонусы выплачиваются за релевантное CV, независимо от результатов собеседования. Дария говорит, что есть в компании также временные дополнительные бонусы — для вакансий, которые по какой-то причине сложно закрыть. 

Бонус рекомендателю выплачивается по схеме в 2 этапа: 50% от общей суммы — в первый рабочий месяц, когда рекомендуемый им кандидат вышел на работу, и ещё 50% — после успешного прохождения испытательного срока.    

За 2021 год в компании получили более 60 успешных внутренних рекомендаций, а в среднем в месяц их приходит около 5.

Самые большие бонусы, которые получили сотрудники Intetics в прошлом году, — по 1500$.  

Дария говорит, что процесс отбора как для соискателей с рынка, так и для рекомендованных специалистов одинаков. «Но для сотрудников есть определённый кредит доверия в компании, поэтому в первую очередь мы рассматриваем кандидатов от них. А далее уже внешний рынок. Решение по найму менеджер принимает на основании совокупности факторов, которые не зависят от того, внутренний это кандидат или внешний». 

В компании отмечают, что реферальная программа эффективна — это подтверждает и статистика. «Часто рекомендуемые кандидаты действительно сильны как технически, так и по софт скилам. Кроме того, они более лояльны, т. к. знают о компании от своих знакомых и друзей». 

— У нас в команде большой кредит доверия к коллегам. Поэтому если и были случаи неоправдавшихся надежд по тому или иному кандидату, то они были единичными. Мы рады и благодарны всем рекомендациям от наших коллег.

Помогаете devby = помогаете ИТ-комьюнити.

Засапортить сейчас.