«Интересно, как осведомлённость влияет на сон?» Targetprocess — о том, что надо и что не надо знать сотрудникам

61 комментарий
«Интересно, как осведомлённость влияет на сон?» Targetprocess — о том, что надо и что не надо знать сотрудникам

Каждая компания сама выбирает степень внутренней прозрачности: насколько полно информировать своих сотрудников о том, как идут дела. Где-то руководство раскрывает финансовые отчёты, а где-то не удосуживается толком аргументировать подчинённым текущую задачу. Какие данные надо открывать сотрудникам и зачем? В рамках совместного проекта dev.by обсуждает неудобные вопросы с Targetprocess — компанией, исповедующей максимальную открытость.

Читать далее...

«Зарабатываем много. Куда деньги уходят?»

Какую информацию следует открывать сотрудникам? — задали мы вопрос основателю и главному философу Targetprocess Михаилу Дубакову.

— В принципе — всю. Чем больше информации наверху и меньше внизу, тем проще манипулировать людьми. Чтобы скрыть информацию, должны быть веские причины. У нас в компании сначала не было политики в отношении информации: что-то было открыто, что-то нет — мы об этом просто не думали. Но когда задумались о том, какую компанию хотим построить, то решили, что будем строить её на принципах прозрачности.

Раньше у нас были закрыты финансовые сведения: какой оборот у компании, сколько она зарабатывает, сколько тратит. Сейчас эта информация открыта: любой сотрудник может зайти на корпоративный портал и ознакомиться с данными за истёкший месяц. Сколько мы заработали от продажи лицензий, от оказания услуг, сколько ушло за зарплаты, на конференции, на перелёты. Если у кого-то возникнет вопрос «зарабатываем много, куда деньги уходят?», то вот, можно посмотреть куда.

Все рабочие процессы, все правила, все решения, которые принимаются на верхнем уровне, также открыты. Например, решение о том, что мы начинаем поиск инвестиций, стало известно через пару дней после того, как его приняли.

Отвечая на этот вопрос dev.by, Дубаков сразу же обмолвился об исключении — сведениях, которые в Targetrpocess остаются под замком. Но об этом — чуть позже.

В разговор вступают сотрудники компании и Feature Owner Антон Иоков и дизайнер Максим Около-Кулак

«Приходит менеджер, сваливает задачу и уходит»

— Мне бы хотелось сказать о другой стороне открытости, — начинает Антон. — Знает ли сотрудник о том, чем занимается соседний отдел? У меня небольшой опыт работы, раньше я работал в банке и хорошо чувствовал, что не могу совать нос, куда не следует. Поэтому я не знал, что происходит за стенкой. В этой компании я вижу, чем занимаются ребята в соседней команде: какие клёвые вещи они делают, какие ошибки совершают и что у них можно перенять. И ничто тебе не мешает дать совет или помочь. И никто не упрекает, что ты суёшь нос не в своё дело.

Антон Иоков

— А я много слышал про проблему информационного вакуума, — говорит Максим. —  Приходит менеджер, сваливает на сотрудников задачу и уходит, а те не понимают, откуда она взялась и почему ее надо решать именно таким образом. У людей просто «бомбит» от такого отношения. Оно демотивирует, лишает тебя автономности, не позволяет повлиять на решение, дать обратную связь.

Правда, мой личный опыт в этом отношении был только положительным. В компаниях, где я работал, к моменту, когда задача поступала в разработку, у команды уже было сформировано представление о ней.

Мнения о том, насколько полезна открытость финансовой информации, у Антона и Максима отличаются.

— Я какое-то время из любопытства заходил на портал, а потом понял, что это бесполезная трата времени и распыление внимания, — говорит Максим. — Да, я вижу, что есть некоторая выручка, которая из месяца в месяц меняется, при этом ничего страшного в работе компании не происходит. А если и произойдет что-то «страшное», то на рынке ИТ сегодня получить финансирование под проект не составляет труда. К тому же, если в какой-то момент выручка просядет, я всё равно не смогу с этим ничего сделать.

—  Как по мне, это чересчур оптимистичный подход, — возражает Антон. — Не раз было так, что компания закрывалась или привлекала деньги в обмен на независимость.

Расскажу о своём опыте. Я пришел в Targetprocess как аналитик данных, и поначалу эти отчёты собственно сам и делал вместе с другими ребятами. Сейчас я их не составляю, но регулярно просматриваю, так как это помогает мне понять, почему в компании принимаются те или иные решения. Почему мы идем в эту нишу? Ага, потому что мы уже третий месяц в убытках. Или почему у нас бесплатные обеды пропали — ага, понятно. Это повышает уровень доверия и снимает градус напряжённости. Так жить гораздо проще и приятнее.

Месседж должен быть адекватен ситуации

В чём плюсы и минусы открытости информации?

— Допустим, у компании непростые времена: не очень высокие доходы и большие расходы, — отвечает Дубаков. — Руководство говорит: ребята, убираем некоторые бонусы. Если информация закрытая, то объяснить это довольно сложно. Сотрудник, может, поверит, а может, и нет. Но когда показываешь ему график, всё сразу становится ясно.

И сразу встанет вопрос, почему доходы упали и как их вернуть.

—  И получится прекрасный диалог. Если на данный вопрос нет внятного ответа, это повод задуматься,  что вообще происходит в компании. Когда ответ есть, руководитель объясняет, что принимаются такие-то меры, и сотрудник соглашается: нормальная стратегия. Либо не соглашается и говорит: кажется, стратегия неправильная. Такое тоже бывает.

У сотрудников должно быть общее понимание того, как у компании идут дела. Нельзя говорить сотрудникам «всё прекрасно», когда всё плохо. Месседж должен быть адекватен ситуации. Иначе однажды наступит неприятное событие вроде сокращения, и оно пройдёт вдвойне болезненно. Зная, что дела идут не очень, сотрудники могут предлагать идеи, как сделать лучше.

Плюсы понятны. А минусы?

—  Задача руководителя — быть оптимистом. Если он признаёт, что дела идут не очень хорошо, то выдаёт план в светлое будущее. Но опасность в том, что сотрудники могут сделать собственные выводы, неверные, на взгляд руководителя, и тогда тому надо потратить дополнительную энергию, чтобы их переубедить. И это может не получиться. Но, на мой взгляд, минусы не перевешивают плюсы.

Раскрытие финансовой  информации сотрудникам увеличивает риск того, что она выйдет за пределы офиса.

— Да, кто-то может кому-то рассказать. На уровне слухов, наверное, что-то утекает. Ну и что? Как это может повлиять на нас? Другое дело, если появится какая-то статья, в которой будет указан наш оборот.

Это навредит?

— Сложно сказать. Если статья появится на внешнем рынке, то потенциальный клиент может прочитать и подумать: о, что-то у них маленький оборот, и решит не покупать продукт. Или наоборот: о, нормальный оборот — куплю. Но крупные клиенты и так часто запрашивают у нас финансовую информацию, и мы ее предоставляем. Это часть покупки: крупные клиенты, как правило, интересуются компанией очень глубоко. Поэтому я тут не вижу большой опасности.

Обеспечивать прозрачность —  сложно

Рассуждая об открытости данных для сотрудников, собеседники dev.by приходят к заключению, что это тренд в ИТ-отрасли. Глобальных проблем с доступностью информации в компаниях, как правило, нет. А вот с манерой ее подачи — могут быть.

— На самом деле обеспечивать прозрачность довольно сложно, — утверждает Дубаков. — Мы пробовали проводить ежеквартальные собрания: когда компания собирается  часов на шесть, и все отделы рассказывают, что у них происходит, какие планы.

Мы провели пару раз, и бросили это делать. Да, люди стали лучше понимать, чем занимаются другие отделы, но подготовка занимала слишком много времени. Формат не взлетел.

Были менее глобальные форматы: раз в месяц кто-то что-то рассказывал. Но такие встречи оказались менее структурированными и тоже не прижились.

В последнее время у нас сложилась такая практика: раз в месяц каждый отдел пишет блог-пост — статью о проделанной работе, своих планах и новостях. Эта информация появляется на нашем внутреннем портале. На мой взгляд, так стало гораздо лучше. Пришло понимание, что у кого происходит, и прочитать пост можно в любое время.  Сегодня прочитал один, завтра — другой, так в спокойном ритме за пару недель ознакомился со всеми новостями в компании.

— Есть две модели распространения информации, — говорит Максим Около-Кулак, — pull (вытаскивать) и push (толкать). С pull моделью, в которой приходится самому искать «открытую»  информацию, данных и источников рано или поздно становится слишком много. И либо тратишь неоправданно много времени на то, чтобы «въехать» в происходящее, либо наблюдаешь фрагменты общей картины. Открытость оказывается бесполезной, её нужно заменять на доставку, push. Хочется рассчитывать на то, что любой важной информацией поделятся коллеги. На регулярных встречах или ссылкой в slack, например.

Почему 70% сотрудников проголосовали против того, чтобы «рассекретить» зарплаты

Исключение в политике прозрачности — та информация, которая в большинстве компаний, в том числе в Targetprocess, остается под замком — это зарплаты сотрудников.

Пару лет назад вопрос о том, делать ли размер зарплат достоянием гласности, в Targetprocess поставили на голосование, и подавляющее большинство сотрудников проголосовали против.

— Это сложный вопрос, — говорит Дубаков. — И ответа на него никто не знает, потому что у большинства коммерческих компаний зарплаты закрыты. Обратных примеров крайне мало. Это Buffer, компания, которая открыла свои зарплаты даже вовне. Или Fog Creek: в ней выстроена уровневая система, и у сотрудников одного уровня зарплаты одинаковые. Так как эти примеры единичны, сложно оценить, какой эффект оказало открытие информации. У нас на голосовании около 70% сотрудников высказались против.

Можете рационально объяснить отказ?

— Говорю за себя, — объясняет Антон Иоков. — Я голосовал против, так как знаю, что не смогу рационально контролировать свой дискомфорт от того, что кто-то получает больше меня. Мой внутренний спортсмен-конкурент начнёт со всеми меряться, и это будет отвлекать меня от работы. Было бы круто, если бы я мог не отвлекаться. Но я знаю, что у меня уйдёт много воли на сдерживание этого спортсмена: «Чувак, это не так важно, всё хорошо». В то же время знание, что кто-то получает больше, не мотивирует меня работать лучше, так как мне хватает внутренней мотивации.

— Тут много всего перемешано, — соглашается Дубаков. — Во-первых, очень сложно измерить продуктивность работников умственного труда. Сравнить и оценить вклад двух программистов довольно сложно. Если Вася получает за одну работу $2 тысячи, а Петя — $3 тысячи, не факт, что первый хуже второго. Возможно, Вася просто не такой хороший переговорщик и на интервью попросил меньше. В принципе эта ситуация несправедливая.

Во-вторых, когда люди не знают зарплат, они находятся в асимметричных условиях. Вася не может пойти к менеджеру и высказать свои претензии. Соответственно менеджер может манипулировать ситуацией. Например, сказать Васе: вот тебе прибавка — $200. И Вася обрадуется, хоть это и неадекватная прибавка.

В этом плюс открытия зарплат с точки зрения рядового сотрудника: он может посмотреть на все зарплаты и сказать: мне недоплачивают.

В чём минус? Ну, страшно же! Если ты заметил, что тебе платят мало, значит, надо идти к менеджеру, добиваться пересмотра, это неприятный разговор. Это порождает не очень здоровые отношения в коллективе.

— Поэтому для меня было бы идеально, — говорит Иоков, — если бы у меня был какой-то агент, которому я доверяю и который видит весь список зарплат. Я бы ему высказывал свои пожелания и он бы за меня вёл переговоры.

Я хочу получать справедливую зарплату и не занимать голову вопросом денег. Чтобы мою зарплату обсуждали на кухне, тоже не хочу: опять вылезет спортсмен.

— Интересный случай был в одной крупной компании, где я работал раньше, — вспоминает Около-Кулак. — К 1 апреля ребята в профилях сотрудников добавили виджет о зарплатах. Вы заходили в профиль человека и видели якобы размер его зарплаты. Естественно, данные были фейковые: цифру «рисовали» по должности и паре других, всем известных параметров. Но попали настолько точно, что и шутку, и «источник данных» распознали не все. Пары недовольных сотрудников оказалось достаточно, чтобы виджет досрочно исчез из профиля.

В общем, зависть в человеке никто не отменял. И лучше не провоцировать.

— Всё верно, — соглашается Дубаков. — Поэтому распространено мнение, что зарплаты категорически нельзя открывать: если кто-то кому-то в коллективе расскажет свою зарплату, тот сразу же превратится в гадюшник. Так ли это, можно проверить только экспериментальным путём. Но последствия будут непредсказуемыми. Поэтому у меня нет однозначного мнения на этот счёт. Я не знаю.

Пользу от открытости измерить очень сложно

Михаил, как транспарентность сказывается на результатах работы компании? Можно ли говорить об эффективности политики открытости?

— Это очень сложно оценить. Результат, наверное, в том, что люди лучше понимают происходящее и способны принимать решения сами.

Для меня важнее философский принцип, на котором компания основана. Если вы заложили принцип доверия и прозрачности в ДНК компании, ему надо следовать. А если утаиваете информацию от сотрудников, значит, вы им не доверяете.

А пользу измерить очень сложно,  наверное, даже невозможно. Можно сравнить удовлетворенность от работы: в каких компаниях она больше, там, где информация закрыта, или открыта. Хотелось бы, чтобы в открытых компаниях она оказалась больше. Но важный ли это фактор для компании? Для нашей — важный, для какой-то другой, может, и нет.

Если ты владеешь информацией и принимаешь решение, то несёшь за это ответственность, а если решение принимают за тебя, то никакой ответственности. Меньше знаешь — лучше спишь. Интересно, как открытие информации влияет на сон сотрудников — лучше они спят или хуже?

 

Фото: Андрей Давыдчик

Читайте также: «Программисты не очень любят психологические приёмчики». Как в Targetprocess живут без HR-отдела

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Телеграм-бот.

А также подписывайтесь на наш Телеграм-канал.

Читайте также

«Инвестиции — путь к потере компании». Дубаков о расставании с Targetprocess
«Инвестиции — путь к потере компании». Дубаков о расставании с Targetprocess
«Инвестиции — путь к потере компании». Дубаков о расставании с Targetprocess
10 комментариев
Targetprocess в 5 абзацах. Как интроверт делал компанию для себя и людей
Targetprocess в 5 абзацах. Как интроверт делал компанию для себя и людей
Targetprocess в 5 абзацах. Как интроверт делал компанию для себя и людей
5 комментариев
Fibery выпустила релиз для продуктовых команд
Fibery выпустила релиз для продуктовых команд
Fibery выпустила релиз для продуктовых команд
Дубаков рассчитал по формуле, как события в стране влияют на продуктивность (график)
Дубаков рассчитал по формуле, как события в стране влияют на продуктивность (график)
Дубаков рассчитал по формуле, как события в стране влияют на продуктивность (график)
3 комментария

Обсуждение

5

Я скучал

1

и графика доходов достаточно? без исходников по точкам можно даже слово "жуй" нарисовать и попросить потерпеть.

0

К сожалению, насколько я заметил, чем больше компания и чем успешнее её дела, тем больше уровень закрытости. Если смотреть на Targetprocess с этой точки зрения, то да, чтобы поддержать сотрудников, надо открывать данные. Но вопрос - а будет ли Targetprocess всегда следовать такому стилю открытия данных.
Как по мне, мне бы нравилось знать что происходит в компании - формат постов-отчётов по моему хорошее решение.
По ЗП - наверное я бы тоже был против открытия этих сведений. Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

3

> По ЗП - наверное я бы тоже был против открытия этих сведений. Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

И рыбку съесть и в пруд не лезть :)

5

личные обиды - это плохо. И для компании и для сотрудников.
есть другой вариант - нп. не раскрывать конкретных сведений по каждому сотруднику, а открыть вилку зп по уровням. Нп. junior c++: xxx-yyy$, senior c++, manager и т.п.

6

Совершенно согласен.

Мне кажется, публикация хоть каких-то полуживых зарплатных вилок - одна из главных причин почему люди захаживают на девбай.

3

Вилки всем известны.

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
1

>Но вот если бы действительно узнать - платят ли мне адекватные деньги или нет, вот это было бы здорово. :)

Это довольно просто - пройдитесь по интервью. +20-40% при переходах обычны, но если есть предложения на +50% и выше - значит есть о чём подумать.

2

если вы пошли на интервью и получили офер с+30% , то тут надо или принимать его и менять компанию, или смериться с тем что есть в текущей. А то бегая туда-обратно и торгуясь что гдето предлагают больше- это так себе вариант. В итоге если вы сегодня не приняли офер, то врятли именно в этой компании вам его снова сделают. Ну и если долго бегать , то и компании закончатся где тебя еще не знают :)

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
6

>то тут надо или принимать его и менять компанию, или смериться с тем что есть в текущей.

Не стоит бояться выбора. Выбор в невынужденной ситуации это всегда возможность, а не угроза. И не стоит забывать, что +30% это хорошо, но при этом теряется накопленная за годы с текущим работодателем взаимная лояльность, которая тоже может немало стоить.

>А то бегая туда-обратно и торгуясь что гдето предлагают больше- это так себе вариант.

Бегать туда-сюда не надо. Надо с уважением относиться и к своим интересам и к интересам работодателя. Если возможно - совместно находить баланс. Если невозможно - расставаться.

>В итоге если вы сегодня не приняли офер, то врятли именно в этой компании вам его снова сделают.

Есть немало специалистов, которых лично я выцарапывал годами. И уж точно ни разу не обижался на непринятые офферы (к тем, кто обижается не ходите, это манипуляторы). Вот на что обижаюсь сильно и немедленно пополняю личный черный список - так это на соскок при подписанном оффере, но это другая история.

1

В целом согласен. Я имел ввиду про среднестатистического сотрудника. За ценными кадрами все будут гоняться и делать несколько оферов пока не согласиться. Мой посыл относился к ситуации когда человек ходит по собеседованиям без намерения менять работу. только с целью получить любой офер и придти к текущему работадателю с аргументами что ему не доплачивают, и офер это своего роду пруф. Вот эта ситуация, я считаю не очень хорошая

И кстати, если вам предложили на 30% больше - то это скорее хороший стимул попробовать что-то новое.

Anonymous
Anonymous
0

> +30% это хорошо, но при этом теряется накопленная за годы с текущим работодателем взаимная лояльность, которая тоже может немало стоить.
IMHO, никакая лояльность не может стоить 30%. В цифрах это значит, что работник платит за неё за >=$500 в месяц. Многовато (

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
4

Лояльность работодателя может стоить очень дорого и выражаться в очень разных вещах - в первую очередь это больший шанс карьерного роста (обычно повышают тех, кого знают не один год и кому доверяют лично), но также это может быть неувольнение в кризис, возможность выбора задач по своему усмотрению, полное или частичное отсутствие контроля, возможность работы из дома или вообще откуда угодно (хоть с пляжа на море) по какому угодно графику, поддержка в случае каких-то рабочих конфликтов (может быть очень актуально, если вы менеджер) или жизненных неурядиц. В конце концов возможность получить контроффер, если вы решите начать торговаться. Не следует недооценивать лояльность.

1

> Не следует недооценивать лояльность

Точно также не стоит её переоценивать.

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
2

Кто-то предлагал переоценивать ?

Anonymous
Anonymous
2

При разнице под $1K меня бы прельстила только одна форма лояльности - чтоб за меня работали другие. )
Мой рабочий опыт говорит только об одном, работодателя лучше воспринимать только как работодателя. Если посмотреть на успех северо-американских компаний - во многом он обеспечен тем, что люди не держаться зубами за работу (как в Европе).

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
4

Лояльность - это не про дружбу, это про доверие и, если так можно выразиться, более широкий (по отношению к "деньги за работу") инструментарий взаимовыгодного обмена. В бизнесе это играет огромную роль, в отношениях работник-работодатель - меньше, но не последнюю. Вы не обязаны всем этим пользоваться, но можете - у вас появится больше возможностей.

4

Я только что прочитал какую-то ядрёную смесь «Города Солнца» Кампанеллы, «Государства» Платона и «Утопии» Мора.

Anonymous
Anonymous
2

Можно всем одинаковую зарплату синьора платить, как в Притче о работниках в винограднике.

1

Похоже, эйчар всё-таки не помешал бы...

1

Простое решение пробелмы открытости зарплат: данные должные быть деперсонализированы, абы не мочь идентифицировать кому какие цифры соответствуют. Если получаешь меньше медианы — значит недоплачивают. И не будет никакой зависти. Неужели до такой мысли аналитики данных не додумались?

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
2

По одной медиане судить трудно - нужны ещё уровни (либо должности) и возрастные группы. При этом в любой комбинации должно быть количество сотрудников, достаточное для невозможности деанонимизации. Но glassdoor.com разумеется никто не отменял.

4

Зачем решать проблему, которой нет?
Это работа руководителя: донести, что ЗП – это личная договоренность каждого сотрудника с компанией, за которую сотрудник готов выполнять работу в нужном объёме и должного качества.

«Зависть, недоплачивают» – блеск и нищета белорусского IT.

Anonymous
Anonymous
2

А почему зарплата это личная договоренность? А как же принципы открытости и честности? Или вы чистый капиталист и индвидуалист? Чувствую, что профсоюзы в IT бы не помешали. А еще у нас не хватает SJW и людей которые бы следили за разнообразием и чтоб в командах работали люди с разным жизненным опытом, но это уже cмежная тема.

4

какие принципы открытости и честности? ты попросил например 2000$ и тебе дали 2000 - ты рад, именно на столько ты оценивал свои возможности именно столько и получил, и наверняка это уже был + к твоей прошлой зарплате, и, если ты работаешь так же хорошо как сосед за 3500$, то думаю за год - два ты выйдешь на эти же 3500. а таких гавнистых, которые перед сном думают, что "вася" ничего не делает и получает на 500 баксов больше - таких нужно увольнять сразу

Anonymous
Anonymous
1

Ну моё сообщение, это просто попытка потролить. Ну и открытость, это про прозрачность, про то что все всё знают. Если открыть в существующей оргнизации, где все закрыто, начнется срач и общество либо распадется либо самоотчистится от завистливых и проч. Если первоначально при приеме на работу все всё знают, и правильно проприсан документ с ценностями итд, то решения возможно станут прозранчее и будет понятно кто что делает, какой поток денежных средств, принятные решения и вообще как работает каждый элемент системы. Зачем это всё? Да просто идеалогия и ценности.

Anonymous
Anonymous
0

Попытался себе представить "документ с ценностями", его содержание, процесс разработки, поддержки и применения.
Получилась какая-то порнография

Anonymous
Anonymous
3

Вот такой документ у Coca-Cola для примера: http://assets.coca-colacompany.com/45/59/f85d53a84ec597f74c754003450c/COBC_English.pdf. Разумеется, у каждой компании свои ценности и нормы поведения.
А вот пример поближе: https://dev.by/lenta/main/pandadoc-kulturnyy-kod

Anonymous
Anonymous
2

Любопытно, спасибо!

2

Только может статься так, что прийдя через год и попросив прибавки до $3000, тебе скажут, что скачок в 50% - это слишком много. Вот тебе, дружок, $2200.
И как сотрудник может оценить свою стоимость более реально? Правильно, пойти по собесам и получить офферы.

3

"реальная" это за сколько сотрудник готов работать, если он не знает реальных зарплат в отрасли, значит деньги его не интересуют, но думаю 80% программистов прекрасно знают на сколько можно рассчитывать и без открытых данных

Anonymous
Anonymous
1

Если Вам это даже представить сложно, то у Вас точно никогда не будет прибавки в 50%.
Я знаю реальные случаи, в категории 1,5К+, обычные разработчики, без оферов со стороны и перехода в другую компанию

5

Ну а я знаю реальные случаи, когда люди 2 года профессионально вырастали, но не имели повышения все эти два года.
А когда просили повышение в текущей компании, то получали отговорку "ну, за раз мы можем только на $100 поднять".

Зато оффер от другой компании +100% к текущей з/п.

"Если Вам это даже представить сложно" - я вообще нигде не писал, что мне что-то сложно представить. Про "оценить" я имел в виду не себя лично, а перед работодателем себя оценить. Некоторые же конторы такие ушлые, им ещё доказательства подавай, почему они должны повысить з/п.
"Хочу 1.5N денег вместо N, потому что у работников с моей квалификацией и опытом такая сумма в порядке вещей" - это для них не аргумент.
Так вот, лучшее доказательство - оффер из другой конторы. Не хотите повышать до такого уровня, до свидания.

Anonymous
Anonymous
3

"А когда просили повышение в текущей компании, то получали отговорку "ну, за раз мы можем только на $100 поднять"."
Если ты зарабатываешь 1000 у. е. и ЗНАЕШЬ (УВЕРЕН), что через месяц можешь зарабатывать 2000, не надо ничего просить. Просто уточни у босса, интересно ли ему дать тебе возможность заработать эти деньги именно в этой компании. Из позиции просящего можно добиться только милостыни.

"Некоторые же конторы такие ушлые, им ещё доказательства подавай, почему они должны повысить з/п."
А Вы бы в своей конторе как делали? Повышают тем, кто сам приносит конторе больше денег. Как это сделать и измерить? Проще всего на этапе заключения контракта и на каждом performance review оговаривать следующую сумму и условия её получения. Пусть начальство вам метрики выдумывает.

""Если Вам это даже представить сложно" - я вообще нигде не писал, что мне что-то сложно представить."
Я считаю, что такие обороты, как «попросить прибавки» кое-что говорят о модели мышления. Но утверждать не стал, поэтому и написал «если»

""Хочу 1.5N денег вместо N, потому что у работников с моей квалификацией и опытом такая сумма в порядке вещей" - это для них не аргумент."
Дворнику с красным дипломом платят столько же, сколько его коллеге с четырьмя классами образования. Есть стоимость у работы - это да. У специалиста её нет, это глупости.

«Так вот, лучшее доказательство - оффер из другой конторы. Не хотите повышать до такого уровня, до свидания.»
Как уже писал, я верю только в стоимость работы, а не в "стоимость" того, кто её выполняет. В другой конторе есть\будет работа, которую этот человек может выполнять, и она стоит дороже - ок, бывает. Может, она и на текущем месте работы есть, просто для неё есть более подходящие кандидаты.
Напоследок случай из опыта. У меня был на собеседовании товарищ, которому годами платили большие деньги за дерьмовую работу. Просто потому, что её мало кто согласился бы делать. Потом человек долго бегал по собеседованиям и пытался хотя бы больше половины былого заработка вернуть.

Есть специалисты, которые бегают от проблем, а есть те, кто их решает. Отношения с руководством и некое правильное их видение – это тоже вполне себе задача. Вы же не убегаете в другую контору, если на проекте появился неизвестный фрэймворк.

Anonymous
Anonymous
1

Если работнику легко получить +50% предложение, то это уже диагноз конторе - рано или поздно они рассыпаются. Второй вопрос, зачем в Минске человеку там вообще работать ?

1

Ну, это довольно большая и известная контора, которая берёт без опыта работы. Поэтому люди туда и идут.
Но со стажем 2+ года платить людям зарплату джуниора - такое, конечно, не каждому подойдёт, вот люди и уходят отттуда, получив достаточно опыта.
Поэтому ответ на вопрос: ради опыта.
Говорят, там сейчас чуть ли не до 5 лет контракты стали подсовывать, чтобы удержать людей, но это из разряда слухов.

2

"и чтоб в командах работали люди с разным жизненным опытом, но это уже cмежная тема." да, и еще чтобы на одного мальчика две девочки в команде

3

Ты похоже не знаешь что на самом деле делают настоящие SJW - это крайне токсичные люди, от которых просто море вреда.

0

Так скоро уж будут и SJW, и профсоюзы. Просто в ойти должна собраться критическая масса детей и внуков партработников, горисполкомщиков и прочих идеологов. Желательно на позициях эйчар, менеджеров, оналитегов и коучей. Они вам устроят такой православный социализм, что во всех местах трещать будет. И это будет конец ойти.

1

Это очень серьёзное упрощение, к которому на рынке труда готовы единицы.

3

Если меньше медианы и поднять до неё, то это поднимет саму медиану. Так будет до бесконечности, пока зарплаты не уравняются.

0

в статье ссылка на зарплаты Buffer, примечательно что в штате аж 16 "адвокатов" ) это у них так принято или зачем столько то? или "Advocacy" это не про юристов? Представляю во сколько обойдется тебе доказать, что они не правы в чем-то ))

6

В контексте IT, "advocacy - про юристов" - это приблизительно как "evangelism - про церковников" :)

0

спасибо, прояснили, теперь вопрос про евангелизм и церковников

0

Ну сорян :) Advocacy - the act of pleading or arguing in favor of something, such as a cause, idea, or policy. Не знаю как на русский правильно перевести - поддержка, продвижение, пропагандирование, может.

0

т.е. секта?

3

АйТи-адвокаты - это по сути промоутеры компании/технологии/т.д.
Раньше они назывались евангелистами, но в последнее время решили называть их адвокатами (чтоб дистанциироваться от религии)
https://ru.wikipedia.org/wiki/ИТ-евангелист

0

спасибо

Anonymous
Anonymous
0

Хрен редьки не слаще. Вспоминается Blade II, "- Вы человек. - Не совсем, я адвокат".

0

Нет большого смысла в открытии зарплат. Хоть эта и закрытая инфа, но тем кому надо, те знают примерно или точно зарплаты коллег. Ничего не измениться от того что я знаю что условный Вася получает на 30% больше. Раньше ЗП пересматривалась 2 раза в год. Если все хорошо , то поднимали на пару сотен. Т.е все знали что ЗП поднимается 2 раза в год. В итоге понемногу но движется вверх. Пересмотра ЗП уже не было несколько лет ввиду плохого финансового положения. Поэтому если ты придёшь и попросишь +20% то тебе никто ничего не даст. Говорят что ЗП повышается сейчас не всем а тем кто недооценен. Но пока еще за последние пару лет, никто не признался что была пересмотрена ЗП. Но в любом случае регулярный пересмотр уже давно в прошлом и открытие зарплат ничего не изменит

Косвенно можно судить по открытым вакансиям. Вот сейчас ищется бухгалтер на 350ye, Значит когда придет новый бухгалтер - все будут знать что он получает 350 :)

0

где не было пересмотров несколько лет?

1

В Targetprocess естественно. Все остановилось после кипрского кризиса

3

Это неправда.

1

Вспоминайте, кого недавно уволили ;)

2

Никого. У нас конечно уже не такие широкие повышения зарплаты были в последнее время, как раньше. Но были. Не было только прошлой осенью.

3

ага! массы бурлят анонимно ) давайте уже и оборот сливайте )

4

Достаточно ожидаемо почти весь массив комментариев свелся к обсуждению открытости информации о з/п. Статья вообще-то много шире. Вопрос зарплат конечно важен, но он не единственен. Открытость стратегии компании, понимание куда все движется, какие препятствия на этом пути, какие угрозы и какие возможности, дают ощущение причастности, смысла и цели. Трудно сказать, как находить баланс между этими ценностями и +30% в другой компании. Каждый решает сам. Как-то мне попалась на глаза формула мотивации из трех элементов: Authonomy, Mastery, Purpose. Как я понимаю политику Targetprocess, они строят (не говорю построили, так как "есть у революции начало, нет у революции конца...") систему работы на этих ценностях. Открытость в первую очередь об этом.

1

Согласен. Респект им за это!

1

не правда, я про девочек писал

4

Targetprocess пробует построить открытое альтруистичное общество. Но при увеличении штата это, скорее всего, накроется. Можно пробовать предотвратить это путём жесточайшего отбора новых кадров. Причём не только по проф.умениям, но и по культуре и общему развитию личности. Условно говоря, идеальный анархизм-коммунизм возможен только в среде идеальных, отборных "арийцев".

1

Вспомнил фразу.
"Если что-то скрывается, значит что-то делается не так."

TargetProcess в этом плане молодцы!

Михаил, желаю вам успехов и органичного роста! Надеюсь это сделает возможным ваши практики при увеличение компании.

Спасибо! 

Получать рассылки dev.by про белорусское ИТ

Что-то пошло не так. Попробуйте позже