Трудоустройство в Google: поведенческие аспекты

6 комментариев
Трудоустройство в Google: поведенческие аспекты
Google Как заявляет популярная ныне уже и на своей бывшей родине в России писательница Айн Рэнд: «Двумя абсолютными величинами и основой системы ценностей у любого обычного человека являются вовсе не смерть, государство или налоги, а именно его жизнь и работа». Если раскрыть эту мысль, настоящая работа не только гармонично развивает личность, принося ей этим глубокое удовлетворение и общественную пользу, но и обеспечивает то качество жизни, которое позволяет поднимать планку своих устремлений на новый уровень. После первой статьи цикла продолжим наше постепенное знакомство со спецификой прохождения интервью в Google. И сегодня мы остановимся на психологических аспектах этого весьма волнительного и непростого процесса.

Работать на компанию, а не решать свои проблемы

Важная фаза – это зондирование ваших личностных предпочтений и общей мотивации. Временно оставляя за пределами контекста степень ваших познаний и технических возможностей, эта часть собеседования стремится ответить на простой, но важный вопрос: насколько вы действительно готовы вкалывать во благо компании? Если вы когда-то работали в Америке, вероятно, вы уже знакомы с этой общенациональной спецификой, которая потребует от вас весьма развитого трудоголизма и частенько ненормированного рабочего дня. На самом деле у вас никогда не спросят об этом прямо. Во всяком случае, это подтверждают все коллеги, с кем мне довелось побеседовать на эту тему. Но с другой стороны – проверят этот пунктик с вероятностью 99%. Для этого будут использованы косвенные опросы для выявления так называемых личностных аттракторов (скрытых мотиваций) собеседника. Вот вариант вопроса-ситуации из этой серии, которая встречается достаточно часто, давая нам возможность расслабиться в перерывах между техническими обсуждениями. Представьте, вы разработали какую-то популярную программу (вариант – изобрели важную технологию и т.д.) и вы получили сразу несколько одновременных предложений о трудоустройстве от известных компаний, после чего вам надо сделать сложный выбор насчет места будущей работы. Теперь давайте помечтаем вслух, какие 3-5 критериев будут определять ваш выбор (вариант – часто просят записать их на листок, перечислив в столбик). Важная часть задания – расположить эти критерии четко в порядке возрастания по важности. Вся дальнейшая работа – это уточнение этих желаний интервьюером, а также их очистка – профессиональная попытка психолога помочь испытуемому сформулировать их как можно более четко, лаконично и непротиворечиво. Google Часто это превращают в некое подобие игры для респондента, когда он со вкусом, старательно взвешивая свои предпочтения, перечисляет тот минимум, на который он, ну уж так и быть, готов согласиться. Проблема в манипулятивных симуляторах игр подобного рода всегда лишь в том, что никто и не собирается учитывать этих требований или предпочтений. Задача совсем в другом: опытный интервьюер через час получает на руки путевую карту личностных стимулов, целей и реакций человека. Хочу сразу предупредить, что я не сторонник «оптимизировать» свои ответы под ожидания работодателя (и хочу призвать читателя даже не пытаться делать это). Оставим моральные принципы в стороне: этого делать не стоит хотя бы потому, что более опытный в этой процедуре ведущий почти всегда заметит любую неискренность. Кроме приведенного выше стартового задания, для разматывания вашего глубоко личного клубка аттракторов используется множество перекрестных и уточняющих вопросов, ответить на которые «на лету» и без предварительного продумывания «их логических последствий» просто невозможно. Попытка поместить ценности испытуемого в четкую систему координат, которую можно надежно интерпретировать и оценить с точки зрения интересов компании, – важнейшая часть именно этой фазы интервью. Итак, хотите заработать кучу денег, зациклены на своём саморазвитии и прокачке профессиональных навыков, считаете престижным просидеть часть своей жизни в роскошных кампусах одной из крупнейших мировых компаний?.. Кхм, простите, а вы уверены, что компании типа Google хоть как-то озабочены вашими личными целями? В любом случае, я вас предупредил: секрет прохождения этой фазы – в правильных приоритетах. На вопрос о том, существует ли какой-нибудь тип людей, который однозначно не подходит компании, главный рекрутер Google Брайан Пауэр прямо ответил, что это те люди, которых больше волнует собственная должность и зарплата: «Это те, кого больше интересует, что Google сделает для них, а не то, что они сами могут сделать для Google, – если такие люди надежно выявлены, то они не получат места в компании».

О пользе последовательной аргументации

Очень многие уже обратили внимание на специфику подобных интервью: почти на каждое сильное утверждение с вашей стороны ведущий наверняка потребует объяснений (вернее, он назовет это «обоснование»). Это особенно касается проявления личных вкусов при выборе инструментов и технологий. Если скажем, вы заявляете, что программируете только на PHP (или на любом другом языке) и вообще очень любите именно этот язык, сразу приготовьтесь к тому, что от вас потребуют объяснений. Как говорит уже упомянутый Брайан Пауэр: «Повседневная мотивация должна быть раскрыта в полной мере, это одна из главных задач собеседующего». Конечно же, рефлексивные и уклончивые ответы на подобные вопросы, столь типичные для форумов и повседневного общения («он мне просто нравится, и всё», «большинство пишет на нем» или «да просто так как-то исторически сложилось») вряд ли станут бриллиантом вашей аргументации. При подобном легкомысленном объяснении выбора своего главного инструмента разработки вы рискуете получить «red flag» – отрицательную оценку интервьюера. Google Для наглядности приведу более конкретный пример подобного диалога из реальной жизни. Когда я рассказывал про свои навыки и упомянул принципы SOLID, которые хорошо знаю и применяю, тут же получил встречный вопрос: «Почему именно SOLID, а не почти аналогичный GRASP? Каковы причины выбора именно в пользу SOLID?» Это конечно интересный вопрос, потому что всё, что касается наших предпочтений, не всегда поддаётся ясному и четкому сознательному объяснению и вербализации. И тем более опасно, когда подобные провокационные вопросы задают вам неожиданно и в исключительно ответственный момент. Второй личный момент, за который меня основательно зацепили: «В вашем резюме написано, что вы любите FreeBSD, давайте обсудим этот вопрос: почему именно FreeBSD, а не, скажем, Ubuntu?» Подобно тому, как в боксе часто используется клинч в качестве уловки – чтобы выиграть время, если участник «не держит удар», – в подобных «аварийных ситуациях» также возникает подобный соблазн отмахнуться голословным, поверхностным, односложным или просто банальным ответом с улыбкой, жаждущей снисхождения (применительно к предыдущему примеру – репликой на уровне: «FreeBSD мне нравится просто потому, что в ней есть система портов»).

Общие закономерности от Джона

Джон возглавляет небольшую тренинговую фирму на западе Калифорнии, которая специализируется на предварительной подготовке ИТ-специалистов для успешного прохождения интервью в известных мировых фирмах. Я консультировался с Джоном, чтобы узнать больше насчет специфики трудоустройства именно в Google. И, чтобы более компактно изложить его большой практический опыт, я попробую для начала перечислить отдельные интересные факты в виде коротких выжимок: • Как правило, в качестве интервьюеров от Google принимают участие молодые люди. Джон обращает внимание, что, если раньше это были сотрудники в возрасте около 30-36 лет, то сейчас планка опустилась ещё ниже – теперь интервью ведут часто парни и девушки в возрасте примерно 26-30 лет. Google, безусловно, стремительно молодеет; • Огромное количество деталей и низкоуровневой информации (это подтверждает и мой личный опыт). При этом Джон сетует, что, если раньше классическое образование учило не зубрить бездумно, а прежде всего хорошо понимать алгоритмы или внутреннюю суть технологии, то теперь наблюдается обратный тренд: повышенное внимание к деталям, то есть очень сильный крен в сторону обладания справочно-энциклопедическими познаниями; • В последнее время значительно повысился процент людей, приглашаемых на собеседование по инициативе самих рекрутеров; • По оценке Джона, попасть на рядовую должность - вполне реалистичная задача для среднего по силе специалиста (при определенной доле везения), но на все управляющие позиции отбор гораздо более тщательный и долгий, попасть туда обычному человеку с улицы практически невозможно; • Почти всегда встречаются 1-3 вопроса на смекалку и креативность, часто не имеющие отношение к профессиональной специализации. Легенды о преобладающем количестве подобных вопросов, мягко говоря, преувеличены; • Google стремится уходить от стандартной модели опросов, где есть очевидный и стандартный ответ, тяготея к модели где требуется «самостоятельно найти решение нестандартной задачи в режиме реального времени». Часто при этом просят проговаривать вслух динамику поиска вами решения к задаче, а поскольку большинство программистов всё-таки выраженные интроверты, это может серьёзно мешать сосредоточиться на действительно решении самой задачи. Отдельным пунктом я бы хотел выделить очень важное обобщение. Исходя из наблюдений моего консультанта за успехами более 500 прошедших через него людей, он уверенно заявляет, что в подавляющем большинстве случаев Google выбирает специалистов из категории «крепких середнячков». Не знаю, есть ли у них какой-то внутренний стандарт на сей счёт, но для меня очевидно, что они “выбраковывают” уж слишком выделяющиеся личности; большинство из тех, кто устроился через нас, – просто хорошие, крепкие специалисты, без какой-либо претензии на гениальность. Можно предположить, что таким проще подстроиться под довольно жесткий корпоративный стандарт. Всё-таки туда приходят работать не на себя, а на компанию, поэтому безусловная исполнительность и определенная пассионарность немаловажны для работодателя. Видимо по этой причине там не очень-то любят бывших стартаперов и просто очень-умных-парней, у которых своя точка зрения на всё на свете и которым всегда есть что сказать менеджеру их проекта, если им что-то не нравится. На мой молчаливый вопрос Джон терпеливо поясняет, загадочно улыбаясь: «Кроме широко раскрученных бесплатных кафе, массажей и спортивных залов, у таких компаний есть и своя обратная сторона, которая часто остается в тени масс-медиа, – не всегда просто управлять интернациональным коллективом, где собирается подобная зашкаливающая на каждый квадратный метр офиса плотность «выдающихся специалистов» и «ярких личностей». Все эти популярные сейчас в интернете прощальные письма уходящих из Google сотрудников (вот примеры: 1, 2, 3, 4, 5, 6, но мы ещё вернёмся к этой теме) – это просто отражение этой очень простой мысли». Выслушав эту версию, я вспоминаю, что другой известный специалист по программированию Стив Егги (Steve Yegge), ныне работающий в Google (а до этого успевший поработать в Amazon, Microsoft и Facebook), также рассказывал в своем блоге, что, по его опыту, у Google – самый большой коэффициент отсева из категории наиболее высококвалифицированных специалистов (false negative rate). Кроме того он вспоминал, что в случае с Google у него было самое сложное трудоустройство из всех, которые он проходил в своей жизни (у него была длинная и чрезвычайно нервная серия из 12 интервью, которая растянулась на 6 месяцев). Google По словам Джона, это нормальная ситуация: «Если у них есть малейшие сомнения или колебания, они будут продолжать зондировать вас до тех пор, пока не будут уверены в своем решении на все 100. В отношении рядового программиста интервью вряд ли может растянуться на 6 месяцев, а вот если речь идёт о некоей ключевой позиции или дорогом VIP-кандидате, о котором складывается противоречивое мнение, – запросто».

Поведенческая психология

Здесь хотелось бы подчеркнуть вопросы, связанные с поведенческими паттернами, на отработку которых Джон тратит приличный кусок времени своих клиентов. Я отдельно обращаю на это внимание, поскольку технические работники склонны зацикливаться лишь непосредственно на своей профессиональной сфере, часто оставляя подобные паттерны без достаточного внимания и проработки, тогда как эти моменты будут рассмотрены с очень высокой степенью вероятности. К примеру, по резюме видно, что вы в течение короткого периода времени сменили несколько работ, или, как в моём случае, – проработали почти год в одной крупной компании и скоропостижно уволились, явно расторгнув контракт, –гарантированы расспросы в связи с этим фактом. Давайте перечислим типичные вопросы, которые задаются обычно насчет каждомого крупного проекта, в котором вы участвовали (отметили в своём резюме). • Чему вы научились, работая над ним? (Центральный вопрос, очень популярен.) • Что было наиболее интересным для вас? (Другой вариант: работа над чем доставляла наибольшее удовольствие?) • Что было наиболее сложным? • Какая ошибка («баг») вам запомнилась в этом проекте? (Варианты: решение, ситуация, история, и так далее...) • В чем заключалась ваша стратегия поведения при возникновении личностных конфликтов в коллективе? Все ваши ответы на подобные вопросы должны иметь четкий и ясный смысл. Специфика такова, что никто не будет уточнять и переспрашивать, желая конкретизировать, первоначально получив дежурную отговорку. Например, вот типичные неудачные варианты ответов на уже заезженный вопрос «назовите свои самые слабые места?»: «Я перфекционист», «Я трудоголик», и так далее. По словам Джона, это примитивная «скрытая самореклама», не несущая вообще никакой смысловой нагрузки (cop out answers), такие ответы – яркая демонстрация неспособности говорить по существу. На подобные косвенные вопросы, по которым и оценивается ваша личность, всегда важно отвечать максимально честно и прямо, например: «Я часто отвлекаюсь на работе», «У меня не хватает самоконтроля, чтобы выполнять всё в срок», и так далее. Джон говорит, что буквально у всех есть какие-то недостатки, и здесь интервьюеру интересен вовсе не ваш «личный список грехов», но важна ваша демонстрация честности, самокритичности, конструктивная способность признавать свои проблемы, с чем у многих нынешних молодых специалистов очень и очень серьёзные проблемы. Для иллюстрации последнего не удержусь, чтобы не процитировать одного из топ-менеджеров Амазона, который очень ясно формулирует эту идею: Сейчас, отбирая кандидатов для работы в Амазон, при прочих равных условиях я выберу человека, который хотя бы раз серьезно вляпался в неприятности и самостоятельно выкарабкался, нежели самонадеянного «везунчика». Если кандидат говорит, что никогда не совершал ошибок в прошлом, то для меня это показатель недостаточной зрелости. Те, кто наломал дров, но потом выпутался из сложной ситуации и сделал выводы, вряд ли будут стесняться говорить о прошлых ошибках. Гордость от того, кем ты стал и чему научился, будет намного перевешивать неловкость от признания ошибок». Google И в заключение этого пункта, чтобы упорядочить и как-то систематизировать все подобные ответы-ситуации, важно знать, что существуют базовые паттерны построения красивых и логичных ответов (точно так же, как аналогичные существуют в программировании для структурирования логики кода в разных типовых случаях). Я считаю, что для подобного типа поведенческих вопросов идеально подходит шаблон SAR (Situation, Action, Response). Например, когда у вас спрашивают: «Что было самым сложным в вашем последнем проекте?», вы, следуя SAR, сначала описываете возникшую проблемную ситуацию, затем раскрываете суть вашего решения и в заключение описываете конечный результат всех предпринятых вами действий. Иногда в особенно сложных случаях уместно расширить вариант ответа до многосоставных шаблонов STAR (Situation, Task, Action, Response) или SOARA (Situation, Objective, Action, Results, Aftermath). *** Надеюсь, мне удалось в этих обобщающих и отчасти субъективных личных заметках передать хотя бы в самых общих чертах атмосферу и закономерности подобных собеседований. В следующем месяце мы продолжим обсуждать на dev.by другие аспекты трудоустройства и специфику прохождения собеседований в компании Google.

Хотите сообщить важную новость? Пишите в Телеграм-бот.

А также подписывайтесь на наш Телеграм-канал.

Читайте также

Google купила производителя фитнес-трекеров Fitbit
Google купила производителя фитнес-трекеров Fitbit
Google купила производителя фитнес-трекеров Fitbit
«Отчасти сделка с совестью». Зачем айтишник-волонтёр штаба Цепкало примкнул к Воскресенскому
«Отчасти сделка с совестью». Зачем айтишник-волонтёр штаба Цепкало примкнул к Воскресенскому
«Отчасти сделка с совестью». Зачем айтишник-волонтёр штаба Цепкало примкнул к Воскресенскому
22 декабря Круглый стол демократических сил Юрия Воскресенского организовал дискуссию на тему реформы избирательной системы Беларуси. Одним из её участников был Илья Бегун — бывший разработчик EPAM и волонтёр штаба Валерия Цепкало. dev.by пообщался с Ильёй о целях КСДС и перспективах электронного голосования в стране, где после выборов бьют и садят. 
29 комментариев
Glassdoor назвал лучших айтишных работодателей на 2021 год
Glassdoor назвал лучших айтишных работодателей на 2021 год
Glassdoor назвал лучших айтишных работодателей на 2021 год
YouTube заблокировал аккаунт Трампа до конца его президентства
YouTube заблокировал аккаунт Трампа до конца его президентства
YouTube заблокировал аккаунт Трампа до конца его президентства

Обсуждение

agentcooper
agentcooper PM в SK hynix memory solutions Eastern Europe
13

Упомянутый блог Стива - один из моих любимых. Особенно вот эта парочка постов:
http://steve-yegge.blogspot.com/2006_09_01_archive.html
http://steve-yegge.blogspot.com/2006_10_01_archive.html

-1

о чём этот пост ?

1

Похоже, мы в каких-то разных гуглах работаем :-)
Никаких вопросов на общую смекалку, типа какой угол между минутной и часовой стрелкой, по крайней мере у меня не было (хотя, возможно, были раньше, потому как ресурсы типа glassdoor таковыми вопросами кишмя кишат). Психологических вопросов - тоже что-то не запомнил. Все, что у меня спрашивали, напрямую касалось программирования (придумай data structure для такой-то задачи; напиши код на доске, который решает не скажу что; предложи структуру классов для такого-то проекта, и так далее).
Вопросы настоятельно просят держать в секрете (за разглашение - немедленный расстрел с увольнением), поэтому подробнее описывать не стану, звиняйте.
Всего интервьюеров 7 или 8, на каждого минут по 40-50, плюс обед. Надо отметить, что само по себе интервью очень интересно, даже вне зависимости от результата :-)

Вот времени от интервью до принятия решения может уйти очень много, это точно.

0

Ага - согласен. Да и откуда в гугле профессиональные интервьюверы, если собеседовать - это священная обязанность?
Знаю кучу народа которые туда ходят тока чтоб не приставали. Никаких психологических способностей у них нет - так что оценивают тупо - сделал/не сделал.

Насчет середнячков - согласен.

0

можно же и отказаться :) Сказать рекрутерам что больше не хотите интервьюировать. помогает :)

0

TC в гугле не работает и не работал. Это все от какого то Джона, который работает в какой то "тренинговой фирме на западе Калифорнии".
Вот на developers.org.ua совсем недавно проскакивал обзор: http://vorushin.ru/blog/79-my-google-interview-experience/ который имхо отражает что да как.
Хотя таких обзоров пруд пруди.

Спасибо! 

Получать рассылки dev.by про белорусское ИТ

Что-то пошло не так. Попробуйте позже