Как заявляет популярная ныне уже и на своей бывшей родине в России писательница
Айн Рэнд: «Двумя абсолютными величинами и основой системы ценностей у любого обычного человека являются вовсе не смерть, государство или налоги, а именно его жизнь и работа». Если раскрыть эту мысль, настоящая работа не только гармонично развивает личность, принося ей этим глубокое удовлетворение и общественную пользу, но и обеспечивает то качество жизни, которое позволяет поднимать планку своих устремлений на новый уровень.
После
первой статьи цикла продолжим наше постепенное знакомство со спецификой прохождения интервью в Google.
И сегодня мы остановимся на психологических аспектах этого весьма волнительного и непростого процесса.
Работать на компанию, а не решать свои проблемы
Важная фаза – это зондирование ваших личностных предпочтений и общей мотивации. Временно оставляя за пределами контекста степень ваших познаний и технических возможностей, эта часть собеседования стремится ответить на простой, но важный вопрос: насколько вы действительно готовы вкалывать во благо компании? Если вы когда-то работали в Америке, вероятно, вы уже знакомы с этой общенациональной спецификой, которая потребует от вас весьма развитого трудоголизма и частенько ненормированного рабочего дня.
На самом деле у вас никогда не спросят об этом прямо. Во всяком случае, это подтверждают все коллеги, с кем мне довелось побеседовать на эту тему. Но с другой стороны – проверят этот пунктик с вероятностью 99%. Для этого будут использованы косвенные опросы для выявления так называемых личностных аттракторов (скрытых мотиваций) собеседника. Вот вариант вопроса-ситуации из этой серии, которая встречается достаточно часто, давая нам возможность расслабиться в перерывах между техническими обсуждениями.
Представьте, вы разработали какую-то популярную программу (вариант – изобрели важную технологию и т.д.) и вы получили сразу несколько одновременных предложений о трудоустройстве от известных компаний, после чего вам надо сделать сложный выбор насчет места будущей работы. Теперь давайте помечтаем вслух, какие 3-5 критериев будут определять ваш выбор (вариант – часто просят записать их на листок, перечислив в столбик). Важная часть задания – расположить эти критерии четко в порядке возрастания по важности.
Вся дальнейшая работа – это уточнение этих желаний интервьюером, а также их очистка – профессиональная попытка психолога помочь испытуемому сформулировать их как можно более четко, лаконично и непротиворечиво.
Часто это превращают в некое подобие игры для респондента, когда он со вкусом, старательно взвешивая свои предпочтения, перечисляет тот минимум, на который он, ну уж так и быть, готов согласиться. Проблема в манипулятивных симуляторах игр подобного рода всегда лишь в том, что никто и не собирается учитывать этих требований или предпочтений. Задача совсем в другом: опытный интервьюер через час получает на руки путевую карту личностных стимулов, целей и реакций человека. Хочу сразу предупредить, что я не сторонник «оптимизировать» свои ответы под ожидания работодателя (и хочу призвать читателя даже не пытаться делать это). Оставим моральные принципы в стороне: этого делать не стоит хотя бы потому, что более опытный в этой процедуре ведущий почти всегда заметит любую неискренность. Кроме приведенного выше стартового задания, для разматывания вашего глубоко личного клубка аттракторов используется множество перекрестных и уточняющих вопросов, ответить на которые «на лету» и без предварительного продумывания «их логических последствий» просто невозможно.
Попытка поместить ценности испытуемого в четкую систему координат, которую можно надежно интерпретировать и оценить с точки зрения интересов компании, – важнейшая часть именно этой фазы интервью. Итак, хотите заработать кучу денег, зациклены на своём саморазвитии и прокачке профессиональных навыков, считаете престижным просидеть часть своей жизни в роскошных кампусах одной из крупнейших мировых компаний?.. Кхм, простите, а вы уверены, что компании типа Google хоть как-то озабочены вашими личными целями? В любом случае, я вас предупредил: секрет прохождения этой фазы – в правильных приоритетах.
На вопрос о том, существует ли какой-нибудь тип людей, который однозначно не подходит компании, главный рекрутер Google
Брайан Пауэр прямо ответил, что это те люди, которых больше волнует собственная должность и зарплата: «Это те, кого больше интересует, что Google сделает для них, а не то, что они сами могут сделать для Google, – если такие люди надежно выявлены, то они не получат места в компании».
О пользе последовательной аргументации
Очень многие уже обратили внимание на специфику подобных интервью: почти на каждое сильное утверждение с вашей стороны ведущий наверняка потребует объяснений (вернее, он назовет это «обоснование»). Это особенно касается проявления личных вкусов при выборе инструментов и технологий. Если скажем, вы заявляете, что программируете только на PHP (или на любом другом языке) и вообще очень любите именно этот язык, сразу приготовьтесь к тому, что от вас потребуют объяснений. Как говорит уже упомянутый
Брайан Пауэр: «Повседневная мотивация должна быть раскрыта в полной мере, это одна из главных задач собеседующего». Конечно же, рефлексивные и уклончивые ответы на подобные вопросы, столь типичные для форумов и повседневного общения («он мне просто нравится, и всё», «большинство пишет на нем» или «да просто так как-то исторически сложилось») вряд ли станут бриллиантом вашей аргументации. При подобном легкомысленном объяснении выбора своего главного инструмента разработки вы рискуете получить «red flag» – отрицательную оценку интервьюера.
Для наглядности приведу более конкретный пример подобного диалога из реальной жизни. Когда я рассказывал про свои навыки и упомянул
принципы SOLID, которые хорошо знаю и применяю, тут же получил встречный вопрос: «Почему именно SOLID, а не почти аналогичный
GRASP? Каковы причины выбора именно в пользу SOLID?» Это конечно интересный вопрос, потому что всё, что касается наших предпочтений, не всегда поддаётся ясному и четкому сознательному объяснению и вербализации. И тем более опасно, когда подобные провокационные вопросы задают вам неожиданно и в исключительно ответственный момент. Второй личный момент, за который меня основательно зацепили: «В вашем резюме написано, что вы любите FreeBSD, давайте обсудим этот вопрос: почему именно FreeBSD, а не, скажем, Ubuntu?» Подобно тому, как в боксе часто используется клинч в качестве уловки – чтобы выиграть время, если участник «не держит удар», – в подобных «аварийных ситуациях» также возникает подобный соблазн отмахнуться голословным, поверхностным, односложным или просто банальным ответом с улыбкой, жаждущей снисхождения (применительно к предыдущему примеру – репликой на уровне: «FreeBSD мне нравится просто потому, что в ней есть
система портов»).
Общие закономерности от Джона
Джон возглавляет небольшую тренинговую фирму на западе Калифорнии, которая специализируется на предварительной подготовке ИТ-специалистов для успешного прохождения интервью в известных мировых фирмах. Я консультировался с Джоном, чтобы узнать больше насчет специфики трудоустройства именно в Google. И, чтобы более компактно изложить его большой практический опыт, я попробую для начала перечислить отдельные интересные факты в виде коротких выжимок:
• Как правило, в качестве интервьюеров от Google принимают участие молодые люди. Джон обращает внимание, что, если раньше это были сотрудники в возрасте около 30-36 лет, то сейчас планка опустилась ещё ниже – теперь интервью ведут часто парни и девушки в возрасте примерно 26-30 лет. Google, безусловно, стремительно молодеет;
• Огромное количество деталей и низкоуровневой информации (это подтверждает и мой личный опыт). При этом Джон сетует, что, если раньше классическое образование учило не зубрить бездумно, а прежде всего хорошо понимать алгоритмы или внутреннюю суть технологии, то теперь наблюдается обратный тренд: повышенное внимание к деталям, то есть очень сильный крен в сторону обладания справочно-энциклопедическими познаниями;
• В последнее время значительно повысился процент людей, приглашаемых на собеседование по инициативе самих рекрутеров;
• По оценке Джона, попасть на рядовую должность - вполне реалистичная задача для среднего по силе специалиста (при определенной доле везения), но на все управляющие позиции отбор гораздо более тщательный и долгий, попасть туда обычному человеку с улицы практически невозможно;
• Почти всегда встречаются 1-3 вопроса на смекалку и креативность, часто не имеющие отношение к профессиональной специализации. Легенды о преобладающем количестве подобных вопросов, мягко говоря, преувеличены;
• Google стремится уходить от стандартной модели опросов, где есть очевидный и стандартный ответ, тяготея к модели где требуется «самостоятельно найти решение нестандартной задачи в режиме реального времени». Часто при этом просят проговаривать вслух динамику поиска вами решения к задаче, а поскольку большинство программистов всё-таки выраженные интроверты, это может серьёзно мешать сосредоточиться на действительно решении самой задачи.
Отдельным пунктом я бы хотел выделить очень важное обобщение. Исходя из наблюдений моего консультанта за успехами более 500 прошедших через него людей, он уверенно заявляет, что в подавляющем большинстве случаев Google выбирает специалистов из категории «крепких середнячков».
Не знаю, есть ли у них какой-то внутренний стандарт на сей счёт, но для меня очевидно, что они “выбраковывают” уж слишком выделяющиеся личности; большинство из тех, кто устроился через нас, – просто хорошие, крепкие специалисты, без какой-либо претензии на гениальность. Можно предположить, что таким проще подстроиться под довольно жесткий корпоративный стандарт. Всё-таки туда приходят работать не на себя, а на компанию, поэтому безусловная исполнительность и определенная пассионарность немаловажны для работодателя. Видимо по этой причине там не очень-то любят бывших стартаперов и просто очень-умных-парней, у которых своя точка зрения на всё на свете и которым всегда есть что сказать менеджеру их проекта, если им что-то не нравится.
На мой молчаливый вопрос Джон терпеливо поясняет, загадочно улыбаясь: «Кроме широко раскрученных бесплатных кафе, массажей и спортивных залов, у таких компаний есть и своя обратная сторона, которая часто остается в тени масс-медиа, – не всегда просто управлять интернациональным коллективом, где собирается подобная зашкаливающая на каждый квадратный метр офиса плотность «выдающихся специалистов» и «ярких личностей». Все эти популярные сейчас в интернете прощальные письма уходящих из Google сотрудников (вот примеры:
1,
2,
3,
4,
5,
6, но мы ещё вернёмся к этой теме) – это просто отражение этой очень простой мысли». Выслушав эту версию, я вспоминаю, что другой известный специалист по программированию
Стив Егги (Steve Yegge), ныне работающий в Google (а до этого успевший поработать в Amazon, Microsoft и Facebook), также рассказывал в
своем блоге, что, по его опыту, у Google – самый большой коэффициент отсева из категории наиболее высококвалифицированных специалистов (false negative rate). Кроме того он вспоминал, что в случае с Google у него было самое сложное трудоустройство из всех, которые он проходил в своей жизни (у него была длинная и чрезвычайно нервная серия из 12 интервью, которая растянулась на 6 месяцев).
По словам Джона, это нормальная ситуация: «Если у них есть малейшие сомнения или колебания, они будут продолжать зондировать вас до тех пор, пока не будут уверены в своем решении на все 100. В отношении рядового программиста интервью вряд ли может растянуться на 6 месяцев, а вот если речь идёт о некоей ключевой позиции или дорогом VIP-кандидате, о котором складывается противоречивое мнение, – запросто».
Поведенческая психология
Здесь хотелось бы подчеркнуть вопросы, связанные с поведенческими паттернами, на отработку которых Джон тратит приличный кусок времени своих клиентов. Я отдельно обращаю на это внимание, поскольку технические работники склонны зацикливаться лишь непосредственно на своей профессиональной сфере, часто оставляя подобные паттерны без достаточного внимания и проработки, тогда как эти моменты будут рассмотрены с очень высокой степенью вероятности. К примеру, по резюме видно, что вы в течение короткого периода времени сменили несколько работ, или, как в моём случае, – проработали почти год в одной крупной компании и скоропостижно уволились, явно расторгнув контракт, –гарантированы расспросы в связи с этим фактом.
Давайте перечислим типичные вопросы, которые задаются обычно насчет каждомого крупного проекта, в котором вы участвовали (отметили в своём резюме).
• Чему вы научились, работая над ним? (Центральный вопрос, очень популярен.)
• Что было наиболее интересным для вас? (Другой вариант: работа над чем доставляла наибольшее удовольствие?)
• Что было наиболее сложным?
• Какая ошибка («баг») вам запомнилась в этом проекте? (Варианты: решение, ситуация, история, и так далее...)
• В чем заключалась ваша стратегия поведения при возникновении личностных конфликтов в коллективе?
Все ваши ответы на подобные вопросы должны иметь четкий и ясный смысл. Специфика такова, что никто не будет уточнять и переспрашивать, желая конкретизировать, первоначально получив дежурную отговорку. Например, вот типичные неудачные варианты ответов на уже заезженный вопрос «назовите свои самые слабые места?»: «Я перфекционист», «Я трудоголик», и так далее. По словам Джона, это примитивная «скрытая самореклама», не несущая вообще никакой смысловой нагрузки (cop out answers), такие ответы – яркая демонстрация неспособности говорить по существу. На подобные косвенные вопросы, по которым и оценивается ваша личность, всегда важно отвечать максимально честно и прямо, например: «Я часто отвлекаюсь на работе», «У меня не хватает самоконтроля, чтобы выполнять всё в срок», и так далее. Джон говорит, что буквально у всех есть какие-то недостатки, и здесь интервьюеру интересен вовсе не ваш «личный список грехов», но важна ваша демонстрация честности, самокритичности, конструктивная способность признавать свои проблемы, с чем у многих нынешних молодых специалистов очень и очень серьёзные проблемы.
Для иллюстрации последнего не удержусь, чтобы не процитировать одного из топ-менеджеров Амазона, который очень ясно
формулирует эту идею:
Сейчас, отбирая кандидатов для работы в Амазон, при прочих равных условиях я выберу человека, который хотя бы раз серьезно вляпался в неприятности и самостоятельно выкарабкался, нежели самонадеянного «везунчика». Если кандидат говорит, что никогда не совершал ошибок в прошлом, то для меня это показатель недостаточной зрелости. Те, кто наломал дров, но потом выпутался из сложной ситуации и сделал выводы, вряд ли будут стесняться говорить о прошлых ошибках. Гордость от того, кем ты стал и чему научился, будет намного перевешивать неловкость от признания ошибок».
И в заключение этого пункта, чтобы упорядочить и как-то систематизировать все подобные ответы-ситуации, важно знать, что существуют базовые паттерны построения красивых и логичных ответов (точно так же, как аналогичные существуют в программировании для структурирования логики кода в разных типовых случаях). Я считаю, что для подобного типа поведенческих вопросов идеально подходит
шаблон SAR (Situation, Action, Response).
Например, когда у вас спрашивают: «Что было самым сложным в вашем последнем проекте?», вы, следуя SAR, сначала описываете возникшую проблемную ситуацию, затем раскрываете суть вашего решения и в заключение описываете конечный результат всех предпринятых вами действий. Иногда в особенно сложных случаях уместно расширить вариант ответа до многосоставных шаблонов
STAR (Situation, Task, Action, Response) или
SOARA (Situation, Objective, Action, Results, Aftermath).
***
Надеюсь, мне удалось в этих обобщающих и отчасти субъективных личных заметках передать хотя бы в самых общих чертах атмосферу и закономерности подобных собеседований. В следующем месяце мы продолжим обсуждать на dev.by другие аспекты трудоустройства и специфику прохождения собеседований в компании Google.