

Работать на компанию, а не решать свои проблемы
Важная фаза – это зондирование ваших личностных предпочтений и общей мотивации. Временно оставляя за пределами контекста степень ваших познаний и технических возможностей, эта часть собеседования стремится ответить на простой, но важный вопрос: насколько вы действительно готовы вкалывать во благо компании? Если вы когда-то работали в Америке, вероятно, вы уже знакомы с этой общенациональной спецификой, которая потребует от вас весьма развитого трудоголизма и частенько ненормированного рабочего дня. На самом деле у вас никогда не спросят об этом прямо. Во всяком случае, это подтверждают все коллеги, с кем мне довелось побеседовать на эту тему. Но с другой стороны – проверят этот пунктик с вероятностью 99%. Для этого будут использованы косвенные опросы для выявления так называемых личностных аттракторов (скрытых мотиваций) собеседника. Вот вариант вопроса-ситуации из этой серии, которая встречается достаточно часто, давая нам возможность расслабиться в перерывах между техническими обсуждениями. Представьте, вы разработали какую-то популярную программу (вариант – изобрели важную технологию и т.д.) и вы получили сразу несколько одновременных предложений о трудоустройстве от известных компаний, после чего вам надо сделать сложный выбор насчет места будущей работы. Теперь давайте помечтаем вслух, какие 3-5 критериев будут определять ваш выбор (вариант – часто просят записать их на листок, перечислив в столбик). Важная часть задания – расположить эти критерии четко в порядке возрастания по важности. Вся дальнейшая работа – это уточнение этих желаний интервьюером, а также их очистка – профессиональная попытка психолога помочь испытуемому сформулировать их как можно более четко, лаконично и непротиворечиво.
О пользе последовательной аргументации
Очень многие уже обратили внимание на специфику подобных интервью: почти на каждое сильное утверждение с вашей стороны ведущий наверняка потребует объяснений (вернее, он назовет это «обоснование»). Это особенно касается проявления личных вкусов при выборе инструментов и технологий. Если скажем, вы заявляете, что программируете только на PHP (или на любом другом языке) и вообще очень любите именно этот язык, сразу приготовьтесь к тому, что от вас потребуют объяснений. Как говорит уже упомянутый Брайан Пауэр: «Повседневная мотивация должна быть раскрыта в полной мере, это одна из главных задач собеседующего». Конечно же, рефлексивные и уклончивые ответы на подобные вопросы, столь типичные для форумов и повседневного общения («он мне просто нравится, и всё», «большинство пишет на нем» или «да просто так как-то исторически сложилось») вряд ли станут бриллиантом вашей аргументации. При подобном легкомысленном объяснении выбора своего главного инструмента разработки вы рискуете получить «red flag» – отрицательную оценку интервьюера.
Общие закономерности от Джона
Джон возглавляет небольшую тренинговую фирму на западе Калифорнии, которая специализируется на предварительной подготовке ИТ-специалистов для успешного прохождения интервью в известных мировых фирмах. Я консультировался с Джоном, чтобы узнать больше насчет специфики трудоустройства именно в Google. И, чтобы более компактно изложить его большой практический опыт, я попробую для начала перечислить отдельные интересные факты в виде коротких выжимок: • Как правило, в качестве интервьюеров от Google принимают участие молодые люди. Джон обращает внимание, что, если раньше это были сотрудники в возрасте около 30-36 лет, то сейчас планка опустилась ещё ниже – теперь интервью ведут часто парни и девушки в возрасте примерно 26-30 лет. Google, безусловно, стремительно молодеет; • Огромное количество деталей и низкоуровневой информации (это подтверждает и мой личный опыт). При этом Джон сетует, что, если раньше классическое образование учило не зубрить бездумно, а прежде всего хорошо понимать алгоритмы или внутреннюю суть технологии, то теперь наблюдается обратный тренд: повышенное внимание к деталям, то есть очень сильный крен в сторону обладания справочно-энциклопедическими познаниями; • В последнее время значительно повысился процент людей, приглашаемых на собеседование по инициативе самих рекрутеров; • По оценке Джона, попасть на рядовую должность - вполне реалистичная задача для среднего по силе специалиста (при определенной доле везения), но на все управляющие позиции отбор гораздо более тщательный и долгий, попасть туда обычному человеку с улицы практически невозможно; • Почти всегда встречаются 1-3 вопроса на смекалку и креативность, часто не имеющие отношение к профессиональной специализации. Легенды о преобладающем количестве подобных вопросов, мягко говоря, преувеличены; • Google стремится уходить от стандартной модели опросов, где есть очевидный и стандартный ответ, тяготея к модели где требуется «самостоятельно найти решение нестандартной задачи в режиме реального времени». Часто при этом просят проговаривать вслух динамику поиска вами решения к задаче, а поскольку большинство программистов всё-таки выраженные интроверты, это может серьёзно мешать сосредоточиться на действительно решении самой задачи. Отдельным пунктом я бы хотел выделить очень важное обобщение. Исходя из наблюдений моего консультанта за успехами более 500 прошедших через него людей, он уверенно заявляет, что в подавляющем большинстве случаев Google выбирает специалистов из категории «крепких середнячков». Не знаю, есть ли у них какой-то внутренний стандарт на сей счёт, но для меня очевидно, что они “выбраковывают” уж слишком выделяющиеся личности; большинство из тех, кто устроился через нас, – просто хорошие, крепкие специалисты, без какой-либо претензии на гениальность. Можно предположить, что таким проще подстроиться под довольно жесткий корпоративный стандарт. Всё-таки туда приходят работать не на себя, а на компанию, поэтому безусловная исполнительность и определенная пассионарность немаловажны для работодателя. Видимо по этой причине там не очень-то любят бывших стартаперов и просто очень-умных-парней, у которых своя точка зрения на всё на свете и которым всегда есть что сказать менеджеру их проекта, если им что-то не нравится. На мой молчаливый вопрос Джон терпеливо поясняет, загадочно улыбаясь: «Кроме широко раскрученных бесплатных кафе, массажей и спортивных залов, у таких компаний есть и своя обратная сторона, которая часто остается в тени масс-медиа, – не всегда просто управлять интернациональным коллективом, где собирается подобная зашкаливающая на каждый квадратный метр офиса плотность «выдающихся специалистов» и «ярких личностей». Все эти популярные сейчас в интернете прощальные письма уходящих из Google сотрудников (вот примеры: 1, 2, 3, 4, 5, 6, но мы ещё вернёмся к этой теме) – это просто отражение этой очень простой мысли». Выслушав эту версию, я вспоминаю, что другой известный специалист по программированию Стив Егги (Steve Yegge), ныне работающий в Google (а до этого успевший поработать в Amazon, Microsoft и Facebook), также рассказывал в своем блоге, что, по его опыту, у Google – самый большой коэффициент отсева из категории наиболее высококвалифицированных специалистов (false negative rate). Кроме того он вспоминал, что в случае с Google у него было самое сложное трудоустройство из всех, которые он проходил в своей жизни (у него была длинная и чрезвычайно нервная серия из 12 интервью, которая растянулась на 6 месяцев).
Поведенческая психология
Здесь хотелось бы подчеркнуть вопросы, связанные с поведенческими паттернами, на отработку которых Джон тратит приличный кусок времени своих клиентов. Я отдельно обращаю на это внимание, поскольку технические работники склонны зацикливаться лишь непосредственно на своей профессиональной сфере, часто оставляя подобные паттерны без достаточного внимания и проработки, тогда как эти моменты будут рассмотрены с очень высокой степенью вероятности. К примеру, по резюме видно, что вы в течение короткого периода времени сменили несколько работ, или, как в моём случае, – проработали почти год в одной крупной компании и скоропостижно уволились, явно расторгнув контракт, –гарантированы расспросы в связи с этим фактом. Давайте перечислим типичные вопросы, которые задаются обычно насчет каждомого крупного проекта, в котором вы участвовали (отметили в своём резюме). • Чему вы научились, работая над ним? (Центральный вопрос, очень популярен.) • Что было наиболее интересным для вас? (Другой вариант: работа над чем доставляла наибольшее удовольствие?) • Что было наиболее сложным? • Какая ошибка («баг») вам запомнилась в этом проекте? (Варианты: решение, ситуация, история, и так далее...) • В чем заключалась ваша стратегия поведения при возникновении личностных конфликтов в коллективе? Все ваши ответы на подобные вопросы должны иметь четкий и ясный смысл. Специфика такова, что никто не будет уточнять и переспрашивать, желая конкретизировать, первоначально получив дежурную отговорку. Например, вот типичные неудачные варианты ответов на уже заезженный вопрос «назовите свои самые слабые места?»: «Я перфекционист», «Я трудоголик», и так далее. По словам Джона, это примитивная «скрытая самореклама», не несущая вообще никакой смысловой нагрузки (cop out answers), такие ответы – яркая демонстрация неспособности говорить по существу. На подобные косвенные вопросы, по которым и оценивается ваша личность, всегда важно отвечать максимально честно и прямо, например: «Я часто отвлекаюсь на работе», «У меня не хватает самоконтроля, чтобы выполнять всё в срок», и так далее. Джон говорит, что буквально у всех есть какие-то недостатки, и здесь интервьюеру интересен вовсе не ваш «личный список грехов», но важна ваша демонстрация честности, самокритичности, конструктивная способность признавать свои проблемы, с чем у многих нынешних молодых специалистов очень и очень серьёзные проблемы. Для иллюстрации последнего не удержусь, чтобы не процитировать одного из топ-менеджеров Амазона, который очень ясно формулирует эту идею: Сейчас, отбирая кандидатов для работы в Амазон, при прочих равных условиях я выберу человека, который хотя бы раз серьезно вляпался в неприятности и самостоятельно выкарабкался, нежели самонадеянного «везунчика». Если кандидат говорит, что никогда не совершал ошибок в прошлом, то для меня это показатель недостаточной зрелости. Те, кто наломал дров, но потом выпутался из сложной ситуации и сделал выводы, вряд ли будут стесняться говорить о прошлых ошибках. Гордость от того, кем ты стал и чему научился, будет намного перевешивать неловкость от признания ошибок».
Хотите сообщить важную новость? Пишите в Телеграм-бот.
А также подписывайтесь на наш Телеграм-канал.
Упомянутый блог Стива - один из моих любимых. Особенно вот эта парочка постов:
http://steve-yegge.blogspot.com/2006_09_01_archive.html
http://steve-yegge.blogspot.com/2006_10_01_archive.html
о чём этот пост ?
Похоже, мы в каких-то разных гуглах работаем :-)
Никаких вопросов на общую смекалку, типа какой угол между минутной и часовой стрелкой, по крайней мере у меня не было (хотя, возможно, были раньше, потому как ресурсы типа glassdoor таковыми вопросами кишмя кишат). Психологических вопросов - тоже что-то не запомнил. Все, что у меня спрашивали, напрямую касалось программирования (придумай data structure для такой-то задачи; напиши код на доске, который решает не скажу что; предложи структуру классов для такого-то проекта, и так далее).
Вопросы настоятельно просят держать в секрете (за разглашение - немедленный расстрел с увольнением), поэтому подробнее описывать не стану, звиняйте.
Всего интервьюеров 7 или 8, на каждого минут по 40-50, плюс обед. Надо отметить, что само по себе интервью очень интересно, даже вне зависимости от результата :-)
Вот времени от интервью до принятия решения может уйти очень много, это точно.
Ага - согласен. Да и откуда в гугле профессиональные интервьюверы, если собеседовать - это священная обязанность?
Знаю кучу народа которые туда ходят тока чтоб не приставали. Никаких психологических способностей у них нет - так что оценивают тупо - сделал/не сделал.
Насчет середнячков - согласен.
можно же и отказаться :) Сказать рекрутерам что больше не хотите интервьюировать. помогает :)
TC в гугле не работает и не работал. Это все от какого то Джона, который работает в какой то "тренинговой фирме на западе Калифорнии".
Вот на developers.org.ua совсем недавно проскакивал обзор: http://vorushin.ru/blog/79-my-google-interview-experience/ который имхо отражает что да как.
Хотя таких обзоров пруд пруди.