В соцсетях множатся мнения и мемы о ситуации в Xsolla, СЕО компании дал интервью

Из интервью Агапитова «Медузе»

О решении сократить работников 

«Идея не новая, мы её обсуждали больше года. Смотрели, какая есть практика у Netflix, у Гарварда, у „морских котиков“ — они постоянно убирают нижние 10% [по эффективности] и таким образом постоянно повышают качество человеческого капитала. Но мы решали, что для нас это слишком жестко. Мы составляли рейтинг, но мы не увольняли нижние 10% каждые полгода — до тех пор, пока мы росли по выручке на 40% в год. То есть если мы растем на 40%, то мы можем себе позволить, чтобы люди, которым нужно время научиться, собраться, смогли подтянуться».

О параметрах проверки эффективности

«Я задавал разные инпуты: люди пишут во [внутреннюю] Википедию, читают [внутреннюю] Википедию. Люди создают тикеты, закрывают тикеты, комментируют тикеты. Там у нас есть еще дашборды, на которые мы хотим, чтобы люди реагировали, есть внутренние встречи, на которые люди приходят или не приходят. Примерно 30 таких параметров. Моя команда просто их взвешивала, учла, что в разных департаментах и разных ролях у людей есть разное понятие нормы, и отсортировала рейтинг. На выходе получился рейтинг по 100-балльной шкале от 100 до 0. (…)

Речь про трекеры активности браузера или устройств. В нашем случае это логи рабочих платформ. Мы не проверяем, занимаются ли люди личными делами в рабочее время. Мы смотрели, насколько активно они вовлечены в работу».

Кто попал под сокращения

«Там есть все абсолютно. Программисты, пиар-менеджеры, маркетологи, инженеры проверки качества, бухгалтеры и так далее — кто, перейдя на удаленную работу, не оставляли совсем или оставляли наименьший диджитал-след. Худшие программисты, худшие маркетологи, худшие офис-менеджеры, худшие админы, худшие бухгалтеры даже». 

О возможных сложностях с репутацией и наймом в будущем

«Конечно, такие выходки, которые я себе позволяю, они пугают людей, у них есть ощущение незащищенности и неуверенности в завтрашнем дне. Я в этом прекрасно отдаю себе отчёт. Я прекрасно понимаю, что эмоциональный интеллект — это что-то, что мне тяжело дается, но я над этим работаю.

Но в то же время если вы спросите меня как владельца бизнеса — мне стоит защитить людей, которые пришли расти в компанию, или защитить людей, которые нуждаются в социальной защите? Для меня выбор очевиден. Я хочу работать с людьми, которые хотят расти, хотят растить свою зарплату. (…)

Если у меня всё хорошо, я не против выполнять роль social service. Но многие люди в Перми получают такие возможности, которые многим пермякам не снились. Поэтому те люди, которые пользуются этими возможностями, они для меня более важные, чем те люди, которые не пользуются». 

Что говорят эксперты

Digital-директор коммуникационной группы «МедиаЛайн» Сергей Малинин:

«Это не прецедент. Новости о том, что где-то искусственный интеллект автоматически выпилил сотрудников, уже несколько лет периодически появляются в повестке. Это реально работающий инструмент. Даже в России есть продукты для HR, которые на основе поведения пользователей в электронных рабочих инструментах (интранет-порталы, чаты, CRM и т. д.) либо на основе серий опросов дают данные о потенциальных выгоратышах, токсиках и т. д. Но эти данные, как правило, используются не для репрессий, а для корректировки работы с вовлечённостью либо для заблаговременных поисков замен.

Реальная интрига в том, как создавались эталонные выборки, на которых происходило обучение алгоритма ИИ. (…)Возможно, в компании придумали и внедрили какие-то интегральные показатели оценки качества сотрудников — и вот это самое интересное и полезное, что можно было бы вынести из этой истории.

Если же письмо об увольнении было написано сразу после изучения отчета машинного анализа, то тут за работодателя я бы не вписался».

Алексей Лаптев, разработчик сервисов utmstat и apimonster:

«Многие в комментах пишут, что нельзя бигдатой оценивать сотрудников, что это приведёт к симуляции работы, нужно оценивать результат. Автор поста не прав и злодей. Но мне кажется многие такие комментаторы не понимают из чего состоит работа в Xsolla и любой другой IT компании, где надо в основном программировать и продавать. Если разобраться в сути, то все окажется не так страшно и вполне логично. (…)

Вовлечённость бигдатой действительно можно мерить, когда в основе процессов лежат CRM и такс-трекеры, а эти инструменты есть в любой IT-компании — это основа.

Но это не лайки и общение в чате, а решенные бизнес-задачи с подтвержденным результатом в виде задачи в CRM или трекере.

Обычно меряют вовлечённость на глаз — «ну вроде работал».

Но когда сотрудников сотни — на глаз невозможно и поэтому подключается считалочка в виде «бигдаты».

За редкие опоздания и проседания производительности бигдата и начальник не уволит, но за системные нарушения и явно низкую эффективность в течение длительного времени — легко.

Все это создаст проблемы только явно ленивым сотрудниками, остальным не стоит переживать».

Алена Владимирская, хедхантер и HR-консультант:

«Кейс крайне неправильного использования биг даты в эйчаре. Мерить продуктивность сотрудников временем в сети и вовлеченностью, а не оцифрованными результатами работы — это как минимум несовременно и крайне неэффективно. Заменять ревью результатов работы на мониторинг активности сотрудника глупо. Анализировать личные профили и данные, выходящие за спектр рабочих систем, работодателю незаконно (а, как я понимаю, у части людей трекались личные компы, потому что люди работали на удаленке на своей технике). Особенно если ты крупная международная компания и рвешься к высокой оценке и публичности. (…)

Напоследок — мемы по ситуации в Xsolla:

Помогаете devby = помогаете ИТ-комьюнити.

Засапортить сейчас.