«Технические собеседования не нужны». Как нанимать быстро и увольнять ещё быстрее

26 ноября 2017, 15:00

Технические собеседования — отличный инструмент для того, чтобы нанять разработчиков, которые хороши в прохождении такого рода испытаний. Но для поиска хороших работников они подходят намного хуже, уверен ИТ-предприниматель Фархан Тхавар, который описал собственный подход к найму, основанный на быстром приёме на работу и взаимном «испытательном периоде» до 90 дней.

Читать далее

Технические собеседования переоценены

Иллюстрация: Helpful.com

Собеседования должны чётко предсказывать будущую эффективность нового сотрудника. На них зачастую расходуют очень много времени, поэтому его стоит тратить с умом, чтобы найти разработчика, который достойно справится с новыми задачами.

Тем не менее, данные говорят о том, что успешное прохождение интервью и реальная рабочая эффективность связаны не так сильно, как принято считать. Помимо того, что собеседование может дать излишне хорошее мнение о неудачном соискателе, оно может привести к отказу от сотрудничества с действительно достойными кандидатами.

Сооснователь платформы для рекрутинга Interviewing.co Алин Лернер ранее писала,  что компании, которые опираются на сложные технические собеседования при найме, «тратят ресурсы на множество кандидатов, которые не понимают игровую сущность собеседований, и выбрасывают их в несовершенную, невариативную систему». Люди, которые успешно пробираются сквозь перипетии собеседований, зачастую хороши именно в этом — в прохождении интервью. 

В подтверждение этих слов Тхавар приводит несколько фактов.

  • большинство собеседований могут раскрыть лишь 14 процентов от потенциала сотрудника;
  • только 25 процентов кандидатов способны качественно показать свои возможности на технических собеседованиях;
  • высококлассные специалисты «заваливают» технические собеседования в 22 процентах случаев.

Именно поэтому в основанной Тхаваром компании Helpful отказались от технических собеседований и переориентировались на подбор людей, действительно подходящих на ту или иную должность.

Ключ к поиску лучших кандидатов — увидеть, как они работают

При подборе водителя гоночного автомобиля его не спрашивают в течение семи часов о любимом цвете авто, интересах и хобби — его сажают за руль, чтобы выяснить, насколько он быстр. Никто не обращает внимание на возраст, опыт, пол или причёску. Необязательно даже видеть кандидата — и даже лучше, если решение принимается «вслепую». Главный вопрос заключается в том, сможет ли кандидат качественно выполнять работу. Меньше собеседований — больше акцента на результате.

Большинство собеседований — трата времени, потому что 99,4 процента времени собеседования проходит  в попытках подтвердить впечатление, которое интервьюер сформировал о кандидате в первые 10 секунд встречи.

Поэтому важнее всего — избавиться от предубеждений и обратить внимание на реально значимые факторы.

Как построен процесс найма в Helpful

В компании собеседование занимает менее часа — и иногда всего 15 минут. Если человек кажется подходящим, его нанимают. В случае, если на одну должность претендуют 5 человек — иногда все они получают работу. После этого начинается 90-дневный тестовый период с «контрольными отсечками» через 30, 60 и 90 дней. А те шесть часов, которые компания экономит на каждом техническом собеседовании, тратят на коучинг новых сотрудников.

Благодаря такому подходу вместо того, чтобы получить поверхностные отзывы от нескольких интервьюеров, компания располагает крайне детализированными отзывами целой команды, которая работает с испытуемым сотрудником 40 часов в неделю.

Конечно, появляется вероятность «культурного несоответствия». Некоторые люди попросту не могут работать друг с другом — поэтому их назначают в разные команды. Натянутые отношения с парой человек в компании Тхавар не считает проблемой. Проблемой становятся натянутые отношения со всеми коллегами, и такие факты выявляют на «контрольных отсечках».

Фото: Silicon Valley

Если что-то не получается, это очевидно каждому

В такой ситуации важно создать прозрачную рабочую среду, когда каждый работник в курсе, какие качества ему стоит улучшить. Если кто-то работает над мобильным приложением и делает это недостаточно быстро, ему своевременно расскажут о том, что нужно ускориться. Возможно, заодно попросят подготовить презентацию на какую-то глубокую техническую тему, связанную с мобильной разработкой. Иногда это помогает — а иногда человек признаёт, что не подходит для позиции.

Такая прозрачность делает людей благодарными, позволяет каждому в любой момент времени понимать ситуацию на работе. Подход помогает мирно расставаться с сотрудниками, и они зачастую рекомендуют более подходящих кандидатов из числа своих контактов. Большая прозрачность помогает добиться лучших результатов. Кроме этого, такая предсказуемость удобна и работодателю, и сотруднику.

В большинстве случаев даже после прохождение технических собеседований кандидат всё равно проводит некоторое время на испытательном сроке, и подход Тхавара нацелен на ускорение принятия решений. Умение быстро нанимать перспективных кандидатов и ещё быстрее увольнять неподходящих работников в долгосрочном периоде позволяет нанять больше высококлассных специалистов, уверен предприиматель.

Обсуждение