Женщины в Computer Science. Часть 3. Зачем всё-таки их нужно больше

9 ноября 2018, 09:11

Как женщины влияют на качество кода? Зачем нужно специально для них популяризировать ИТ? Как айтишницы могут принести 820 млрд евро? Разбираемся в вопросах в финальной, третьей части сериала.   

Часть 1. Миф о розовых мозгах

Часть 2. Как система образования убивает будущих разработчиц

Зачем нужно гендерное разнообразие в ИТ?

Богдан Василевску, профессор компьютерных наук в университете Карнеги — Меллона, исследователь социотехнических феноменов провёл среди участников GitHub опрос о разнообразии в рабочих командах. Результат его удивил. Гендер — характеристика, на которую люди больше всего обращают внимание.

Тогда в 2015 году Василевску организовал исследование разнообразия в командах по разработке оупенсорс-ПО. Команда анализировала 23439 проектов и 873392 контрибьютора. Это 32% от общего числа пользователей GitHub. Мужчин среди них оказалось — 91%, а женщин — 9%. Проекты, в которых команда состояла только из женщин, составили 1% от общего числа.

Затем команда Василевску использовали методы регрессионного анализа, чтобы выявить связь между разнообразием в команде и результатами проектов —  например, их популярностью. Им удалось найти небольшой, но статистически значимый коэффициент связи между гендерным разнообразием в командах из 10+ человек и продуктивностью. Есть основание полагать, что он был бы больше, если бы классификация по гендеру осуществлялась верно в 100% случаев (не все фамилии можно «гендерно» распознать) и люди всегда указывали верный пол в описании профиля. Иногда разработчики так не делают из-за предвзятого отношения к женщинам в комьюнити.

Известно также исследование, которое утверждает, что написанный женщиной код воспринимают немного лучше кода, написанного мужчиной. При одном условии — тот, кто оценивает код, не знает пол кодера. Авторы пришли к выводу, что женщины на GitHub немного более компетентны, но отношение к ним остается довольно предвзятым. Тем не менее большее разнообразие в командах (не только по гендеру, но и по стране происхождения, образованию и культурному бэкграунду) дает доступ к широкому спектру информации и способам ее обработки, что повышает креативность, способность адаптироваться и решать проблемы.  Например, на ИТ-патенты, зарегистрированные «смешанными» командами, ссылаются на 10% чаще, чем на те, что были сделаны однородными по гендерному признаку компаниями.

Чарт составлен английским агентством по брендингу компаний-работодателей Link Humans.

Чарт составлен английским агентством по брендингу компаний-работодателей Link Humans.

Как это делают в ИТ-компаниях?

Ценность разнообразия понимают и практикуют в больших компаниях. Лидер по разнообразию и инклюзивности среди технологических компаний — американская Cisco. Facebook и Microsoft вошли в топ-3. Такие выводы Link Humans сделали (см. выше), проанализировав тысячи комментариев и ревью на платформах с пользовательским контентом: Reddit, Glassdoor и Twitter.

Cisco активно поддерживает женщин, которые занимаются технологиями. Например, устраивает ежегодную конференцию Women of Impact, на которой собирается 10 тысяч человек из более чем 30 стран. В 2017 CEO Cisco Чак Роббинс подписал петицию Multiplier Effect, по которой обязуется помогать представителям меньшинств перейти на новый уровень их карьеры. Кроме этого, Cisco организует The Girls Power Tech — мероприятие для увеличения количества женщин, выбирающих карьеру в STEM.

В Facebook общее количество женщин выросло с 31% до 36% за последние четыре года. А среди разработчиков — почти в два раза, с 16% до 30%. С 2015 компания сотрудничает с организациями, которые поддерживают женщин и прочие недостаточно представленные в ИТ группы: Anita Borg, Grace Hopper (см. предыдущую часть), SHPE (сообщество представителей Латинской Америки в STEM) и NSBE (сообщество инженеров-афроамериканцев). Пару лет назад в компании пришли к выводу, что для увеличения количества работников с разными бэкграундами недостаточно просто рекрутировать студентов колледжей и университетов. Нужно больше вкладывать в развитие их практических навыков. Для этого Facebook запустил такие программы, как воркшоп Crush Your Coding Interview, на котором задают вопросы из реальных интервью, и Facebook University, восьминедельную программу стажировки для людей из комьюнити, недостаточно представленных в компании. В компании за равное количество работы всем полагается равная зарплата.

Данные Facebook.

Данные Facebook.

Microsoft тратит $55 миллионов долларов в год на инновационные программы по инклюзивности и разнообразию, а также держит специальный отдел для анализа беспокойства сотрудников по данным вопросам. Тем не менее 8630 сотрудниц компании обвиняют компанию в занижении зарплаты женщинам, замедленном продвижении их карьеры и сложности продолжения работы после отпуска по уходу за ребенком. Один из аргументов — противоречия системы ранжирования персонала по степени их сотрудничества с коллегами, которая «систематически занижает достижения женщин».

Bloomberg
Bloomberg

В Google похожая история. Министерство труда США провело расследование и выяснило, что компания систематически не выплачивала предполагаемую зарплату женщинам на большинстве позиций. Инженер Google Джеймс Дамор выпустил материал, в котором объяснил небольшое количество разработчиц в ИТ биологическими различиями между мужчинами и женщинами. Через некоторое время материал удалили, Дамора уволили из компании. Журналисты Wired опровергли его аргументы контрпримерами: например, разбором стереотипа о неспособности женщин к математике и наукам.

Однако в Google есть и противоположный пример — управляющий состав Google Cloud во главе с Дианой Грин состоит в основном из женщин с магистерскими и докторскими степенями в инженерном деле, математике и компьютерных науках от ведущих мировых университетов. Несмотря на такой образовательный бэкграунд, эти женщины говорят о тенденции к демократизации разработки и вовсе не обязательном наличии трех ученых степеней для написания программ, которые станут частью чего-то большего.

Женский управляющий состав Google Cloud — ролевая модель, о важности которой говорит исследование Microsoft.  После него выяснилось, что даже при наличии одной ролевой модели для женщин в STEM их общий интерес к области растет.

Увеличение доли женщин может стать спасательной шлюпкой для европейской цифровой экономики. Европейская комиссия предсказывает  нехватку 500000 работников в ИТ по всей Европе к 2020. Преодоление гендерного разрыва в ИТ-индустрии обещает принести 820 миллиардов евро в казну Европейского Союза к 2050.

Технологические компании также задумываются о балансе семьи и карьеры своих сотрудниц. Одной из радикальных мер в этом направлении является предложение оплатить заморозку яйцеклеток, которая стоит около $20 тысяч.  Такая процедура позволяет женщинам синхронизировать планы на деторождение с временной лентой карьеры. С одобрением «социальной криопрезервации» на американском телевидении выступали операционный директор Facebook Шерил Сандберг и основатель корпорации Virgin Group Ричард Брэнсон. В Силиконовой долине в поддержку идеи проходят мероприятия, вроде Fun, Fertility, Freezing. У криопрезервации яйцеклеток есть очевидные недостатки. Например, не гарантируется абсолютное сохранение яйцеклетками фертильности, а при успешном деторождении слишком большая разница в возрасте между родителями и детьми рискует вылиться в менее энергичное выполнение своих обязанностей первыми. Некоторые эксперты, вроде Мэри Мэнсон, профессора по праву и специалиста в области рождаемости из университета Беркли, считают, что заморозка яйцеклеток скорее предлагает быстрое технологичное решение, но не решает проблемы недоброжелательной политики трудоустройства в компаниях.

Политике трудоустройства в разных компаниях явно стоит пройти еще несколько витков эволюции. Начать стоит с улучшения текста вакансий — для объявлений на английском уже есть несколько инструментов: Тextio, Joonko, Gender Decoder. Например, использование Textio, помогло компаниям увеличить количество женщин-кандидатов на работу на 23% по сравнению с предыдущими раундами найма. Алгоритм предложил убрать из объявления такие определения, как «кодер-ниндзя» или «постоянно меняющаяся рабочая обстановка», которые привлекают белых мужчин, и включить слова более инклюзивного характера, как, например, «коллаборационный».

Помимо работы над текстами объявлений, компаниям стоит отслеживать гендерную политику, следить за разнообразием и продуктивностью, и инвестировать в существующие технические комьюнити. Только так и можно будет прийти к цифровой экономике, на которую все и делают основные ставки.

Обсуждение