Задачки для яйцеголовых, табу на Google и запрет на споры. 8 мифов о собеседованиях в Яндексе

19 июня 2014, 09:33

Народная молва какие только легенды не слагает о собеседованиях в Яндексе: дескать, тестовые задачи там только для великих умов, вопросы часто задают не по теме, споры не приветствуются, а за упоминание Google и вовсе внесут в «чёрный список». Мы собрали самые распространенные стереотипы о собеседованиях на работу в минском Яндексе, которые часто встречаются на профессиональных форумах и в сообществах, включая dev.by. В этой статье мы расскажем о причинах их возникновения, о том, что происходит на самом деле и как правильно реагировать на необычные вопросы или задания наших рекрутеров и тимлидов.

Почему возникают стереотипы и как правильно на них реагировать

Стереотип № 1:

«Меня завалили из-за того, что я не смог сходу красиво ответить на технический вопрос. Но ведь это не значит, что я не смогу написать работающий код. Программистов нужно оценивать “в бою”!».

Почему он возникает: неудачу на собеседовании проще объяснить каверзными или, напротив, примитивными вопросами (причем необязательно техническими), придирками или необъективностью рекрутеров, чем плохо написанным кодом для решения тестового задания.

Что на самом деле: в Яндексе руководствуются принципом «слова к делу не пришьёшь». Даром красноречия обладать вовсе не обязательно, тем более что «прослушивать» соискателя будут не гуманитарии. А вот код на собеседовании пишут все кандидаты на вакансии разработчиков, и этот этап является одним из важнейших для получения работы в компании.

Как правильно реагировать: для Яндекса блестяще написанный код стоит тысячи красивых слов. Поэтому даже если человек складно говорит, то его всё равно просят сыграть «соло на клавиатуре». И если слова с делом расходятся — это повод повнимательнее присмотреться к кандидату, предложить ему выполнить какие-то дополнительные задания или рассмотреть ситуации, приближенные к реальным — с которыми работнику придётся столкнуться.

Стереотип № 2:

«Я пришел на собеседование на вакансию разработчика C++, а меня вдруг стали спрашивать о принципах работы Python. Как я могу ответить, если я с ним ни разу не сталкивался? И разве это вообще как-то характеризует меня как программиста на C++?».

Почему он возникает: мы действительно иногда задаём на собеседовании вопросы «со стороны». Например, соискателя на C++ вполне можем спросить про основы Python, а мобильного разработчика — про фреймворки на десктопах.

Зачем мы так делаем: мы спрашиваем, условно говоря, мастеров молотка, что такое пила и как с ней работать, чтобы оценить не столько уровень знаний человека, сколько его возможности действовать вне зоны комфорта. Здесь даже не так важно содержание ответа — важнее реакция кандидата. Кто-то паникует и начинает метаться, кто-то негодует и даже проявляет агрессию, кто-то теряется и уходит в себя, а кто-то несколько минут думает, собирается мыслями и хотя бы как-то пытается рассуждать о том, как работает доселе неизвестный ему инструмент.

По этой реакции в Яндексе судят, как человек склонен действовать в ситуации, когда сталкивается с неизвестной ему задачей или явлением. Кроме того, реакция многое говорит об умении кандидата действовать в коллективе, участвовать в «мозговом штурме» и о том, будет ли команде Яндекса комфортно работать с новым коллегой. Ведь программирование — это командная игра, в которой результат зависит от каждого участника и от общей атмосферы в коллективе.

Как правильно реагировать: никто не ждёт, что человек, который впервые видит пилу, сразу начнёт виртуозно пилить. Но от мастера молотка мы ждем хотя бы рассуждений о том, как пила могла бы работать и какого рода задачи решать. В профессии разработчика часто возникают моменты, когда нужно быстро перестроиться, посмотреть на профильную задачу «непрофильным» взглядом.

Стереотип № 3:

«На собеседовании меня попросили решить очень сложную тестовую задачу, которую не встретишь даже на чемпионате по программированию. Похоже, в Яндексе работают одни “яйцеголовые”».

Почему он возникает: в зависимости от вакансии мы даем претендентам различные задачи — от типовых до нестандартных. В большинстве случаев задания, которые соискателям кажутся сложными, имеют простые решения, с которыми те могли попросту не сталкиваться. Отсюда и ложное восприятие уровня сложности у некоторых кандидатов.

Зачем мы так делаем: нам интересно, как человек мыслит, способен ли найти простое решение сложной проблемы. Поэтому и стараемся сформулировать её так, чтобы человек шевелил мозгами, а не действовал по привычной модели. При этом мы не даём кандидатам сверхсложные задачи сродни тем, что придумываем, например, для участников Яндекс.Алгоритма. В целом, моделирование ситуаций, близких к реальным, и обсуждение их решений на собеседованиях в Яндексе мало чем отличаются от тех, что предлагают при приёме на работу другие ИТ-компании. 

Как правильно реагировать: проявить сообразительность, постараться выйти из зоны комфорта, сконцентрироваться на результате в целом, а не только «шлифовать» код до бесконечности. На собеседовании оценивают не только стройность кода, но и незаурядный подход кандидата к решению задания. 

Стереотип № 4:

«Мой знакомый с огромным опытом разработки и отличным знанием нескольких сложных инструментариев не прошел собеседование в Яндексе. Мне-то уж тем более ничего не светит :(».

Почему он возникает: человеку по природе свойственно сравнивать себя с тем, кто является для него авторитетом в какой-то области. И когда кумир терпит неудачу, тень сомнения ложится на всех, кто им восхищается.

Что происходит на самом деле: на решение о том, взять человека в Яндекс или нет, влияет множество факторов, в том числе субъективных. Многое зависит от того, как человеку удалось себя подать, сумел ли он убедить тех, с кем общался, что он не только большой профессионал, но и командный игрок, то есть умеет слушать других, принимать чужую точку зрения, открыт к компромиссам. Кроме того, у каждой компании своя шкала оценки специалиста. Не исключено, что программист, который долгое время играл роль второго плана в небольшой ИТ-компании, в Яндексе станет первой скрипкой.

Многое зависит и от текущих потребностей работодателя. Например, иногда разработчики с большим опытом пробуются на должность обычного программиста, не senior-уровня. Это случается по каким-то личным причинам, например, гуру разработки просто хочет поменять работодателя или место жительства. Однако для рекрутеров Яндекса это сигнал о том, что квалификация такого претендента слишком высока для вакансии. Возможно, очень скоро senior-разработчик разочаруется, поскольку вынужден будет делать не соответствующую его профессиональному уровню работу. Как бы ни было жалко терять такого кандидата, за неимением открытых вакансий, соответствующих его уровню, ему могут отказать и взять программиста среднего уровня, который, может, пока и не звезда, но будет расти в компании и вместе с компанией. 

Как правильно реагировать: рисковать и ничего не бояться. А если есть возможность — расспросить авторитетного коллегу о собеседовании, выяснить, чем интересовались и что спрашивали, чтобы лучше подготовиться. И после этого смело идти в бой. 

Стереотип № 5:

«Раз в Яндексе так серьезно собеседуют, то страшно представить, каково там работать. Видимо, там одни гении и медалисты-олимпиадники. Даже если платить будут больше, не хотелось бы “выгорать” на работе».

Почему он возникает: по тому, насколько сложным было собеседование, формируется первое впечатление об условиях работы. Может показаться, что чем тяжелее на встрече с рекрутером или будущим руководителем, тем сложнее задачи, которые предстоит решать. А ещё многие претенденты считают, что на каждый каверзный вопрос есть единственно верный ответ. Это не всегда так: многие вопросы — это попытка втянуть кандидата в конструктивную дискуссию, из которой будет понятен образ мышления человека, его ценности и критерии оценки проблем.

Что происходит на самом деле: когда человек, пройдя все этапы собеседований, выходит на работу, у него иногда возникает синдром неоправданных ожиданий. Выясняется, что в Яндексе работают программисты, которые, как и все, могут написать не слишком гениальный код, иногда долго ищут решение простой проблемы, с которой бы справился и третьекурсник. В Яндексе работают обычные люди, которые иногда ошибаются. Главное, что сотрудники компании умеют и любят находить решение проблемы сообща, для этого созданы все условия, и именно исходя из этого навыка мы рассматриваем кандидатов. В компании даже есть внутреннее выражение «Дай-ка я об тебя подумаю» — так говорят, когда просят коллегу выслушать мысли о решении проблемы, найти слабые места и по-дружески оппонировать. А может, и подсказать новую идею.

Как правильно реагировать: не переживать и не рассчитывать, что прямо с порога тебя завалят такой работой, с которой справятся только маститые кодеры. В первые месяцы от нового человека в Яндексе никто не ждет рекордных трудозатрат и решений по изменению мира. Достаточно соответствовать тому образу, который ты создал во время собеседования. Причем если для кандидата зажёгся зелёный свет, то это значит, что Яндекс считает его большой находкой, а с находками просто так не расстаются. Человеку создадут все условия, чтобы ему было комфортно и интересно, рассчитывая получить от него соответствующий фидбек в работе. 

Стереотип № 6:

«Во время собеседования в Яндексе я несколько раз упомянул Google. Видимо, теперь меня внесут в “чёрный список” и больше никогда не будут рассматривать мою кандидатуру».

Почему он возникает: Яндексу часто приписывают антагонизм в отношении конкурентов, в особенности Google. Принято считать, что даже их названия в присутствии представителей Яндекса произносить неприлично. Это особенно характерно для тех регионов, где сервисы Яндекса занимают довольно большие, если не самые большие, доли рынка. То же самое касается и кадровой политики: две компании сравнивают и по условиям для разработчиков, по уровню оплаты, по соцпакету. 

Что на самом деле: претендент, который во время собеседования часто приводил в пример Google, накручивает себя понапрасну. Чаще всего такой стереотип из стен Яндекса выносят те кандидаты, которые на все лады пытаются донести до наших рекрутеров и тимлидов мысль о том, что в Google они всегда желанные сотрудники, что им предлагали переехать в Маунтин-Вью, но они не захотели и вот только поэтому пришли в Яндекс. Для нас это не аргумент, мы смотрим на кандидатов сквозь призму нашей собственной системы оценки будущих коллег.

Бывают и совсем смешные случаи, когда соискатели извиняются за то, что «гуглят». Яндекс с большим уважением относится к Google, и по многим направлениям мы партнеры, а не только конкуренты. Чтобы попасть к нам на работу, вовсе не обязательно быть hardcore-пользователем сервисов Яндекса (хотя хоть что-то знать о них всё же полезно). Мы очень приветствуем коллег с разносторонними знаниями о нашем рынке и конкурирующих сервисах.

Как правильно реагировать:  вести себя свободно и не бояться упоминать любые имена и названия, если это к месту и в тему.

Стереотип № 7:

«Правдоискатели Яндексу не нужны. Во время собеседования лучше послушно кивать, а не спорить, даже если не согласен с тем, что слышишь».

Почему он возникает: Источник таких стереотипов — претенденты, которые по тем или иным причинам не слишком удачно выполнили тестовое задание или не смогли убедить «жюри» в том, что сделали это хорошо.

Что происходит на самом деле: спорить во время собеседования вовсе не считается дурным тоном. Напротив, невнятная и во всём соглашательская позиция соискателя может указывать на отсутствие у него волевых качеств, на нежелание принимать решения и брать на себя ответственность за них. Когда человек аргументированно отстаивает свою позицию, обычно это лишь усиливает к нему интерес. Особенно если он пытается мыслить нестандартно, а не заново изобретает велосипед и не вещает в стиле Капитана Очевидности. 

Как правильно реагировать: cпорить и настаивать на своей версии можно и нужно, при этом позиция должна подкрепляться аргументами, а не одними лишь эмоциями. Это бесценный навык и хороший сигнал для работодателя о том, как человек будет отстаивать свои идеи в коллективе. Вполне возможно, что у старинной задачи существует альтернативное решение, которое никто никогда не замечал, а ты заметил. Если это так, то твои шансы попасть в Яндекс возрастут в несколько раз.

Стереотип № 8:

«Так получилось, что я за три года сменил семь работодателей. Вряд ли Яндекс рискнет взять к себе такого специалиста». 

Почему он возникает: многие ИТ-компании действительно предпочитают не иметь дело с людьми, которым не сидится на одном месте больше полугода. За 5-6 месяцев человек, как правило, не успевает даже адаптироваться в компании, не говоря уже о получении какого-то опыта. Скорее всего, у него больше всего времени уходит на поиск работы и поездки на собеседования.

Что происходит на самом деле: Яндекс пытается выяснить мотивацию претендента и причины, по которым он часто меняет место работы. Понятно, что если человеку нигде ничего не нравится, то есть риск, что его не устроит и работа в Яндексе, какие бы условия для него ни были созданы. Мы должны быть уверены, что новый человек сможет влиться в команду и усилить её. Если кандидат успешно проходит собеседование, то на его привычку часто менять работодателей могут закрыть глаза.

Встречаются и противоположные ситуации. Когда человек долго работает в одном месте и на одной должности, есть опасения, что он не развивается, не стремится к получению нового опыта. Такого специалиста во время собеседования могут спросить о причинах, по которым он так много лет провел у одного работодателя и на одной позиции. 

Как правильно реагировать: показать себя профессионалом и откровенно, честно рассказать о причинах трудовых «перебежек». Тогда рекрутеры Яндекса смогут понять, что движет соискателем и насколько его ожидания соответствуют тем, что может предложить ему компания. В любом случае частая смена работодателей для нас не повод отказываться от хорошего сотрудника.

Фото: Офис компании Яндекс в Санкт-Петербурге

Обсуждение